Salarissen en toeslagen zijn al lange tijd een maatschappelijk aandachtspunt, nauw verbonden met het leven van miljoenen ambtenaren, overheidsmedewerkers en leden van de strijdkrachten. Het oude mechanisme, met zijn verouderde, overlappende en overbodige coëfficiënten en toeslagen, heeft er echter voor gezorgd dat dit beleid geen echte stimulans is geworden voor hun bijdrage.
In het kader van een revolutie om de organisatiestructuur te stroomlijnen en een lokaal bestuursstelsel met twee bestuurslagen in te voeren, is het herzien en ontwikkelen van nieuw salaris- en vergoedingenbeleid urgent geworden. Met het nieuwe model verandert de functiestructuur, wat leidt tot veranderingen in de verantwoordelijkheden en het takenpakket van ambtenaren. Bij het stroomlijnen van de organisatiestructuur worden veel functies heringericht; als het oude vergoedingensysteem wordt gehandhaafd, ontstaat er ongelijkheid waarbij mensen die hetzelfde werk doen verschillende vergoedingen ontvangen, of waarbij degenen die meer werken minder ontvangen en degenen die minder werken meer.
Bij het ontwikkelen van nieuw beleid is het kernprincipe het waarborgen van "rechtvaardigheid". Rechtvaardigheid betekent niet gelijke verdeling, maar een redelijke toewijzing op basis van functie, aard van het werk en regionale omstandigheden. Leraren in bergachtige en achtergestelde gebieden, artsen en verpleegkundigen in kust- en eilandregio's, grenswachten die dag en nacht in grensgebieden werken, en wetenschappelijke onderzoekers die een uitzonderlijke bijdrage leveren aan de gemeenschap en het land... moeten een passende vergoeding ontvangen.
Dit is de noodzakelijke eerlijkheid om getalenteerde en toegewijde medewerkers te behouden en om diegenen te stimuleren die uitzonderlijke bijdragen leveren. Het draagt bij aan het opbouwen van vertrouwen onder het personeel, doordat hun inspanningen en bijdragen naar behoren worden erkend, en zorgt ervoor dat het publiek erop vertrouwt dat het budget op een gepaste, efficiënte en verantwoorde manier wordt besteed.
Dit wordt ook geplaatst in de context van de implementatie van de Wet op de Organisatie van Lokale Overheden in 2025 en de Wet op de Werkgelegenheid in 2025, waarbij fundamentele en belangrijke kwesties de inzet en evaluatie van ambtenaren zijn volgens het principe van "instroom, uitstroom, promotie en degradatie". Tegelijkertijd moeten salarissen en vergoedingen gekoppeld worden aan functies, verantwoordelijkheden in de openbare dienst en prestatie-evaluatie op basis van KPI's met duidelijke, concrete criteria, waaronder servicekwaliteit en tevredenheid, om de situatie te voorkomen waarin ambtenaren simpelweg "hun paraplu 's ochtends meenemen naar hun werk en 's avonds weer mee naar huis nemen".
De ervaring in Ho Chi Minh-stad heeft aangetoond dat prestatiegebonden toeslagen volledig haalbaar zijn wanneer een beleid wordt toegepast waarbij deeltijdambtenaren op gemeentelijk, wijk- en dorpsniveau een aanvullend inkomen ontvangen op basis van hun werkprestaties. Deze personen staan niet op de loonlijst, maar ontvangen toeslagen voor kwalificaties, maatschappelijke dienstverlening en verzekeringsvoordelen die gelijkwaardig zijn aan die van ambtenaren. Dit voorkomt dat "zij hetzelfde werk doen, maar andere voordelen ontvangen".
Een ander voorbeeld is de provincie Khanh Hoa , die landelijk een pionier is in het toepassen van het KPI-systeem voor de evaluatie van ambtenaren en overheidsmedewerkers. Salarisclassificatie en bonusbetalingen zijn gebaseerd op functie, resultaten en werkprestaties. Dit creëert motivatie en verandert de mentaliteit van ambtenaren in een positieve, transparante en verantwoordelijke benadering van hun werk.
Salarishervorming gaat dus niet langer alleen over "het veranderen van de hiërarchie", maar ook over het veranderen van de manier waarop het hele systeem functioneert, waarbij resultaten als maatstaf dienen en de efficiëntie van de dienstverlening wordt verhoogd. Dit zal een ingrijpende hervorming zijn, niet alleen wat betreft salarissen, maar ook wat betreft het vertrouwen van ambtenaren in het beleid, en het vertrouwen van de burgers in het systeem. Wanneer het beloningsbeleid op een transparante en eerlijke manier wordt geïmplementeerd, is dat een bewijs van een constructieve staat die de burgers dient.
Bron: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html
Reactie (0)