Wynagrodzenie i dochód są „dźwignią” pracy i kreatywności.

W wywiadzie dla gazety World and Vietnam, dr Luu Binh Nhuong, zastępca przewodniczącego Komisji Petycji Zgromadzenia Narodowego, stwierdził, że pensje i dochody stanowią potężne „dźwignie” i siłę napędową pracy i kreatywności.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

Dr Luu Binh Nhuong stwierdził, że pensja i dochód są „dźwignią” pracy i kreatywności.

Wynagrodzenie – siła napędowa kreatywności

Czy według Pana, jeśli urzędnicy i pracownicy służby cywilnej nie są oddani swojej pracy całym sercem, to czy pensja i dochód są subiektywnym powodem, aby zachęcać urzędników?

Urzędnicy państwowi, urzędnicy służby cywilnej i pracownicy sektora publicznego mają wiele powodów, dla których nie są w pełni zaangażowani, w tym kwestie wynagrodzeń, dochodów, polityki i nagród. Ponieważ pełne zaangażowanie wiąże się również z poczuciem dawania przykładu, poczuciem odpowiedzialności i etyką zawodową.

Po drugie, wiele osób wspomniało również o środowisku pracy. W agencji z liderem, który tworzy warunki, dba o nich, ocenia i klasyfikuje zgodnie z przepisami, a także jest sprawiedliwy, pracownicy z pewnością będą życzliwi.

Obecnie nauka i technika rozwijają się dynamicznie, a ich zastosowanie stworzyło dobre warunki pracy, zapewniając pracownikom warunki do rozwijania ich zdolności, mocnych stron i kompetencji zawodowych.

Istnieje wiele powodów, ale moim zdaniem pensja i dochód to tylko jeden problem, ale bardzo ważny. Ponieważ w pewnych aspektach pensja i dochód, materialne i duchowe systemy wynagrodzeń stanowią bardzo silne „dźwignie” stymulujące i motywujące do pracy i kreatywności.

Jak zatem ocenia Pan wdrożenie reformy polityki płacowej mającej na celu poprawę jakości pracy personelu i urzędników?

Jak wspomniałem, kwestia wynagrodzeń tworzy „dźwignię”, która stymuluje, skłania pracowników do wysiłku i troski o los i reputację jednostki, w której pracują. To jeden z ważnych tematów, na których można znaleźć rozwiązania pomagające pracownikom wzmocnić poczucie odpowiedzialności, zwiększyć miłość do pracy i zaangażowanie.

Dlatego reformowanie i udoskonalanie systemu i polityki płacowej będzie jednym z bardzo ważnych, jeśli nie najważniejszym, czynników sprzyjających tworzeniu jak najlepszych warunków pracy. Pracownicy uważają to za jeden z celów, do których należy dążyć, aby osiągać dobre wyniki, osiągać sukcesy, a nawet dążyć do kreatywnych przełomów w pracy.

Tak naprawdę praca kadrowa jest podstawą, więc jakie przełomowe rozwiązania są potrzebne w organizacji personelu, podwyżkach wynagrodzeń i reformie wynagrodzeń, proszę pana?

Jeśli chcesz podnieść wynagrodzenia, musisz najpierw rozwiązać problem z zasobami ludzkimi. Aby rozwiązać problem z zasobami ludzkimi, musisz zbilansować fundusz płac. Zatem te dwa problemy są ze sobą ściśle powiązane: nie można mówić o zasobach ludzkich bez mówienia o wynagrodzeniach, ani o wynagrodzeniach bez mówienia o zasobach ludzkich.

Jeśli chcesz podnieść swoje wynagrodzenie, nie chodzi o to, by dawać je wszystkim ani rozdzielać, by wzbudzić entuzjazm. Wynagrodzenie idzie w parze z pracą. Dlatego przede wszystkim musimy mówić o produktywności, jakości i efektywności pracy. Praca ta musi być powiązana z każdym rodzajem specjalizacji zawodowej i odnosić się do każdego stanowiska.

Dlatego reforma i unowocześnienie systemu wynagrodzeń muszą pociągać za sobą unowocześnienie systemu kadrowego, w którym musimy rozważyć, czy praca kadr i personelu jest rozsądna pod względem ilości i jakości pracowników, oraz wybrać osoby zdolne do podejmowania i zarządzania na różnych szczeblach. Oznacza to, że musimy rozsądnie zorganizować siłę roboczą i personel, wykorzystując osoby o odpowiednich kompetencjach i zawodach, aby mogły rozwijać swoje mocne strony.

Jeśli kalkulacja podwyżki wynagrodzenia będzie przeprowadzana metodą „płynnej wody”, nie zapewni to uczciwości, co może prowadzić do podejrzeń i braku jedności w organizacji. W ten sposób podwyżka wynagrodzenia staje się niekiedy „pułapką”, a jej negatywne skutki mogą zaszkodzić jednostce lub samej organizacji.

Musi istnieć strategia „rekrutowania utalentowanych ludzi”

Jakie są Pana obawy związane z pytaniem „Kiedy będziemy mogli wyżyć z naszych pensji?” i w jaki sposób urzędnicy państwowi mogą uniknąć sytuacji, w której „jedna noga na zewnątrz będzie dłuższa od drugiej”?

Wynagrodzenie zależy od wielu czynników, takich jak produktywność, jakość, wydajność pracy oraz warunki ekonomiczne i rola kierownicza szefa. Na przykład, zarządzając firmą bez odważnego zaciągania pożyczek na wypłaty, nawet płacąc bardzo wysokie pensje pracownikom, nigdy nie będziemy mieli dobrej siły roboczej, która wytwarzałaby wartościowe produkty i przynosiła wysokie zyski. Zatem wynagrodzenie jest traktowane nie tylko jako wynagrodzenie za włożoną pracę, ale także jako inwestycja.

Moim zdaniem państwo powinno robić to samo, co firmy. Aby osiągać dobre wyniki, aby mieć silne państwo, musimy inwestować w ludzi. A dokładniej, inwestować mocno, a jedną z takich inwestycji są wynagrodzenia i systemy, polityka wobec pracowników, taka jak polityka mieszkaniowa, dodatki, szkolenia, rozwój…

Jeśli będziemy umieli mądrze wykorzystać zasadę „pieniądze przede wszystkim to pieniądze”, w tym wydatki na wynagrodzenia, stworzymy dobrą siłę roboczą. Kiedy stworzymy nowy mechanizm przełomu płacowego, pracownicy będą mogli żyć z pensji i czuć się bezpiecznie w swojej pracy. Jeśli będziemy tak myśleć, pytanie „kiedy będziemy mogli żyć z pensji” stopniowo zmniejszy tę przepaść.

Jeśli nadal będziemy myśleć, że płacimy za wykonaną pracę, że jeśli mamy pieniądze, to płacimy wysokie pensje, a jeśli nie mamy pieniędzy, to płacimy niskie pensje, pracownicy nigdy nie będą w stanie utrzymać się ze swoich zarobków w prawdziwym tego słowa znaczeniu.

Ponieważ społeczeństwo stale się rozwija, a wymagania rosną, nie możemy powiedzieć, że dziś nie ma co jeść, a jutro będzie co jeść, co oznacza, że ludzie będą mogli żyć z pensji. Ludzie muszą żyć w oparciu o wyższe wartości, zarówno materialne, jak i duchowe. Dlatego pensję należy traktować jako inwestycję, wtedy będziemy mogli z niej żyć.

Wypłacanie wynagrodzeń stworzy dobrą siłę roboczą. (Źródło: NLĐ)

Jakie zalecenia ma Pan w kwestii stworzenia zespołu urzędników posiadających wiedzę specjalistyczną, kompetencje i odwagę?

Partia i Państwo mają wiele regulacji, a każda agencja i korporacja ma własne przepisy dotyczące doboru i organizacji personelu w zależności od okoliczności, funkcji, zadań i struktury organizacyjnej.

Aby zorganizować zasoby ludzkie, agencje, jednostki, a nawet państwo muszą mieć strategię dotyczącą zasobów ludzkich i stanowisk pracy, dzięki której będą mogły szkolić, wspierać i wiedzieć, jak wykorzystywać talenty, zwłaszcza talenty wybitne, a także muszą wiedzieć, jak „rekrutować i dobrze traktować utalentowanych ludzi”.

Jednak w rzeczywistości obecny system „rekrutacji utalentowanych osób” wydaje się być jedynie teoretyczny. W praktyce można powiedzieć, że agencje i ministerstwa nie wdrożyły jeszcze polityki Partii i przepisów stanowych dotyczących zatrudniania utalentowanych osób. Mówiąc ściślej, ta kwestia jest wciąż… otwarta. Na przykład, przedstawiciel Zgromadzenia Narodowego Le Thanh Van zaproponował kiedyś, aby Zgromadzenie Narodowe uchwaliło ustawę o zatrudnianiu i wykorzystywaniu utalentowanych osób, ale jak dotąd jest jasne, że ta kwestia jest jeszcze bardzo odległa. Tymczasem wiele dokumentów prawnych wspomina również, a nawet mamy przepisy dotyczące zatrudniania utalentowanych Wietnamczyków za granicą, którzy posiadają wysokie kwalifikacje techniczne.

Na przykład w Ho Chi Minh City, po wydaniu Rezolucji 54 w sprawie mechanizmów specjalnych, wprowadzono politykę wzrostu płac, ale jak dotąd nie udało się w ten sposób wykorzystać potencjału utalentowanych ludzi.

W obszarach takich jak Hanoi, Ho Chi Minh, Da Nang… istnieją miejsca, które muszą wykorzystywać talenty do realizacji projektów, takich jak tworzenie przełomowych rozwiązań i wdrażanie specjalnych mechanizmów. Aby zbudować silny zespół, zmotywowany do doskonałej pracy lub wypełniania swoich funkcji i zadań, agencje i jednostki potrzebują strategii. Mamy już strategię dotyczącą zasobów ludzkich, ale aby ją urzeczywistnić w systemie jednostek, musi ona opierać się na konkretnych okolicznościach, które należy wdrożyć.

Rząd przedstawi Zgromadzeniu Centralnemu i Narodowemu wdrożenie kompleksowej reformy nowej polityki płacowej zgodnie z uchwałą nr 27-NQ/TW z dnia 1 lipca 2024 r. Czego oczekuje Pan od tej nowej polityki płacowej w kontekście utrzymania urzędników państwowych i osób utalentowanych?

Uważam, że to bardzo słuszna polityka. Nie opieramy się wyłącznie na tej rezolucji, ponieważ wiele z nich było już wcześniej. Ta rezolucja to po prostu kolejny krok w kierunku wdrożenia polityki nakłaniania, konkretyzowania i rozgrzewania tej kwestii. To nie jest zupełnie nowa rezolucja dotycząca strategii kadrowej ani pracy kadrowej.

Nie powinniśmy oczekiwać i polegać wyłącznie na tej Rezolucji, lecz musimy rozważyć wszystkie kwestie w kontekście polityk, wytycznych i przepisów prawnych. W szczególności musimy opierać się na rzeczywistych warunkach i okolicznościach oraz wyznaczyć odpowiednich liderów. Bez odpowiednich liderów nie uda nam się stworzyć dobrego zespołu kadr. Dlatego liderzy i kierownicy muszą być rozważeni, odpowiednio wybrani i wybrani.

Dziękuję!

Źródło