Wynagrodzenie i dochód są „dźwignią” pracy i kreatywności.

W wywiadzie dla gazety The World and Vietnam Newspaper dr Luu Binh Nhuong, zastępca przewodniczącego Komisji Petycji Zgromadzenia Narodowego, stwierdził, że pensje i dochody stanowią potężne „dźwignie” i siłę napędową pracy i kreatywności.

Dr Luu Binh Nhuong stwierdził, że pensja i dochód są „dźwignią” pracy i kreatywności.

Wynagrodzenie – siła napędowa kreatywności

Czy według Pana, jeśli urzędnicy i pracownicy służby cywilnej nie są oddani swojej pracy z całego serca i nie wspierają urzędników, to czy pensje i dochody są przyczyną subiektywną?

Urzędnicy państwowi, urzędnicy służby cywilnej i pracownicy sektora publicznego mają wiele powodów, dla których nie są w pełni zaangażowani, w tym kwestie wynagrodzeń, dochodów, polityki i nagród. Ponieważ zaangażowanie obejmuje również poczucie bycia przykładem, poczucie odpowiedzialności i etykę zawodową.

Po drugie, wiele osób wspomniało również o środowisku pracy. W agencji z liderem, który tworzy warunki, dba o nich, ocenia i klasyfikuje zgodnie z przepisami, a także jest sprawiedliwy, pracownicy z pewnością będą życzliwi.

Obecnie nauka i technika rozwijają się dynamicznie, a ich zastosowanie stworzyło dobre warunki pracy, zapewniając pracownikom warunki do rozwijania ich zdolności, mocnych stron i kompetencji zawodowych.

Istnieje wiele powodów, ale moim zdaniem pensja i dochód to tylko jeden problem, ale bardzo ważny. Ponieważ w pewnych aspektach pensja i dochód, materialne i duchowe systemy wynagrodzeń stanowią bardzo silne „dźwignie” stymulujące i motywujące do pracy i kreatywności.

Jak zatem ocenia Pan wdrożenie reformy polityki płacowej mającej na celu poprawę jakości pracy personelu i urzędników?

Jak wspomniałem, kwestia wynagrodzeń tworzy „dźwignię”, która stymuluje, skłania pracowników do wysiłku i troski o los i reputację jednostki, której są oddani. To jeden z ważnych tematów, na których można znaleźć rozwiązania pomagające pracownikom wzmocnić poczucie odpowiedzialności, zwiększyć miłość do pracy i zaangażowanie.

Dlatego reformowanie i udoskonalanie systemu i polityki płacowej będzie jednym z bardzo ważnych, jeśli nie najważniejszym, czynników sprzyjających tworzeniu jak najlepszych warunków pracy. Pracownicy uważają za jeden z celów dążenie do dobrych i doskonałych wyników, a nawet do kreatywnych przełomów w pracy.

Tak naprawdę podstawą jest praca kadrowa. Jakie zatem przełomowe rozwiązania są potrzebne w zakresie organizacji personelu, wzrostu wynagrodzeń i reformy wynagrodzeń, proszę pana?

Jeśli chcesz podnieść wynagrodzenia, musisz najpierw rozwiązać problem z zasobami ludzkimi. Aby rozwiązać problem z zasobami ludzkimi, musisz zrównoważyć fundusz płac. Te dwie kwestie są zatem ściśle ze sobą powiązane: nie można mówić o zasobach ludzkich bez mówienia o wynagrodzeniach, ani o wynagrodzeniach bez mówienia o zasobach ludzkich.

Jeśli chcesz podnieść swoje wynagrodzenie, nie powinieneś go zwiększać od razu, dawać go wszystkim ani rozdzielać równo, by wywołać entuzjazm. Wynagrodzenie idzie w parze z pracą. Dlatego przede wszystkim musimy mówić o produktywności, jakości i wydajności pracy. Praca ta musi być powiązana z każdym rodzajem specjalizacji zawodowej i odnosić się do każdego stanowiska.

Dlatego reforma i innowacje w systemie wynagrodzeń muszą obejmować innowacje w systemie kadrowym, w którym musimy rozważyć, czy praca kadr i personelu jest rozsądna pod względem ilości i jakości pracowników, oraz wybrać osoby zdolne do podejmowania i zarządzania na różnych szczeblach. Oznacza to, że musimy rozsądnie zorganizować siłę roboczą i personel, wykorzystując osoby w odpowiednich zawodach i profesjach, aby mogły rozwijać swoje mocne strony.

Jeśli kalkulacja podwyżek wynagrodzeń będzie przeprowadzana metodą „płynnej wody”, nie zapewni to uczciwości, co może prowadzić do podejrzeń i braku jedności w organizacji. W ten sposób podwyżki wynagrodzeń stają się niekiedy „pułapką”, negatywnym nastawieniem, które może zaszkodzić jednostce lub samej organizacji.

Musi istnieć strategia „rekrutowania utalentowanych ludzi”

Jakie są Pana obawy związane z pytaniem „Kiedy będziemy mogli wyżyć z naszych pensji?” i w jaki sposób urzędnicy państwowi mogą uniknąć sytuacji, w której „jedna noga na zewnątrz będzie dłuższa od drugiej”?

Wynagrodzenie zależy od wielu czynników, takich jak produktywność, jakość, wydajność pracy oraz warunki ekonomiczne i rola kierownicza szefa. Na przykład, zarządzając firmą bez odważnego zaciągania pożyczek na wypłaty, nawet płacąc bardzo wysokie pensje pracownikom, nigdy nie zdobędziemy dobrej siły roboczej, która stworzy wartościowe produkty i przyniesie przełomowe rezultaty. Zatem wynagrodzenie jest traktowane nie tylko jako wynagrodzenie za włożoną pracę, ale także jako inwestycja.

Moim zdaniem państwo powinno działać jak przedsiębiorstwa. Aby osiągać dobre wyniki, aby mieć silne państwo, musi inwestować w ludzi. Mówiąc dokładniej, inwestować intensywnie, a jedną z takich inwestycji są wynagrodzenia i polityka wobec pracowników, taka jak polityka mieszkaniowa, dodatki, szkolenia i rozwój itp.

Jeśli będziemy umieli wykorzystać zasadę „pieniądze przede wszystkim to mądre pieniądze”, w tym wydawanie pensji, stworzymy dobrą siłę roboczą. Kiedy stworzymy nowy mechanizm przełomu płacowego, pracownicy będą mogli żyć z pensji i pracować ze spokojem ducha. Jeśli będziemy tak myśleć, pytanie „kiedy będziemy żyć z pensji” stopniowo zmniejszy tę różnicę.

Jeśli nadal będziemy kierować się zasadą płacenia za wykonaną pracę lub płacenia wysokich pensji tym, którzy mają pieniądze, a niskich tym, którzy ich nie mają, pracownicy nigdy nie będą w stanie utrzymać się ze swoich zarobków w prawdziwym tego słowa znaczeniu.

Ponieważ społeczeństwo stale się rozwija, a wymagania rosną, nie możemy powiedzieć, że dziś nie ma co jeść, a jutro będzie co jeść, co oznacza, że ​​ludzie będą mogli żyć z pensji. Ludzie muszą żyć w oparciu o wyższe wartości, zarówno materialne, jak i duchowe. Dlatego pensję należy traktować jako inwestycję, wtedy będziemy mogli z niej żyć.

Wypłacanie wynagrodzeń stworzy dobrą siłę roboczą. (Źródło: NLĐ)

Jakie zalecenia ma Pan w kwestii stworzenia zespołu urzędników posiadających wiedzę specjalistyczną, kompetencje i odwagę?

Partia i Państwo mają wiele regulacji, a każda agencja i korporacja ma własne przepisy dotyczące doboru i organizacji personelu w zależności od okoliczności, funkcji, zadań i struktury organizacyjnej.

Aby zorganizować zasoby ludzkie, agencje, jednostki, a nawet państwo muszą mieć strategię dotyczącą zasobów ludzkich i stanowisk pracy, dzięki której będą mogły szkolić, wspierać i wiedzieć, jak dobrze wykorzystać talenty, zwłaszcza talenty wybitne, a także jak „rekrutować utalentowanych ludzi”.

W rzeczywistości jednak obecny system „rekrutowania utalentowanych ludzi i dobrego traktowania ich” wydaje się być jedynie teoretyczny. W praktyce można powiedzieć, że agencje i ministerstwa nie wdrożyły jeszcze polityki Partii i przepisów państwowych dotyczących zatrudniania utalentowanych osób. Mówiąc ściślej, kwestia ta jest wciąż… otwarta. Na przykład, reprezentant Zgromadzenia Narodowego Le Thanh Van zaproponował kiedyś, aby Zgromadzenie Narodowe uchwaliło ustawę o zatrudnianiu i wykorzystywaniu utalentowanych osób, ale jak dotąd jest jasne, że ta kwestia jest jeszcze bardzo odległa. Tymczasem wiele dokumentów prawnych również o tym wspomina, a nawet mamy przepisy dotyczące zatrudniania utalentowanych Wietnamczyków mieszkających za granicą i posiadających wysokie kwalifikacje techniczne.

Na przykład w Ho Chi Minh City, po wydaniu Rezolucji 54 w sprawie specjalnych mechanizmów, wprowadzono politykę polegającą na podnoszeniu wynagrodzeń, ale jak dotąd nie przyniosła ona oczekiwanych efektów w zakresie promowania talentów.

W obszarach takich jak Hanoi, Ho Chi Minh, Da Nang itd. istnieje potrzeba wykorzystania utalentowanych ludzi do realizacji projektów mających na celu osiągnięcie przełomów i wdrożenie specjalnych mechanizmów. Aby zbudować silny zespół, zmotywowany do doskonałej pracy lub wypełniania swoich funkcji i zadań, agencje i jednostki muszą posiadać strategię. Mamy już strategię dotyczącą zasobów ludzkich, ale aby ją urzeczywistnić w systemie jednostek, musi ona opierać się na konkretnych okolicznościach, które mają zostać wdrożone.

Rząd przedstawi Zgromadzeniu Centralnemu i Narodowemu projekt kompleksowej reformy nowej polityki płacowej zgodnie z uchwałą nr 27-NQ/TW z dnia 1 lipca 2024 r. Czego oczekuje Pan od tej nowej polityki płacowej w kontekście utrzymania urzędników państwowych i osób utalentowanych?

Uważam, że to bardzo słuszna polityka. Nie opieramy się wyłącznie na tej rezolucji, ponieważ wiele z nich już istniało. Ta rezolucja to po prostu kolejny krok w kierunku wdrożenia polityki nakłaniania, konkretyzowania i rozgrzewania tej kwestii. Nie jest to zupełnie nowa rezolucja dotycząca strategii kadrowej ani pracy kadrowej.

Nie powinniśmy oczekiwać i polegać wyłącznie na tej Rezolucji, lecz musimy rozważyć wszystkie kwestie w kontekście polityk, wytycznych i przepisów prawnych. W szczególności musimy opierać się na rzeczywistych warunkach i okolicznościach, aby wyznaczyć odpowiednich liderów. Bez odpowiednich liderów nie uda nam się stworzyć dobrego zespołu kadr. Dlatego liderzy i kierownicy muszą być rozważeni, odpowiednio dobrani i wybrani.

Dziękuję!

Źródło: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html