A experiência de Singapura no desenvolvimento de recursos humanos do setor público
A República de Singapura é o menor país da Associação das Nações do Sudeste Asiático (ASEAN), mas é considerada uma das economias abertas mais dinâmicas e desenvolvidas da Ásia. Embora seja uma nação insular com uma área de cerca de 699 km², uma população de cerca de 5 milhões de pessoas e recursos limitados, Singapura é um país com uma economia em rápido crescimento, com uma renda per capita elevada no ranking mundial. O maior fator que contribui para esse sucesso é a eficácia do Governo com políticas corretas e estratégias de longo prazo. Uma das políticas mais valorizadas é a estratégia de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo recursos humanos no setor público, para expandir e desenvolver a ciência e a tecnologia para a economia do país. O Governo de Singapura sempre compreendeu profundamente a visão de que o desenvolvimento bem-sucedido de recursos humanos é o fator principal e fundamental para garantir o desenvolvimento socioeconômico em particular e o desenvolvimento nacional em geral.
Cingapura não tem um governo local. O Parlamento de Cingapura tem 84 membros eleitos e 9 membros nomeados. O governo tem 15 ministérios; o setor público emprega 127.000 servidores públicos, incluindo 15 ministérios e mais de 50 agências governamentais independentes com cerca de 76.000 funcionários(1). A agência que supervisiona a gestão de recursos humanos do setor público é a Comissão de Serviço Público (PSC). Estabelecida em 1959, a PSC é uma agência neutra responsável pelo recrutamento e gestão de pessoal para as agências estatais (exceto as forças armadas, tribunais e polícia). No entanto, desde 1995, Cingapura realizou fortes reformas em recrutamento e gestão de pessoal, especificamente reestruturando a PSC e descentralizando mais poder para ministérios, departamentos e agências em recrutamento e nomeação de pessoal. Atualmente, a PSC é principalmente responsável pela gestão de pessoal sênior para o governo. A fim de desenvolver recursos humanos no setor público, Cingapura implementou uma série de políticas básicas, especificamente:
Sobre o recrutamento de recursos humanos públicos
Para ter recursos humanos de alta qualidade trabalhando no setor público, o Governo de Singapura oferece bolsas de estudo generosas para atrair jovens com capacidade para atuar em órgãos públicos. Desde 1962, cerca de 60 bolsas de estudo administradas pelo PSC são concedidas anualmente para garantir recursos humanos de alta qualidade suficientes para atender aos órgãos públicos, bem como para criar fontes adicionais para substituir aqueles que se mudam para outras áreas ou se aposentam. As bolsas do PSC são usadas para recrutar pessoas que posteriormente assumirão responsabilidades importantes no setor público.
Para atrair recursos humanos de alta qualidade para o setor público, o Governo de Singapura implementou, desde 2002, o Programa de Desenvolvimento de Carreira Acadêmica (MAP). Este programa permite que candidatos a acadêmicos ingressem em áreas de gestão do serviço público após a graduação. Aqueles que receberem bolsas de estudo PSC de nível superior participarão de programas de desenvolvimento de carreira sem seleção. Além disso, o MAP também realiza recrutamento aberto para atrair indivíduos de fora do setor público para participar do programa.
Para recrutar servidores públicos para a agência de gestão, o Governo de Singapura baseia-se em critérios e princípios, como nível educacional e capacidade de implementação. A seleção de servidores públicos garante imparcialidade, publicidade, transparência, abertura e não exclusividade. Atualmente, o Governo de Singapura está se esforçando para alterar o mecanismo de recrutamento para poder selecionar os melhores funcionários, atribuir-lhes funções desafiadoras e remunerá-los adequadamente(2).
O primeiro-ministro de Singapura, Lawrence Wong, visita e trabalha com a força policial de Singapura_Fonte: police.gov.sg
No recrutamento de servidores públicos em Singapura, padrões e compromissos são fatores-chave que determinam a capacidade de selecionar pessoas competentes para o Estado. Por meio de descrições de cargos, contratos de desempenho, compromissos de desempenho, acordos de trabalho, etc., os servidores públicos se comprometem com o Estado a executar o trabalho de acordo com os padrões estabelecidos. Esta é a base mais importante para garantir que eles sejam responsáveis pelo que se comprometeram, de acordo com os padrões da organização, a fim de serem pagos. O fator decisivo no recrutamento de servidores públicos de acordo com os cargos é determinar com precisão o conhecimento e as habilidades necessárias para executar as tarefas em cada cargo específico. Correspondente a cada cargo, uma descrição de cargo com resultados precisos deve ser claramente definida. Portanto, determinar os requisitos específicos para o cargo a ser recrutado é o conteúdo básico no recrutamento de servidores públicos, selecionando assim servidores públicos que atendam aos requisitos em cada cargo. Este é um requisito básico no recrutamento de servidores públicos em Singapura.
Promover a atração de talentos estrangeiros para trabalhar em Singapura, aproveitando sua inteligência para acompanhar rapidamente o nível de desenvolvimento de outros países e apoiando a formação de recursos humanos de alta qualidade no país também é uma solução importante implementada pelo Governo de Singapura. Isso pode ser chamado de alavanca demográfica para compensar a escassez de mão de obra.
O Sistema Nacional de Informação de Recursos Humanos também foi desenvolvido para fornecer informações sobre o mercado de trabalho atual, bem como analisar a situação dos recursos humanos em organizações econômicas e não econômicas. Recursos humanos qualificados e experientes do exterior são recrutados ativa e sistematicamente para suprir a escassez de recursos humanos no país. Após o recrutamento, essas pessoas recebem apoio para residir legalmente em Singapura. O governo de Singapura também isenta de visto para estudantes internacionais, não exige comprovação financeira e oferece ambientes de aprendizagem modernos e programas de treinamento para diversas profissões, com mensalidades moderadas, etc. Muitos funcionários estrangeiros são recrutados para o aparato estatal.
Sobre a avaliação, utilização e promoção dos recursos humanos públicos
A avaliação dos recursos humanos do setor público é realizada em aspectos como capacidade analítica, criatividade, perspicácia política e determinação no manejo do trabalho. Além disso, a avaliação das qualidades intelectuais, qualidades de liderança e realizações também é uma das condições ao conduzir a avaliação de servidores públicos. Os regulamentos de avaliação de servidores públicos de Singapura estipulam que cada servidor público deve ser avaliado de forma consistente e periódica, e também exigem que essas avaliações incluam evidências de realizações. O conteúdo da avaliação de servidores públicos é realizado em detalhes, como educação, especialização, técnicas; prêmios; cursos frequentados; atividades profissionais, técnicas, sociais e culturais; responsabilidades no trabalho; compromissos pessoais com o trabalho; avaliação anual(3).
O processo de avaliação de servidores públicos em Singapura é conduzido na ordem em que os superiores diretos avaliam os subordinados; os subordinados não avaliam os superiores, e não há avaliação entre servidores públicos do mesmo nível. Os líderes diretos atribuem notas, os resultados da avaliação são divulgados publicamente para o avaliado e, ao mesmo tempo, é necessário apontar os problemas existentes e dar sugestões para que os servidores públicos melhorem no próximo ano de trabalho. Singapura também oferece habilidades de apoio aos gestores, incentivando os líderes a ousar na gestão, manter os princípios e estabelecer requisitos rigorosos para os subordinados.
Os critérios para avaliação de servidores públicos baseiam-se na avaliação dos pontos fortes e fracos dos servidores públicos, sendo então realizada uma avaliação abrangente. Ao avaliar de forma abrangente qualquer servidor público, é necessário compará-lo com outros servidores públicos, mas é impossível comparar servidores com qualidades excepcionais e servidores com deficiências. O processo de avaliação de servidores públicos visa auxiliar os líderes a alocar recursos humanos em cargos adequados e, ao mesmo tempo, elaborar um plano de treinamento e desenvolvimento de servidores públicos para o período subsequente. Para que os servidores públicos considerados para treinamento se tornem líderes, eles devem demonstrar qualidades excepcionais abrangentes, possuir excelentes qualidades, experiência profissional e boa saúde, além de atender aos requisitos do cargo pretendido. Após a obtenção da conclusão do avaliador, o documento será entregue ao líder da unidade gestora, que também precisa compreender a situação da pessoa avaliada. Caso seja necessário alterar a opinião da avaliação, o líder da unidade gestora proporá o motivo da alteração e notificará o avaliador.
O sistema de avaliação de servidores públicos em Singapura enfatiza a imparcialidade e a objetividade, exigindo que o avaliador tenha informações completas sobre o processo de trabalho e o comportamento do servidor avaliado. O avaliador deve ter pelo menos 6 meses de contato e experiência profissional com o servidor avaliado e, ao mesmo tempo, ser o supervisor direto do servidor. O avaliador deve ser uma pessoa com cargo pelo menos um nível hierárquico superior ao do avaliado.
Sobre o regime e as políticas de recursos humanos no setor público
Uma das características especiais no desenvolvimento de recursos humanos públicos em Singapura é a implementação de políticas salariais, que geram motivação para os servidores públicos. Este é um dos países que paga salários bastante altos ao setor público. Para atrair pessoas qualificadas para trabalhar no setor público, o governo de Singapura frequentemente se baseia na renda do setor privado para definir os salários dos servidores públicos. Em 2007, o governo de Singapura anunciou um novo regime salarial. Consequentemente, o orçamento teve que gastar mais 214 milhões de dólares de Singapura (SGD) e aumentar o fundo salarial total para 4,7 bilhões de SGD/ano.
Para manter a competitividade, a revisão salarial anual dos servidores públicos é altamente considerada como base para a consideração de revisões salariais. Como resultado, os salários aumentaram significativamente para os servidores públicos administrativos (cerca de 20%) e outros servidores públicos (21-34%). Em particular, o Governo de Singapura concentra-se na avaliação dos salários de ministros e altos funcionários públicos para ajustá-los e garantir a competitividade com o setor privado. Enquanto nos estágios iniciais, os salários dos altos funcionários representavam apenas dois terços da renda de cargos equivalentes no setor privado, nos estágios posteriores, os salários de ministros e altos funcionários públicos foram ajustados à média dos salários dos quatro grupos mais bem pagos em seis indústrias e ocupações no setor privado.
Após o último ajuste, os salários desses altos funcionários públicos agora equivalem à média salarial dos oito grupos mais bem pagos em seis ocupações de alta remuneração (diretores de bancos, diretores corporativos, CEOs de empresas multinacionais, advogados, contadores-chefes e engenheiros-chefes). Aceitar altos salários de funcionários públicos e garantir a competitividade com o setor privado tem sido uma escolha estratégica de Cingapura há décadas, graças à qual Cingapura atrai e retém pessoas talentosas para trabalhar para o governo. No entanto, o governo de Cingapura também possui regulamentações rígidas para funcionários públicos que violam a lei, especialmente corrupção. Quando funcionários públicos são condenados em tribunal por corrupção, se forem aposentados, suas pensões e outros benefícios serão reduzidos. Além disso, dependendo da gravidade da violação, eles podem estar sujeitos à prisão, até mesmo a pena máxima é a pena de morte.
Sobre a formação e o fomento de recursos humanos no setor público
Na região do Sudeste Asiático, Singapura é considerada um modelo de formação, fomento e desenvolvimento de recursos humanos. De fato, o país tem tido muito sucesso na construção de um país com alto nível de educação e um sistema educacional líder na Ásia. Além de aplicar os avanços da ciência e da tecnologia ao ensino, o programa de treinamento de Singapura sempre se concentra na educação da personalidade e nas tradições culturais nacionais.
A política de Singapura para o desenvolvimento de recursos humanos de alta qualidade concentra-se no investimento em educação e formação, bem como no desenvolvimento de competências humanas. O Governo desempenha um papel de liderança no desenvolvimento da educação e da formação. O Governo define políticas, assegura recursos para a sua implementação e estabelece as organizações e instituições necessárias. As necessidades atuais e futuras de recursos humanos da economia são identificadas pelo Governo como um fator decisivo para o desenvolvimento do sistema de educação e formação em Singapura. O Governo trabalha em estreita colaboração com o setor privado para garantir que o seu sistema de educação e formação atenda às necessidades das indústrias.
A questão da formação e do incentivo aos servidores públicos para promover a criatividade de cada indivíduo é de especial interesse para o Governo de Singapura. Isso se reflete, em primeiro lugar, no enorme investimento em formação (construção de instalações, desenvolvimento do corpo docente, políticas preferenciais...). A formação e o incentivo aos servidores públicos visam o desenvolvimento de talentos individuais por parte de cada um; criar o hábito da aprendizagem contínua e ao longo da vida, para que cada servidor público tenha todas as qualidades, capacidades e nível necessários para servir bem ao serviço público.
Cingapura desenvolve uma estratégia de recursos humanos que se reflete em planos de treinamento de curto e longo prazo, treinamento de sucessão, treinamento formal e treinamento à distância. O tempo mínimo de treinamento exigido é de 100 horas por ano para cada funcionário público. Desse total, 60% do conteúdo do treinamento é profissional e 40% está relacionado ao desenvolvimento de capacidades e habilidades. Há muitos cursos diferentes para diferentes disciplinas, como cursos de familiarização com o trabalho para funcionários públicos recém-recrutados ou para aqueles que acabaram de se transferir de outro local; cursos básicos de treinamento para novos recrutas no primeiro ano de trabalho; cursos avançados, que complementam o conhecimento para ajudar os funcionários públicos a alcançar a mais alta eficiência em seu trabalho e melhorar sua capacidade de trabalhar no futuro; cursos estendidos para criar condições para que os funcionários públicos sejam equipados com conhecimentos e habilidades fora de sua área profissional principal, para que possam assumir funções relacionadas quando necessário. Esses cursos estão intimamente relacionados à trajetória profissional dos funcionários públicos e à designação de funcionários públicos para cargos. Todos os anos, Cingapura gasta 4% de seu orçamento em treinamento e desenvolvimento de funcionários públicos.
Cingapura implementa o modelo de treinamento e desenvolvimento para quadros e funcionários públicos por meio de 5 etapas, como segue: 1- Introdução: Esta etapa é organizar para novos funcionários receberem seus empregos, dentro de 1 a 3 meses. Este conteúdo de treinamento também é para aqueles que acabaram de se transferir para trabalhar de outro lugar. 2- Básico: Treinamento e desenvolvimento para servidores públicos se adaptarem ao seu cargo. O conteúdo de treinamento e desenvolvimento é para novos recrutas no primeiro ano de trabalho. 3- Avançado: Treinamento e desenvolvimento ajudam a complementar o conhecimento e as habilidades para que os servidores públicos alcancem a mais alta eficiência no trabalho. Organizado para servidores públicos nos primeiros 1 a 3 anos após o recrutamento. 4- Expansão: Crie condições para que os servidores públicos adquiram conhecimento e habilidades além de seu trabalho, para que possam fazer trabalho relacionado quando necessário. 5- Continuação: O conteúdo de treinamento e desenvolvimento nesta etapa não está relacionado apenas ao trabalho atual do servidor público, mas também melhora a capacidade dessa pessoa de trabalhar no futuro.
As etapas de treinamento e desenvolvimento são organizadas em formatos formais ou em serviço. Dependendo das necessidades de cada disciplina, pode haver alguma consolidação entre algumas etapas, atendendo melhor às necessidades de cada servidor público.
A instituição de treinamento para o serviço público em Singapura é a Academia do Serviço Público de Singapura (CSC). A Academia foi criada em 1996 por meio da fusão de duas unidades: o Instituto do Serviço Público (CSI), que era a principal instituição de treinamento para servidores públicos, e a Academia do Serviço Público (CSC), que se concentrava no treinamento para o desenvolvimento de políticas. A Academia do Serviço Público de Singapura agora inclui o Instituto de Desenvolvimento de Políticas e o Instituto de Administração e Gestão Pública. Além disso, a Academia também estabeleceu uma Organização Consultiva do Serviço Público para fornecer aconselhamento sobre políticas e implementação de treinamento, além de assessorar sobre currículos. Este é o ponto focal para Singapura e outros países trocarem experiências e métodos de reforma do setor público. A Academia do Serviço Público de Singapura é um centro de treinamento para servidores públicos, especialmente servidores públicos seniores, gerentes seniores e de nível médio.
Delegação de responsáveis pelo planeamento estratégico realiza pesquisas e inquéritos de campo em Singapura_Fonte: hcma.vn
Algumas sugestões para o Vietnã
Do estudo da política de desenvolvimento de recursos humanos do setor público em Cingapura, algumas experiências são extraídas do Vietnã para referência:
Em primeiro lugar, o Vietnã precisa prever a demanda por recursos humanos de alta qualidade para criar proativamente recursos adequados para o serviço público. A agência responsável pela gestão de recursos humanos no setor público precisa desenvolver planos estratégicos para o desenvolvimento de recursos humanos no setor público. Esses planos estratégicos devem ser elaborados de acordo com as condições e circunstâncias específicas do Vietnã e, ao mesmo tempo, devem conter etapas e roteiros específicos. A estratégia para o desenvolvimento de recursos humanos no setor público precisará criar um avanço no desenvolvimento do setor público, contribuindo para a construção de um serviço público verdadeiramente moderno, transparente e eficaz.
Em segundo lugar, é necessário desenvolver um conjunto de normas profissionais para cada cargo e posição, que sirva de base para a padronização de funcionários e servidores públicos que trabalham no setor público. Com base nesse conjunto de normas profissionais, os órgãos de gestão selecionarão profissionais verdadeiramente adequados, que atendam aos requisitos de cada cargo. Isso garantirá a seleção de profissionais adequados para cada cargo de forma objetiva, transparente e com foco na pessoa certa para o cargo certo.
Em terceiro lugar, é necessário implementar políticas para melhorar a qualidade dos recursos humanos no setor público, atendendo aos requisitos do período de abertura e integração. O Vietnã precisa ter políticas e medidas adequadas para desenvolver recursos humanos no setor público de forma eficaz e sustentável. É necessário reformar fundamental e abrangente o sistema educacional em direção à padronização, modernização e integração internacional, sendo a reforma do mecanismo de gestão educacional e o desenvolvimento da equipe de professores e gestores a chave. A formação e o desenvolvimento de quadros e servidores públicos também precisam ser inovadores para alcançar eficiência, contribuindo para a melhoria da qualidade de quadros e servidores públicos.
Em quarto lugar, é necessário desenvolver políticas adequadas para atrair recursos humanos de alta qualidade para o setor público, com base na situação específica de cada localidade. Localidades em áreas remotas, isoladas, particularmente difíceis, montanhosas e insulares precisarão ter suas próprias políticas específicas para atrair recursos humanos para o setor público.
Quinto , a seleção de recursos humanos de alta qualidade não deve se limitar ao setor público, mas pode ser expandida para o setor privado, especialmente no contexto atual de socialização dos serviços públicos. No contexto da transformação do modelo econômico em uma economia inovadora e baseada no conhecimento, a questão de ter uma força de trabalho qualificada e altamente qualificada está se tornando cada vez mais importante para o Vietnã. Portanto, é necessário ter uma política sincronizada de treinamento, atração, utilização e promoção de talentos. Ao mesmo tempo, combinar a política de nutrir e desenvolver recursos humanos nacionais com a política de atrair recursos humanos de alta qualidade de vietnamitas no exterior para trabalhar no Vietnã.
Sexto, desenvolver e complementar regularmente políticas e regimes de tratamento oportunos para atrair recursos humanos de alta qualidade para trabalhar no setor público. Em particular, dar atenção especial às políticas e regimes salariais pagos aos funcionários, que devem ser consistentes com seus resultados e eficiência no desempenho de suas funções públicas. Com a racionalização do aparato organizacional e do quadro de pessoal, o número de pessoas trabalhando no setor público diminuirá, o que criará condições favoráveis para melhorar os regimes de tratamento para os recursos humanos no setor público, contribuindo para atrair recursos humanos de alta qualidade para o serviço público. Regimes de tratamento e políticas inovadoras de pagamento para recursos humanos no setor público precisam receber atenção especial nos próximos tempos, contribuindo para criar um ponto de virada no desenvolvimento do serviço público do país.
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(1) Questões essenciais para melhorar a vida dos cingapurianos, 20 de março de 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Política para atrair recursos humanos de alta qualidade no setor público em Singapura", Revista State Organization , edição de março de 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “Experiência de Singapura na construção institucional síncrona e sugestões para o Vietname”, Página de Informação Eletrônica do Conselho Teórico Central, 18 de fevereiro de 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Fonte: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
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