Att inte längre vara känslosam när man utvärderar kadrer

Lagen om kadrer och statstjänstemän från 2025 föreskriver att förvaltningsorganet ska använda bedömningsresultaten för att implementera belöningar, ytterligare inkomstsystem, bonusar eller överväga att ordna lägre tjänster eller uppsägning för att sålla bort de som inte uppfyller uppgiftens krav från apparaten. För att utvärdera och sålla kadrer och statstjänstemän föreskriver lagen principer, befogenheter, innehåll och metoder för att bedöma och klassificera statstjänstemännens kvalitet på grundval av regelbunden, kontinuerlig, flerdimensionell och kvantitativ övervakning och utvärdering med hjälp av specifika kriterier kopplade till framsteg, kvantitet och kvalitet på resultat och produkter enligt tjänstepositioner i form av nyckeltal.

KPI förstås som ett verktyg för att mäta och utvärdera arbetsprestation, ofta uttryckt i siffror, förhållanden eller kvantitativa indikatorer, för att återspegla en individs eller organisations prestation.

Beträffande utveckling och implementering av nyckeltal (KPI:er) skickas utkastet till dekret om bedömning och klassificering av tjänstemäns kvalitet, som utarbetats av inrikesministeriet, på kommentarer tillsammans med ett formulär för övervakning och utvärdering av tjänstemän, ett formulär för klassificering av tjänstemän och instruktioner om stegen för att skapa en lista, arbetsprodukter, fastställa standardprodukter/arbete och omvandla tilldelade uppgifter till standardprodukter/arbete. Det anger tre grupper av kriterier: kvaliteter, professionell kapacitet och innovationsförmåga, kvantifierade till 100 punkter med en obligatorisk KPI-tabell, vilket den utarbetande myndigheten syftar till att... undvika situationen att "alla är bra i slutet av året" som händer i många myndigheter och enheter.

Det är värt att notera att inom de tre kriteriegrupperna kräver gruppen som syftar till innovationsförmåga och pionjäranda att tjänstemännen har banbrytande produkter och lösningar; är redo att ta sig an svåra och komplicerade uppgifter; är ansvariga för resultaten; fattar proaktivt beslut inom sina befogenheter och är pionjärer i att utföra nya uppgifter, vilket står för 40 % av den totala poängen. Den föreslagna poängen som är högre än de andra två grupperna syftar till att uppmuntra de sökandes våghalsiga tänkande och handlingskraft.

Att utvärdera kadrer och tjänstemän baserat på nyckeltal är en lämplig och nödvändig inriktning i det nya utvecklingsstadiet. Detta har banats fram av lagstadgade bestämmelser och nästa steg genomförs snarast men också mycket försiktigt för att säkerställa att det, när det tillämpas i praktiken, ger högsta möjliga effektivitet.

Vid den 15:e nationalförsamlingens 9:e session uttryckte nationalförsamlingsledamoten Nguyen Thi Viet Nga sin åsikt: ”Talang kan inte upptäckas genom register, examina eller genom formella examina. Talangfulla personer i offentlig tjänst måste upptäckas genom praktiska uppgifter, genom förmågan att hantera nya och komplexa problem, och särskilt genom resultaten av att skapa samhällsvärde”. För att göra det kommer KPI-verktygslådan att vara ett rättvist ”mått”. Det kommer inte längre att finnas blindhet och känslor i bedömningen som leder till att talangfulla personer utelämnas. Å andra sidan, genom KPI-”filtret”, kommer tjänstemän och offentliganställda också att se vad de saknar att komplettera.

Först när nyckeltal blir drivkraften för karriärutveckling istället för den "administrativa klockan" kan tjänstemännens innovationsanda och kreativitet väckas. Nyckeltal har använts i stor utsträckning inom den privata sektorn, och nu hoppas man att denna verktygslåda ska få konsensus för tidig tillämpning inom den offentliga sektorn.

Thai Minh

Källa: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm