Singapores erfarenhet av att utveckla personalresurser inom den offentliga sektorn och förslag för Vietnam

TCCS - Att bygga upp och utveckla mänskliga resurser inom den offentliga sektorn är en av prioriteringarna för många länder och avgör direkt kvaliteten och effektiviteten i varje lands offentliga förvaltning. I ett sammanhang av öppenhet och integration måste varje land utarbeta lämpliga strategier för utveckling av mänskliga resurser, särskilt mänskliga resurser inom den offentliga sektorn, för hållbar utveckling. Singapores erfarenheter av att utveckla mänskliga resurser inom den offentliga sektorn är goda förslag för Vietnam när det gäller att bygga en verkligt effektiv, transparent, ärlig och utvecklande vietnamesisk offentlig förvaltning i den nya eran.

Singapores erfarenhet av att utveckla personalresurser inom den offentliga sektorn

Republiken Singapore är det minsta landet i Sydostasiatiska nationers sammanslutning (ASEAN) men anses vara ett av länderna med de mest dynamiska och utvecklade öppna ekonomierna i Asien. Trots att det är en önation med en yta på cirka 699 km2, en befolkning på cirka 5 miljoner människor och begränsade resurser, är Singapore ett land med en snabbt växande ekonomi, med en hög inkomst per capita som rankas som nummer ett i världen. Den största faktorn som bidrar till denna framgång är regeringens effektivitet med korrekt politik och långsiktiga strategier. En av de mest uppskattade politikområdena är strategin att utveckla mänskliga resurser, inklusive mänskliga resurser inom den offentliga sektorn, för att utöka och utveckla vetenskap och teknik för landets ekonomi. Den singaporianska regeringen har alltid stor förståelse för uppfattningen att framgångsrik utveckling av mänskliga resurser är den viktigaste och grundläggande faktorn för att säkerställa socioekonomisk utveckling i synnerhet och nationell utveckling i allmänhet.

Singapore har ingen lokal regering. Singapores parlament har 84 valda och 9 utsedda ledamöter. Regeringen har 15 ministerier; den offentliga sektorn sysselsätter 127 000 tjänstemän, inklusive 15 ministerier och över 50 oberoende myndigheter med cirka 76 000 anställda(1). Myndigheten som övervakar den offentliga sektorns personalförvaltning är Public Service Commission (PSC). PSC grundades 1959 och är en neutral myndighet som ansvarar för att rekrytera och hantera personal för statliga myndigheter (förutom de väpnade styrkorna, domstolarna och polisen). Sedan 1995 har Singapore dock genomfört kraftfulla reformer inom rekrytering och personalförvaltning, särskilt genom att omstrukturera PSC och decentralisera mer makt till ministerier, departement och myndigheter gällande rekrytering och utnämning av personal. För närvarande ansvarar PSC huvudsakligen för högre personalförvaltning för regeringen. För att utveckla personalresurserna inom den offentliga sektorn har Singapore implementerat en rad grundläggande policyer, särskilt:

Om rekrytering av personalresurser i den offentliga sektorn

För att ha högkvalitativa mänskliga resurser i arbete inom den offentliga sektorn har Singapores regering tillhandahållit stora stipendier för att locka unga människor med kapacitet att arbeta inom offentliga myndigheter. Sedan 1962 har cirka 60 stipendier som förvaltas av PSC beviljats ​​årligen för att säkerställa tillräckligt med högkvalitativa mänskliga resurser för att betjäna offentliga myndigheter samt för att skapa ytterligare resurser för att ersätta dem som flyttar till andra områden eller går i pension. PSC-stipendier används för att rekrytera personer som senare kommer att ta på sig viktiga ansvarsområden inom den offentliga sektorn.

För att attrahera högkvalificerade mänskliga resurser till arbete inom den offentliga sektorn har Singapores regering sedan 2002 infört Scholars Career Development Programme (MAP). Detta program gör det möjligt för stipendiater att efter examen börja arbeta inom ledning inom ett område inom offentlig förvaltning. De som tilldelas högre PSC-stipendier kommer att delta i karriärutvecklingsprogram utan urval. Dessutom genomför MAP även öppen rekrytering för att locka personer utanför den offentliga sektorn att delta i programmet.

För att rekrytera tjänstemän till förvaltningsorganet baserar Singapores regering sig på kriterier och principer, såsom utbildningsnivå och implementeringskapacitet. Urvalet av tjänstemän säkerställer opartiskhet, publicitet, transparens, öppenhet och icke-exklusivitet. För närvarande arbetar Singapores regering med att förändra rekryteringsmekanismen för att kunna välja de bästa personerna, tilldela dem utmanande jobb och betala dem lämpligt (2).

Singapores premiärminister Lawrence Wong besöker och arbetar med Singapores polisstyrka. Källa: police.gov.sg

Vid rekrytering av tjänstemän i Singapore är standarder och åtaganden viktiga faktorer som avgör möjligheten att välja kompetenta personer för staten. Genom arbetsbeskrivningar, prestationsavtal, prestationsåtaganden, arbetsavtal etc. förbinder sig tjänstemän gentemot staten att utföra arbete enligt fastställda standarder. Detta är den viktigaste grunden för att säkerställa att de är ansvariga för det de har åtagit sig enligt organisationens standarder för att få betalt. Den avgörande faktorn vid rekrytering av tjänstemän enligt befattningar är att noggrant fastställa de kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra uppgifter i varje specifik befattning. Motsvarande varje befattning måste en arbetsbeskrivning med korrekta resultat definieras tydligt. Att fastställa specifika krav för den befattning som ska rekryteras är därför det grundläggande innehållet i rekrytering av tjänstemän, och därigenom välja tjänstemän som uppfyller kraven i varje befattning. Detta är ett grundläggande krav vid rekrytering av tjänstemän i Singapore.

Att främja attraktionen av utländska talanger till Singapore, utnyttja deras kunskaper för att snabbt komma ikapp utvecklingsnivån i andra länder och stödja utbildning av högkvalificerade mänskliga resurser i landet är också en viktig lösning som Singapores regering har implementerat. Detta kan kallas en demografisk hävstång för att kompensera för arbetskraftsbristen.

Det nationella informationssystemet för personalresurser har också utvecklats för att ge information om den aktuella arbetsmarknaden samt analysera personalsituationen i ekonomiska och icke-ekonomiska organisationer. Kvalificerade och erfarna personal från utlandet rekryteras aktivt och systematiskt för att komplettera bristen på personal i landet. Efter rekryteringen får dessa personer stöd för att lagligt bosätta sig i Singapore. Singapores regering undantar även visum för internationella studenter, kräver inte ekonomiska bevis och förser dem med moderna inlärningsmiljöer och utbildningsprogram för många olika yrken med rimliga studieavgifter etc. Många utländska anställda rekryteras till statsapparaten.

Om utvärdering, användning och främjande av offentliga mänskliga resurser

Bedömningen av personalresurser inom den offentliga sektorn utförs utifrån aspekter som analytisk förmåga, kreativitet, politisk skärpa och beslutsamhet i arbetshanteringen. Dessutom är bedömning av intellektuella egenskaper, ledaregenskaper och prestationer ett av villkoren vid bedömning av offentligt anställda. Singapores bestämmelser för bedömning av offentligt anställda föreskriver att varje offentligt anställda tjänsteman måste bedömas konsekvent och regelbundet, och kräver också att dessa bedömningar innehåller bevis på prestationer. Innehållet i bedömningen av offentligt anställda utförs i detalj, såsom utbildning, expertis, tekniker; utmärkelser; deltagande kurser; professionella, tekniska, sociala och kulturella aktiviteter; ansvar på arbetet; personliga arbetsåtaganden; årlig bedömning(3).

Utvärderingsprocessen för tjänstemän i Singapore genomförs i den ordningen att direkta överordnade utvärderar underordnade, underordnade utvärderar inte överordnade, och det sker ingen utvärdering mellan tjänstemän på samma nivå. Direkta chefer ger poäng, utvärderingsresultaten kommer att offentliggöras för den person som utvärderas, och samtidigt är det nödvändigt att påpeka befintliga problem och ge förslag på hur tjänstemännen kan förbättras under nästa arbetsår. Singapore tillhandahåller också stödjande färdigheter för chefer för att uppmuntra ledare att våga leda, upprätthålla principer och ha strikta krav på underordnade.

Kriterierna för utvärdering av tjänstemän baseras på en bedömning av styrkor och svagheter hos tjänstemännen, och sedan genomförs en omfattande bedömning. Vid en omfattande utvärdering av en tjänsteman är det nödvändigt att jämföra med andra tjänstemän, men det är omöjligt att jämföra tjänstemän med enastående egenskaper och tjänstemän med svagheter. Processen för att utvärdera tjänstemän syftar till att hjälpa ledare att organisera personal till lämpliga befattningar, och samtidigt kommer det att finnas en plan för utbildning och utveckling av tjänstemän under den följande perioden. För tjänstemän som övervägs för utbildning till ledare måste de visa upp omfattande enastående egenskaper, ha utmärkta egenskaper, arbetslivserfarenhet och god hälsa, samt uppfylla arbetskraven för den förväntade befattningen. Efter att ha erhållit utvärderarens slutsats kommer dokumentet att lämnas till ledaren för den ledningsansvariga enheten, som också måste förstå situationen för den person som utvärderas. Om det är nödvändigt att ändra bedömningsutlåtandet kommer ledaren för den ledningsansvariga enheten att föreslå orsaken till ändringen och meddela bedömaren.

Singapores system för utvärdering av offentliganställda betonar rättvisa och objektivitet, så det kräver att den som utvärderar den offentliganställda har fullständig information om den utvärderade tjänstemannens arbetsprocess och beteende. Den som utvärderar den offentliganställda måste ha minst 6 månaders kontakt och arbete med den utvärderade tjänstemannen och samtidigt vara den offentliganställdas direkta chef. Den som utvärderar den offentliganställda måste vara en person med en position som är minst en rang högre än den utvärderade personen.

Om regimen och politiken för personalresurser inom den offentliga sektorn

En av de speciella dragen i utvecklingen av offentliga personalresurser i Singapore är implementeringen av lönepolicyer, vilket skapar motivation för offentliganställda. Detta är ett av de länder som betalar ganska höga löner till den offentliga sektorn. För att locka kompetenta personer att arbeta inom den offentliga sektorn baserar Singapores regering ofta den privata sektorns inkomster för att fastställa löner för offentliganställda. År 2007 tillkännagav Singapores regering ett nytt lönesystem. Följaktligen var budgeten tvungen att spendera ytterligare 214 miljoner singaporianska dollar (SGD) och öka den totala lönefonden till 4,7 miljarder SGD/år.

För att upprätthålla konkurrenskraften är den årliga löneöversynen för statstjänstemän högt ansedd som en grund för att överväga lönerevideringar. Som ett resultat har lönerna ökat avsevärt för administrativa statstjänstemän (cirka 20 %) och andra statstjänstemän (21–34 %). Singapores regering fokuserar särskilt på att utvärdera ministrars och högre tjänstemäns löner för att justera dem för att säkerställa konkurrenskraft med den privata sektorn. Medan lönerna för högre tjänstemän i ett tidigt skede bara var två tredjedelar av inkomsten för motsvarande befattningar inom den privata sektorn, justerades lönerna för ministrar och högre tjänstemän i ett senare skede till genomsnittslönerna för de fyra högst betalda grupperna inom sex branscher och yrken inom den privata sektorn.

Efter den senaste justeringen motsvarar lönerna för dessa högre tjänstemän nu genomsnittslönerna för de åtta högst betalda grupperna inom sex högavlönade yrken (bankdirektörer, företagsledare, VD:ar för multinationella företag, jurister, chefsrevisorer och chefsingenjörer). Att acceptera höga tjänstemannalöner och säkerställa konkurrenskraft med den privata sektorn har varit ett strategiskt val för Singapore i årtionden, tack vare vilket Singapore har attraherat och behållit begåvade personer för att arbeta för regeringen. Singapores regering har dock också strikta regler för tjänstemän som bryter mot lagen, särskilt korruption. När tjänstemän döms i domstol för korruption, om de är pensionerade tjänstemän, kommer deras pensioner och andra förmåner att minskas. Dessutom, beroende på hur allvarlig överträdelsen är, kan de bli föremål för fängelse, även det strängaste straffet är dödsstraff.

Om utbildning och främjande av mänskliga resurser inom den offentliga sektorn

I Sydostasien anses Singapore vara en förebild för utbildning, främjande och utveckling av mänskliga resurser. Faktum är att detta land har varit mycket framgångsrikt när det gäller att bygga ett land med en hög utbildningsnivå och ett ledande utbildningssystem i Asien. Förutom att tillämpa framsteg inom vetenskap och teknik i undervisningen fokuserar Singapores utbildningsprogram alltid på personlighetsutbildning och nationella kulturella traditioner.

Singapores politik för att utveckla högkvalitativa mänskliga resurser fokuserar på att investera i utbildning och utveckling av mänskliga färdigheter. Regeringen spelar en ledande roll i utvecklingen av utbildning. Regeringen fastställer policyer, säkerställer resurser för att genomföra dessa policyer och inrättar nödvändiga organisationer och institutioner. Regeringen identifierar de nuvarande och framtida behoven av mänskliga resurser i ekonomin som en avgörande faktor för utvecklingen av utbildningssystemet i Singapore. Regeringen arbetar nära den privata sektorn för att säkerställa att dess utbildningssystem uppfyller industriernas behov.

Frågan om att utbilda och främja tjänstemän för att främja varje individs kreativitet är av särskild betydelse för den singaporianska regeringen. Detta visar sig först och främst i de enorma investeringarna i utbildning (byggande av anläggningar, utveckling av lärarkåren; förmånspolitik...). Utbildningen och främjandet av tjänstemän går i den riktning att varje person behöver utveckla sina egna talanger; skapa en vana av livslångt lärande, kontinuerligt lärande så att varje tjänsteman har de fulla egenskaperna, kapaciteten och nivån för att tjäna den offentliga sektorn väl.

Singapore bygger upp en personalstrategi som återspeglas i kortsiktiga och långsiktiga utbildningsplaner, successionsutbildning, formell utbildning och distansutbildning. Den minsta obligatoriska utbildningstiden är 100 timmar per år för varje tjänsteman. Varav 60 % av utbildningsinnehållet är professionellt, medan 40 % av utbildningsinnehållet är relaterat till kapacitets- och kompetensutveckling. Det finns många olika kurser för olika ämnen, såsom arbetsförtroendekurser för nyanställda tjänstemän eller de som just har flyttat från en annan plats; grundläggande utbildningskurser för nyanställda under det första arbetsåret; avancerade kurser som kompletterar kunskaper för att hjälpa tjänstemän att uppnå högsta effektivitet i sitt arbete och förbättra sin förmåga att arbeta i framtiden; utökade kurser för att skapa förutsättningar för att tjänstemän ska kunna utrustas med kunskaper och färdigheter utanför sitt huvudsakliga yrkesområde så att de kan åta sig relaterade jobb vid behov. Dessa kurser är nära kopplade till tjänstemännens karriärväg och tjänstemännens tilldelning av befattningar. Varje år spenderar Singapore 4 % av sin budget på utbildning och utveckling av tjänstemän.

Singapore implementerar utbildnings- och utvecklingsmodellen för kadrer och tjänstemän genom fem steg enligt följande: 1- Introduktion: Denna fas syftar till att organisera så att nyanställda får sina jobb inom 1-3 månader. Detta utbildningsinnehåll är även för dem som just har bytt arbete från en annan plats. 2- Grundläggande: Utbildning och utveckling för tjänstemän att anpassa sig till sin arbetsposition. Utbildnings- och utvecklingsinnehåll är för nyanställda under det första anställningsåret. 3- Avancerad: Utbildning och utveckling hjälper till att komplettera kunskaper och färdigheter för tjänstemän för att uppnå högsta effektivitet i arbetet. Organiserad för tjänstemän under de första 1-3 åren efter rekryteringen. 4- Utökning: Skapa förutsättningar för tjänstemän att förvärva kunskaper och färdigheter utöver sitt jobb, så att de kan utföra relaterat arbete vid behov. 5- Fortsättning: Utbildnings- och utvecklingsinnehållet i denna fas är inte bara relaterat till tjänstemannens nuvarande jobb, utan förbättrar också personens förmåga att arbeta i framtiden.

Utbildnings- och utvecklingsfaserna är organiserade i formella eller tjänstgöringsmässiga former. Beroende på kraven i varje ämne kan det ske en viss konsolidering mellan vissa faser, vilket bättre tillgodoser behoven hos enskilda tjänstemän.

Den statliga utbildningsinstitutionen för offentlig tjänstemän i Singapore är Civil Service Academy of Singapore (CSC). Akademin grundades 1996 genom en sammanslagning av två enheter: Civil Service Institute (CSI), som var den huvudsakliga utbildningsinstitutionen för offentligt anställda, och Civil Service Academy (CSC), som fokuserade på utbildning i policyutveckling. Civil Service Academy of Singapore omfattar nu Policy Development Institute och Institute of Public Administration and Management. Dessutom har akademin också etablerat en rådgivande organisation för offentlig tjänst för att ge policyrådgivning och utbildningsimplementering, samt ge råd om läroplaner. Detta är en central punkt för Singapore och andra länder för att utbyta erfarenheter och metoder för reform av den offentliga sektorn. Civil Service Academy of Singapore är ett centrum för utbildning av offentligt anställda, särskilt högre tjänstemän, högre chefer och mellanchefer.

Delegation av strategiska planeringstjänstemän genomför forskning och fältundersökningar i Singapore. Källa: hcma.vn

Några förslag för Vietnam

Från studien av den offentliga sektorns personalutvecklingspolitik i Singapore kan några erfarenheter hämtas som Vietnam kan hänvisa till:

För det första behöver Vietnam prognostisera efterfrågan på högkvalitativa mänskliga resurser för att proaktivt skapa lämpliga resurser för den offentliga sektorn. Den myndighet som ansvarar för personalförvaltningen inom den offentliga sektorn behöver utveckla strategiska planer för utveckling av mänskliga resurser inom den offentliga sektorn. Dessa strategiska planer måste utformas i enlighet med Vietnams specifika förhållanden och omständigheter, och samtidigt måste det finnas specifika steg och färdplaner. Strategin för att utveckla mänskliga resurser inom den offentliga sektorn måste skapa ett genombrott i utvecklingen av den offentliga sektorn och bidra till att bygga en verkligt modern, transparent och effektiv offentlig sektor.

För det andra är det nödvändigt att utveckla en uppsättning regler för yrkesstandarder för varje yrkestitel och befattning, vilket utgör grunden för standardisering av tjänstemän och offentliganställda som arbetar inom den offentliga sektorn. Baserat på denna uppsättning yrkestitelstandarder kommer förvaltningsmyndigheter att välja verkligt lämplig personal som uppfyller de arbetskrav som motsvarar varje enskild befattning. Detta kommer att säkerställa att lämplig personal för varje befattning väljs ut på ett objektivt, transparent och för rätt person och rätt jobb.

För det tredje är det nödvändigt att genomföra strategier för att förbättra kvaliteten på mänskliga resurser inom den offentliga sektorn, och uppfylla kraven under öppnings- och integrationsperioden. Vietnam behöver ha lämpliga strategier och åtgärder för att utveckla mänskliga resurser inom den offentliga sektorn på ett effektivt och hållbart sätt. Det är nödvändigt att grundligt och omfattande reformera utbildningssystemet i riktning mot standardisering, modernisering och internationell integration, där reformering av utbildningshanteringsmekanismen och utveckling av lärar- och chefsteamet är nyckeln. Utbildning och främjande av kadrer och tjänstemän behöver också förnyas för att uppnå effektivitet, vilket bidrar till att förbättra kvaliteten på kadrer och tjänstemän.

För det fjärde är det nödvändigt att utgå från varje lokalitets specifika situation för att utveckla lämpliga strategier för att attrahera högkvalitativa mänskliga resurser till den offentliga sektorn. Lokaliteter i avlägsna, isolerade, särskilt svårbebyggda, bergiga och öområden kommer att behöva ha sina egna, specifika strategier för att attrahera mänskliga resurser till den offentliga sektorn.

För det femte bör valet av högkvalificerade mänskliga resurser inte begränsas till den offentliga sektorn utan kan utvidgas till den privata sektorn, särskilt i den nuvarande kontexten av socialisering av offentliga tjänster. I samband med att omvandla den ekonomiska modellen till en kunskapsbaserad och innovativ ekonomi blir frågan om att ha en skicklig och högkvalificerad arbetskraft allt viktigare för Vietnam. Därför är det nödvändigt att ha en samordnad politik för utbildning, attrahera, utnyttja och främja talanger. Samtidigt bör politiken för att vårda och utveckla inhemska mänskliga resurser kombineras med politiken för att attrahera högkvalificerade mänskliga resurser från utländska vietnameser att arbeta i Vietnam.

För det sjätte, utveckla och komplettera regelbundet policyer och lönesystem för att attrahera högkvalificerade mänskliga resurser till arbete inom den offentliga sektorn. I synnerhet bör särskild uppmärksamhet ägnas åt policyer och lönesystem som betalas ut till anställda och som måste vara förenliga med deras resultat och effektivitet i utförandet av offentliga uppgifter. I takt med att organisationsapparaten och personalstyrkan effektiviseras kommer antalet personer som arbetar inom den offentliga sektorn att minska, vilket kommer att skapa gynnsamma förutsättningar för att förbättra lönesystemen för mänskliga resurser inom den offentliga sektorn, vilket kommer att bidra till att attrahera högkvalificerade mänskliga resurser till den offentliga sektorn. Behandlingssystem och banbrytande policyer för ersättning för mänskliga resurser inom den offentliga sektorn måste ägnas särskild uppmärksamhet under den kommande tiden, vilket bidrar till att skapa en vändpunkt i utvecklingen av landets offentliga sektor.

----- ...

(1) Kärnfrågor för att förbättra singaporiernas liv, 20 mars 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Policy för att attrahera högkvalitativa mänskliga resurser inom den offentliga sektorn i Singapore", State Organization Magazine , marsnumret 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: ”Singapores erfarenhet av synkron institutionell konstruktion och förslag för Vietnam”, Centrala teoretiska rådets elektroniska informationssida, 18 februari 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Källa: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx