Att ge rektorer möjlighet att anställa: Behov av en transparent "barriär"

För att undvika risken för maktmissbruk, säkerställa rättvisa och upprätthålla förtroendet för utbildningsmiljön blir dock kravet på övervakningsmekanismer, urvalskriterier och transparenta processer brådskande.

Dr. Nguyen Thi Thu Huyen - expert på lärarutbildning för tvåspråkiga och internationella skolsystem i Ho Chi Minh- staden: Att skapa en proaktiv och kreativ utbildningsmiljö

Att delegera rekryteringsbefogenheter till rektorer i offentliga skolor är en lämplig policy som syftar till att stärka skolstyrelseledamöternas roll och självständighet. När rektorer ges rekryteringsbefogenheter kan de proaktivt välja kandidater som passar varje skolas egenskaper, utvecklingsinriktning och utbildningskultur.

Detta bidrar inte bara till att förbättra effektiviteten i personalhanteringen utan främjar också sammanhållningen och ansvarstagandet hos lärare och personal i skolan, vilket skapar en mer proaktiv, kreativ och flexibel utbildningsmiljö.

För att denna rättighet ska vara verkligt effektiv måste det dock finnas tydliga bestämmelser och regler om standarder, processer och utvärderingskriterier. Dessa kriterier måste vara strikt fastställda för varje rekryteringsomgång, såsom intervjuer, provföreläsningar, professionella kompetensprov, användning av utvärderingsformulär... för att säkerställa att urvalsprocessen är transparent, rättvis och objektiv. Dessutom är grundlig utbildning för styrelse och rektorer också en viktig faktor för att säkerställa en effektiv rekrytering.

Dessutom behöver intervjutekniker, utvärdering av kandidaters kapacitet och beslut om uppgiftstilldelning tränas ordentligt för att hjälpa rektorer att korrekt utföra sina roller i rekryteringsprocessen.

Faktum är att bedömning och delegering av befogenheter vid rekrytering inte är helt obekant, eftersom rektorer ofta genomför kapacitetsbedömningar och arbetstilldelningar i samband med att leda lärarkåren. Därför är delegering av befogenheter vid rekrytering i grunden inte ett banbrytande steg utan en utvidgning och formalisering av den befogenhet som rektorer redan har utövat i den dagliga yrkesverksamheten.

Risken för maktmissbruk eller partiskhet i rekryteringsprocessen kan dock inte helt uteslutas. Nära personliga relationer kan leda till partiska eller potentiellt negativa beslut. För att begränsa denna risk måste kandidatprofiler noggrant kontrolleras för att säkerställa att alla kriterier gällande kompetens, yrkeskvalifikationer och etiska egenskaper är uppfyllda.

Dessutom bör rekryteringsprocessen inte enbart baseras på rektorns personliga beslut utan bör involvera en rekryteringskommitté med minst tre medlemmar. Denna kommitté ska utvärdera kandidater enligt enhetliga kriterier och bidra till att säkerställa transparens, rättvisa och mångsidighet i beslutsprocessen. Detta kommer att bidra till att minska risken för partiskhet, skapa effektiv intern kontroll och öka tillförlitligheten i hela rekryteringsprocessen.

Herr Le Chi Nguyen - Rektor för Phan Ngoc Hien High School for the Gifted ( Ca Mau ): Standardisering av rektorers kapacitet vid rekrytering

Att delegera rätten att rekrytera lärare till rektorn är en rimlig och nödvändig policy i rådande läge. Rektorn leder direkt och förstår skolans personalbehov, professionella egenskaper och kultur, så att han/hon har möjlighet att välja den mest lämpliga läraren.

Nuvarande statstjänsteexamina utvärderar bara kandidater vid en tidpunkt, genom ett prov, medan läraryrket kräver många andra faktorer såsom uppförande, undervisningsförmåga och pedagogiska egenskaper... Rektorn är den som ser dessa saker tydligast.

När rektorn har befogenhet kommer hen proaktivt att bygga upp teamet, säkerställa kvaliteten på insatserna och förbättra undervisningens effektivitet. Att rekrytera rätt personer med rätt expertis hjälper lärarkåren att vara stabil på lång sikt, förbättrar utbildningens kvalitet och skapar en bättre lärmiljö för eleverna.

Rektorer som har befogenhet att rekrytera hjälper också skolor att proaktivt övervinna lärarbristen, särskilt i specifika ämnen. Tidigare tilldelades lärare skolor, men i många fall motsvarade inte deras professionella kapacitet verkligheten.

Under många år har lärarrekrytering huvudsakligen utförts av inrikesdepartementet och utbildningsdepartementet, och processen har gått igenom många mellanliggande nivåer, från flera månader till hela läsåret. Detta har orsakat svårigheter för många skolor när de akut behöver rekrytera lärare, särskilt för specifika ämnen eller inom svåra områden. Om rektorn ges officiell rekryteringsbehörighet kommer personalarbetet att bli mer effektiviserat, processen förkortas, bli mer effektiv och praktisk.

Utkastet till förordning föreskriver att utbildningsinstitutioner beaktas för rekrytering om de samtidigt uppfyller följande villkor: Att ha minst två lärare i samma ämne som undervisar och inte är föremål för disciplinära åtgärder; att ha minst en huvudlärare som har deltagit i att skapa provfrågor eller betygsätta prov för utmärkta lärare på skolnivå eller högre; att ha tillräckligt med personal för att inrätta ett rekryteringsråd; och att ha lokaler och utrustning för att säkerställa att seriösa och konfidentiella prov organiseras.

En sådan reglering är lämplig, eftersom om decentraliseringen av rekryteringen tillämpas i stor utsträckning kommer många skolor – särskilt i avlägsna områden – att få svårigheter att organisera rekryteringen på grund av brist på huvudlärare, osynkroniserade anläggningar och IT-system, vilket lätt kan leda till rekrytering som inte säkerställer kvalitet och krav, och till och med kan leda till negativitet.

Delegeringen av rekryteringsbefogenheter till rektorn behöver också strikta regler, specifika instruktioner och en tydlig övervakningsmekanism för att undvika olämplig rekrytering, att varje skola gör det på olika sätt, att "rekryteringsbefogenheten" missbrukas eller att negativa saker uppstår i utvärderings- och prioriteringsfaserna. Rekryteringsautonomi måste gå hand i hand med ansvar och transparens.

Jag föreslår att chefer utvecklar en process för att standardisera rektorers och rekryteringsråds kapacitet, organiserar utbildningar i färdigheter för att bedöma kandidaters kapacitet och yrkesetik. Samtidigt är det nödvändigt att öka publiciteten och transparensen kring rekryteringsinformation, bygga upp en feedback- och övervakningsmekanism, och nära samordna mellan yrkesorgan och den provinsiella inspektionen för att säkerställa att inspektioner och tillsyn genomförs regelbundet och objektivt, vilket förhindrar överträdelser tidigt.

Herr Nghiem Hong Trung - Rektor för Quoc Oai High School (Hanoi): Att uppfylla alla rekryteringskrav kommer att begränsa negativitet.

Rektorers rätt att direktrekrytera lärare är ett steg framåt för att hjälpa skolor att proaktivt komplettera personal, särskilt i ämnen där det saknas personal. Denna policy minskar inte bara trycket på lärare och elever utan hjälper också skolor att bygga ett stabilt, professionellt team för att förbättra undervisningskvaliteten.

Cirkuläret anger tydligt befogenheten att rekrytera lärare till offentliga utbildningsinstitutioner, och vägleder samtidigt bedömningen av vilka lärosäten som är kvalificerade för rekrytering. Följaktligen kan gymnasieskolor direktrekrytera lärare om de uppfyller kraven och är auktoriserade av ordföranden för provinsens eller stadens folkkommitté.

Denna förordning kommer att hjälpa skolor att vara proaktiva i att välja och bygga ett lärarteam som passar verkligheten. Rektorn leder direkt, förstår personalbehoven, professionella egenskaper och kulturen på varje skola, så att han/hon har möjlighet att välja de mest lämpliga lärarna. När rektorn har befogenhet bygger hen proaktivt teamet, säkerställer insatskvaliteten och förbättrar undervisningseffektiviteten.

De nuvarande proven för offentlig förvaltning inom utbildning uppvisar också vissa brister: De utvärderar bara kandidater vid en tidpunkt, genom provet, medan läraryrket kräver många andra faktorer såsom uppförande, pedagogisk förmåga och pedagogiska egenskaper. Rektorn är den som ser dessa saker tydligast.

Om rektorn skulle direktrekrytera lärare skulle hen kunna välja den person som verkligen passar för hans utbildningsmiljö. Därför är det dags att ge den person som sätter de pedagogiska målen möjlighet att vara proaktiv i att använda mänskliga resurser för att uppnå dessa mål.

Att rekrytera rätt personer med rätt expertis hjälper teamet att vara stabilt på lång sikt, förbättrar utbildningens kvalitet och eleverna kan studera i en bättre miljö. Rätten att rekrytera bidrar till att proaktivt bygga upp teamet och övervinna lärarbristen, särskilt i specifika ämnen. Tidigare tilldelades lärare skolor men i många fall motsvarade inte deras professionella kapacitet verkligheten.

Om rekryteringsmyndigheten ges officiell befogenhet kommer personalarbetet att effektiviseras, processen blir kortare, mer effektiv och praktisk. Denna befogenhet måste dock åtföljas av strikta regler, specifika instruktioner och övervakningsmekanismer för att undvika olämplig rekrytering. Rekryteringsautonomi måste gå hand i hand med ansvar och transparens.

Cirkuläret anger också tydligt villkoren för rekrytering av lärare, såsom: Att ha tillräckligt med minsta antal personer för att inrätta ett rekryteringsråd i enlighet med lagens bestämmelser; att ha tillräckliga lokaler och utrustning för att uppfylla kraven på rekryteringsinnehåll... Dessa regler kommer att begränsa negativitet i rekryteringsprocessen.

Tidigare var lärarrekryteringen under utbildningsdepartementets ansvar, men nu har denna befogenhet utökats till rektorn. Om rektorn följer reglerna och säkerställer offentlighet och transparens kommer rekryteringen säkerligen att bli effektiv. Som chefen för Hanois utbildningsdepartement, Tran The Cuong, bekräftade: "Oavsett vilken nivå eller sektor som tilldelas rekryteringen av lärare är det slutgiltiga målet fortfarande att rekrytera tillräckligt många, säkerställa kvalitet och rättvisa, offentlighet och transparens."

Fru Dao Thi Dieu Linh - lärare på Ly Nhan Tong High School (Tan Minh, Ninh Binh): Den oberoende tillsynsnämnden är mycket viktig.

Att ge rektorn rätt att rekrytera lärare är ett oundvikligt steg framåt, i linje med trenden mot autonomi inom utbildningen. Att ge rektorn möjlighet att proaktivt bygga ett team, främja skolans egen identitet och inriktning är rätt sak att göra. Det som dock får många lärare att undra är genomförandet: Är urvalsprocessen verkligen rättvis och transparent?

Faktum är att lärarrekrytering inte bara är en administrativ och personalrelaterad aktivitet utan också ett mått på rättvisa och ledarskapsförmåga inom utbildningsledning. Om detta steg saknar handledning eller tydliga kriterier är det lätt att skapa en mentalitet av "tvivlande makt", vilket skapar en klyfta mellan chefer och lärare. Ett känslomässigt beslut gör inte bara att läraren går miste om möjligheter, utan påverkar också direkt skolans kollektiva förtroende och rykte.

Tillsammans med delegeringen av befogenheter behöver ministeriet och utbildningsdepartementet utfärda en enhetlig uppsättning kriterier för att utvärdera nya lärare. Kriterierna bör inkludera yrkeskvalifikationer, pedagogisk skicklighet, förmåga att tillämpa teknik, yrkesegenskaper samt förmåga att anpassa sig till pedagogisk innovation. Först när det finns ett tydligt ramverk av standarder kan rektorer ha grunden för att välja rätt person för rätt jobb, samtidigt som man undviker situationen där rekrytering baserades på känslor eller påverkades av personliga relationer.

Enligt min mening är den oberoende övervakningsnämndens roll mycket viktig. Denna nämnd bör ha deltagande av festkommittén, chefen för yrkesgruppen, en representant för skolrådet och en representant för föräldrarna. Dessutom är publicering av rekryteringsinformation också "nyckeln" till att skapa transparens. Från tillkännagivandefasen, kriterier, antal kvoter till listan över framgångsrika kandidater - allt måste tydligt tillkännages via officiella informationskanaler. När all data är transparent finns det nästan ingen möjlighet att "fråga - ge" eller favorisera.

Källa: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html