การประเมินบุคลากรตาม “คู่มือ 377” หลีกเลี่ยงการ “สร้างบ้านบนทราย”

การประเมินคณะทำงานอย่างถูกต้องเป็นพื้นฐานในการจัดและใช้คณะทำงานอย่างเหมาะสมซึ่งเป็นประโยชน์ต่อหน่วยงานและท้องถิ่น และจะช่วยเพิ่มชื่อเสียงของพรรคและความไว้วางใจของประชาชนโดยรวม

เลขาธิการพรรค โต ลัม กล่าวในพิธีเปิดการประชุมคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 13 (6 ตุลาคม 2568) ว่า การนำบุคลากรเข้าร่วมคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 14 ถือเป็นภารกิจที่ “สำคัญอย่างยิ่ง” เป็น “กุญแจสำคัญ” และเป็นปัจจัยชี้ขาดความสำเร็จของการประชุมใหญ่พรรคครั้งที่ 14 และการพัฒนาประเทศในช่วงเวลาข้างหน้านี้ โดยเด็ดขาด อย่าปล่อยให้ผู้ที่แสวงหาตำแหน่ง อำนาจ การฉวยโอกาส หรือการแบ่งฝ่ายเข้ามา

หากงานด้านบุคลากรคือ “กุญแจสำคัญ” การประเมินบุคลากรจึงเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญของงานด้านบุคลากร การเชื่อมโยงใดๆ ในกระบวนการทำงานด้านบุคลากรจำเป็นต้องมีความแม่นยำสูง แต่ข้อผิดพลาดในการประเมินบุคลากรก็เปรียบเสมือนการสร้างบ้านที่ไม่มีรากฐานมาตรฐานตั้งแต่เริ่มต้น นั่นคือ “การสร้างบ้านบนทราย”

งานด้านบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ได้แก่ การประเมิน การวางแผน การฝึกอบรม การส่งเสริม การหมุนเวียน การโอนย้าย การจัดการ การใช้ (การแต่งตั้ง การแต่งตั้งใหม่ การเลือกตั้ง การเสนอชื่อ การแต่งตั้ง การมอบหมาย การเลิกจ้าง...) การจัดการ การให้รางวัล การลงโทษบุคลากร การดำเนินการตามนโยบายที่ให้สิทธิพิเศษ การตรวจสอบ การกำกับดูแล การคุ้มครอง ทางการเมือง ภายใน การระงับข้อร้องเรียนและการกล่าวหาเกี่ยวกับบุคลากร การปรับปรุงองค์กร การปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้านบุคลากร

ลิงก์เหล่านี้รวมกันเป็นหน่วยเดียวที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกันและส่งผลต่อกันและกัน

การประเมินพนักงานเป็นขั้นตอนแรกในการทำงานของพนักงานและมีความหมายที่ชัดเจนในการตรวจจับ คัดเลือก ฝึกอบรม ส่งเสริม จัดเตรียม ใช้ ส่งเสริม ให้รางวัล อบรมสั่งสอน และนำระบบและนโยบายต่างๆ มาใช้กับพนักงาน

เลขาธิการใหญ่ โต ลัม กล่าวสุนทรพจน์ปิดการประชุมคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 13 ครั้งที่ 14 (ภาพ: Thong Nhat/VNA)

การประเมินคณะทำงานอย่างถูกต้องเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดและใช้คณะทำงานอย่างเหมาะสมซึ่งเป็นประโยชน์ต่อหน่วยงานและท้องถิ่น และโดยทั่วไปจะเพิ่มพูนชื่อเสียงของพรรคและความไว้วางใจของประชาชน

การประเมินคณะทำงานอย่างผิดพลาดนั้นตรงกันข้าม การประเมินคณะทำงานไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก เพราะเป็นการประเมินบุคคล ซึ่งต้องอาศัยมุมมองที่เป็นกลาง ครอบคลุม และหลากหลายมิติ

ในขณะเดียวกัน เมื่อบุคคลหรือกลุ่มต่างๆ ประเมินแกนนำ พวกเขาก็ยังคงเป็น "มนุษย์ธรรมดา" ไม่ใช่ "ผู้ที่มองลงมา" เพื่อเข้าใจทุกสิ่งทุกอย่าง ยังคงได้รับอิทธิพลจาก "ความรักทำให้สมบูรณ์แบบ ความเกลียดชังทำให้บิดเบี้ยว" "การเห็นสีแดงทำให้คิดได้สุกงอม"

การประเมินบุคลากรต้องอาศัย “สายตาที่เฉียบแหลม” ดังที่อดีตเลขาธิการพรรคเหงียน ฟู้ จ่อง กล่าวในการประชุมคณะอนุกรรมการบุคลากรของการประชุมสมัชชาใหญ่พรรคครั้งที่ 14 เมื่อวันที่ 13 มีนาคม พ.ศ. 2567 ซึ่งหมายถึงการสามารถมองทะลุแก่นแท้ของสิ่งต่างๆ ผ่านชั้นสีที่หลากสีสัน เช่น รายงานที่ “ดังก้องเหมือนระฆัง”

หากในหน่วยหรือท้องถิ่นมีจุดร้อนและข้อร้องเรียนมากมาย แต่เซลล์พรรค 100% สะอาดและแข็งแกร่ง สมาชิกพรรค 90-95% ปฏิบัติภารกิจของตนได้สำเร็จลุล่วง ตัวเลขที่สวยงามเหล่านี้ก็แสดงให้เห็นถึงโรคแห่งความสำเร็จ ตามคำกล่าวในปัจจุบันที่ว่า "การใช้ชีวิตเสมือนจริง"

หากไม่มี "สายตาที่เฉียบแหลม" เราก็จะไม่สามารถมองเห็นว่าปรากฏการณ์ "ความสามัคคีที่เป็นหนึ่งเดียวกัน" นั้นเป็นอันตรายเท่ากับการใช้ประโยชน์จากการวิพากษ์วิจารณ์และการวิจารณ์ตนเองเพื่อกดขี่ซึ่งกันและกันและเสริมสร้างผลประโยชน์ส่วนตัวและส่วนรวม

“ความเงียบคือทองคำ” การประจบสอพลอ การหลีกเลี่ยง และการทำตามเจตนารมณ์ของผู้นำ เป็นโรคของ “ฉันทามติ” และ “ประชาธิปไตยอย่างเป็นทางการ”

“หากปราศจากสายตาอันเฉียบแหลม” เราอาจ “มองไก่เป็นไก่ฟ้า” – เสนอชื่อและแต่งตั้งบุคคลผิดคน อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ตรงกันข้ามคือทัศนคติที่ลังเลและนิยมความสมบูรณ์แบบในการประเมินแกนนำ โดยเฉพาะสมาชิกพรรครุ่นใหม่ ซึ่งหมายถึงการไม่บ่มเพาะ แต่รอให้ “ผลสุกงอมเอง” พลาดโอกาสได้คนที่มีศักยภาพ

การประเมินคณะทำงานเป็นกระบวนการ ไม่ใช่งานที่ใช้เวลาเพียงวันเดียวหรือสองวัน การประเมินไม่ใช่เรื่องตายตัว แต่ต้องสอดคล้องกับการเคลื่อนไหวของบริบททางสังคมและการเคลื่อนไหวของคณะทำงานเอง เพราะภารกิจปฏิวัติมักเปลี่ยนแปลงและเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

มุมมองของประธานาธิบดีโฮจิมินห์เกี่ยวกับการประเมินบุคลากรคือการยึดถือมุมมองแบบ “พลวัต” และ “การพัฒนา” ท่านเตือนว่า “ในโลกนี้ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลง ความคิดของผู้คนก็เปลี่ยนแปลงไปด้วย ดังนั้น วิธีการพิจารณาบุคลากรจึงไม่ควรถูกกำหนดตายตัว เพราะต้องเปลี่ยนแปลงไปด้วย บุคลากรอาจไม่เคยทำผิดพลาดในอดีต แต่ก็ไม่แน่นอนว่าจะไม่ทำผิดพลาดในอนาคต อดีต ปัจจุบัน และอนาคตของคนเราไม่ได้เหมือนกันเสมอไป” (อ้างอิงจาก Modifying Working Style, Ho Chi Minh Complete Works, เล่ม 5, สำนักพิมพ์การเมืองแห่งชาติ, ฮานอย - 1995, หน้า 278)

พรรคของเราได้ออกเอกสารแนวทางการประเมินบุคลากรจำนวนมาก มติที่ 03-NQ/TW ลงวันที่ 18 มิถุนายน 2540 ของคณะกรรมการบริหารกลางว่าด้วยกลยุทธ์บุคลากรชุดที่ 8 ในยุคแห่งการส่งเสริมอุตสาหกรรมและความทันสมัยของประเทศ ได้กำหนดแนวทางไว้ว่า “ต้องมีมุมมองและวิธีการประเมินและการใช้บุคลากรอย่างเป็นกลาง เป็นกลาง และเป็นกลาง” “การประเมินบุคลากรต้องดำเนินการเป็นประจำทุกปี ก่อนสิ้นสุดวาระหรือก่อนโอนย้ายงาน โดยพิจารณาจากมาตรฐานบุคลากร ประสิทธิภาพการทำงานจริง โดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อม สภาพการทำงาน และระดับความไว้วางใจของประชาชน”

ข้อสรุปหมายเลข 37-KL/TW ลงวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2552 ของการประชุมใหญ่กลางครั้งที่ 9 สมัยประชุมที่ 10 เรื่อง "การส่งเสริมการดำเนินการตามกลยุทธ์คณะทำงานอย่างต่อเนื่องตั้งแต่บัดนี้ถึงปี 2563" กำหนดให้คณะกรรมการและองค์กรของพรรคในทุกระดับต้องสร้างสรรค์วิธีคิดและวิธีการทำงานของตนเอง แก้ไขจุดอ่อนในแต่ละขั้นตอนของการทำงานของคณะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งก่อนอื่นเลย จำเป็นต้อง "สร้างสรรค์งานการประเมินคณะทำงาน สร้างมาตรฐานใหม่สำหรับชื่อคณะทำงานและเกณฑ์การประเมินที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละชื่อและแต่ละกลุ่มคณะทำงาน"

รัฐสภาชุดที่ 12 (ระหว่างวันที่ 20 ถึง 28 มกราคม 2559) เน้นย้ำว่า "ให้ประกาศและบังคับใช้กฎ ระเบียบ และกลไกต่างๆ ในการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยให้มีความเอกภาพ ความสอดคล้อง และความรัดกุมระหว่างขั้นตอนต่างๆ และความเชื่อมโยงระหว่างระดับต่างๆ รวมทั้งกำหนดระเบียบเกี่ยวกับการประเมินบุคลากรอย่างถูกต้องและเป็นกลาง เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้และการจัดระบบบุคลากร ป้องกันและปราบปรามสถานการณ์การซื้อตำแหน่ง อายุการซื้อ และระดับปริญญาการซื้อ"

อย่างไรก็ตาม ตามเอกสารการประชุมใหญ่พรรคครั้งที่ 13 ระบุว่าในกระบวนการทำงานของคณะทำงาน “การประเมินคณะทำงานยังคงเป็นจุดอ่อน แม้ว่าจะมีนวัตกรรมใหม่ๆ เกิดขึ้นมากมาย แต่ก็ยังมีกรณีศึกษาจำนวนมากที่ไม่สะท้อนถึงธรรมชาติที่แท้จริง”

หากการประเมินบุคลากรไม่สะท้อนถึงสภาพที่แท้จริง คณะข้าราชการพลเรือนแม้จะกระชับและรัดกุม แต่ก็ยังยากที่จะเข้มแข็งและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อจำกัดการบังคับและอคติของบุคลากรที่มีความสามารถในการประเมินบุคลากรและข้าราชการ โปลิตบูโรจึงได้ออกระเบียบเลขที่ 142-QD/TW ลงวันที่ 23 เมษายน 2567 ว่าด้วยโครงการนำร่องการมอบอำนาจและความรับผิดชอบให้แก่ผู้นำในงานด้านบุคลากร ควบคุมการนำร่องบุคลากรการเลือกตั้ง การแต่งตั้งรองหัวหน้าคณะ การเลือกตั้งสมาชิกคณะกรรมการประจำคณะกรรมการพรรคเพิ่มเติมในระดับเดียวกัน การแต่งตั้งและปลดหัวหน้าคณะผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงที่อยู่ภายใต้อำนาจบริหาร โดยให้นำร่องใช้กับคณะกรรมการพรรค องค์กรพรรค หน่วยงาน และหน่วยงานต่างๆ ตั้งแต่ระดับเขตขึ้นไป

ถือเป็นประเด็นใหม่ในการทำงานด้านบุคลากร เพราะผู้นำต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของตนเองแม้ภายหลังจากการโอนย้ายหรือเกษียณอายุแล้ว ในกรณีดังต่อไปนี้: การเลือกตั้งและแต่งตั้งบุคลากรโดยขาดความเที่ยงธรรมและเป็นกลาง ไม่กำหนดมาตรฐาน เงื่อนไข คุณสมบัติทางการเมือง จริยธรรม วิถีชีวิต ความสามารถในการทำงาน ไม่กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามระเบียบ

เลขาธิการใหญ่โต ลัม กล่าวสุนทรพจน์ปิดการประชุมคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 13 ครั้งที่ 14 (ภาพ: Thong Nhat/VNA)

ดังนั้น พรรคจึงให้ความสำคัญทั้ง “การตรวจสอบก่อน” และ “การตรวจสอบหลัง” ในการประเมินบุคลากรโดยเฉพาะและงานบุคลากรโดยทั่วไป หลีกเลี่ยงสถานการณ์ “ขั้นตอนถูกต้องแต่บุคลากรยังไม่เหมาะสม”

ตามข้อบังคับหมายเลข 142-QD/TW ลงวันที่ 8 ตุลาคม 2568 โปลิตบูโรได้ออกข้อบังคับหมายเลข 377-QD/TW ว่าด้วย "การกระจายอำนาจการบริหารและการวางแผนบุคลากร การแต่งตั้ง การเสนอชื่อ การพักงานชั่วคราว การปลดออกจากตำแหน่ง การลาออก และการปลดบุคลากร"

จุดประสงค์และข้อกำหนดที่สำคัญประการหนึ่งของเอกสารข้างต้นคือเพื่อ "ประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ เป็นกลาง เที่ยงธรรม และแม่นยำ" เพื่อให้แน่ใจว่า "มีการวางแผน การคัดเลือก และการจัดวางบุคลากรที่เหมาะสม"

ข้อบังคับที่ 377 ถือเป็น "คู่มือที่ครอบคลุม" เกี่ยวกับการประเมินบุคลากร เนื่องจากมีบทบัญญัติที่เฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับความรับผิดชอบของคณะกรรมการบริหารกลาง โปลิตบูโร สำนักงานเลขาธิการ คณะกรรมการพรรค องค์กรของพรรค และหัวหน้าหน่วยงานและหน่วยงานในการบริหารบุคลากร กำหนดกระบวนการและขั้นตอนโดยละเอียดสำหรับการวางแผน การแต่งตั้ง การแต่งตั้งใหม่ การแนะนำผู้สมัคร การเลือกตั้งใหม่ การระงับงานชั่วคราว การปลดออกจากตำแหน่ง การลาออก การเลิกจ้าง ตลอดจนข้อบังคับเกี่ยวกับการลงโทษบุคลากร

คาดว่า “คู่มือ 377” จะช่วยลดข้อจำกัดในการทำงานด้านบุคลากรของพรรค ซึ่งรวมถึงการประเมินบุคลากร และหลีกเลี่ยงการนำตัวเลขที่ไม่พึงประสงค์มาซ้ำซ้อนตามรายงานของคณะกรรมการกิจการภายในส่วนกลาง ในปี 2567 มีองค์กรพรรคมากกว่า 700 แห่ง และสมาชิกพรรค 24,000 คน ถูกลงโทษทางวินัยเนื่องจากการละเมิดกฎ คณะกรรมการบริหารส่วนกลาง กรมการเมือง สำนักเลขาธิการ และคณะกรรมการตรวจสอบส่วนกลาง ได้ลงโทษบุคลากรภายใต้การบริหารส่วนกลางจำนวน 68 คน

ระเบียบข้อบังคับหมายเลข 377 ถือเป็นพื้นฐานสำหรับ "การเลือกบุคคลให้เหมาะสมกับงาน" โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคลากรระดับสูงที่เข้าร่วมในโปลิตบูโร สำนักเลขาธิการ และผู้นำประเทศ ซึ่งถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการเปลี่ยนวิสัยทัศน์และความปรารถนาของคนทั้งชาติให้กลายเป็นความจริง ตามที่เลขาธิการโตลัมกล่าวในพิธีเปิดการประชุมครั้งที่ 14 ของคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 13 เมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2568

(TTXVN/เวียดนาม+)

ที่มา: https://www.vietnamplus.vn/danh-gia-can-bo-theo-cam-nang-377-tranh-xay-nha-tren-cat-post1080918.vnp