Зарплати та надбавки вже давно є питанням соціального занепокоєння, тісно пов'язаним з життям мільйонів чиновників, державних службовців та військовослужбовців. Однак старий механізм з його застарілими, дублюючими та надлишковими коефіцієнтами та надбавками завадив цій політиці стати справжнім стимулом для них робити внески.
У контексті впровадження революції з метою оптимізації організаційної структури та функціонування дворівневої системи місцевого самоврядування, перегляд та розробка нової політики оплати праці та надбавок стали нагальними. З новою моделлю змінюється структура посад, що призводить до змін в обов'язках та обсязі роботи посадовців. Під час оптимізації організаційної структури багато посад реорганізуються; якщо зберігається стара система надбавок, виникне нерівність, коли люди, які виконують однакову роботу, отримуватимуть різні пільги, або ті, хто працює більше, отримуватимуть менше, а ті, хто працює менше, — більше.
Під час розробки нової політики основним принципом є забезпечення «справедливості». Справедливість полягає не в рівному розподілі, а в розумному розподілі коштів залежно від посади, характеру роботи та регіональних умов. Вчителі в гірських та неблагополучних районах, лікарі та медсестри в прибережних та острівних регіонах, прикордонники, які працюють день і ніч у прикордонних районах, та науковці , які роблять винятковий внесок у громаду та країну... повинні отримувати відповідну компенсацію.
Це необхідна справедливість для утримання талановитих і відданих співробітників і заохочення тих, хто робить винятковий внесок. Це допомагає зміцнити довіру серед персоналу до того, що їхні зусилля та внесок належним чином визнані, і гарантує, що громадськість вважає, що бюджет використовується належним чином, ефективно та відповідально.
Це також розглядається в контексті впровадження Закону про організацію місцевого самоврядування у 2025 році та Закону про зайнятість у 2025 році, причому фундаментальними та важливими питаннями є використання та оцінка посадових осіб за принципом «вхід, вихід, підвищення та пониження». Водночас, зарплати та надбавки повинні бути пов’язані з посадами, обов’язками державної служби, а оцінка ефективності роботи повинна ґрунтуватися на ключових показниках ефективності (KPI) з чіткими, відчутними критеріями, включаючи якість послуг та рівень задоволеності, щоб усунути ситуацію, коли посадовці просто «носять свої парасольки на роботу вранці та несуть їх додому ввечері».
Досвід Хошиміна довів, що надбавки за результатами роботи цілком доцільні при застосуванні політики надання додаткового доходу посадовцям, які працюють неповний робочий день на рівні комуни, району та селища, на основі результатів їхньої роботи. Ці особи не перебувають у штаті, але отримують надбавки за кваліфікацію, державну службу та страхові виплати, еквівалентні надбавкам державних службовців, що гарантує відсутність ситуації, коли «вони виконують ту саму роботу, але отримують різні виплати».
Іншим прикладом є провінція Кханьхоа , яка є піонером у загальнонаціональному масштабі у застосуванні системи ключових показників ефективності (KPI) для оцінки посадовців, державних службовців та працівників державного сектору; класифікація заробітної плати та виплата премій базуються на посаді, результатах та ефективності роботи… Це створює мотивацію та змінює мислення посадовців у бік позитивного, прозорого та відповідального підходу до роботи.
Таким чином, реформа оплати праці – це вже не просто «зміна ієрархії», а зміна способу функціонування всієї системи, використання результатів як міри та підвищення ефективності обслуговування. Це буде серйозна реформа не лише з точки зору оплати праці, але й з точки зору довіри чиновників та державних службовців до політики, а також довіри людей до системи. Коли політика компенсації впроваджується прозоро та справедливо, це є доказом конструктивної держави, яка служить народу.
Джерело: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html
Коментар (0)