تجنب التوظيف الجماعي بعد جمع التبرعات الناجح

سيقوم معظم المؤسسين بتعيين عدد كبير من الموظفين الإضافيين بعد جمع رأس المال بنجاح، دون أن يدركوا أن هذا قد يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

سيقوم معظم المؤسسين بتعيين عدد كبير من الموظفين الإضافيين بعد جمع رأس المال بنجاح، دون أن يدركوا أن هذا قد يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

بفضل توفر الكثير من المال، بالإضافة إلى ضغوط المستثمرين والشركاء وتوقعاتهم الخاصة بالنمو، يختار العديد من المؤسسين توظيف 20-30% من الموظفين الجدد بعد تلقي رأس المال الاستثماري.

لكن في الواقع، إذا لم يكن النموذج جيدًا بما يكفي، وكانت قدرة المؤسس الإدارية غير كافية، فلن تستغل الشركة الناشئة كامل إمكانات الموظفين الجدد. هذا سيكلفها المزيد، ولن تكون مبيعاتها كبيرة. حتى فائض الموظفين يُضعف فعالية بعض الأقسام، مما يُضعف الأداء العام للشركة.

علاوة على ذلك، من النتائج الواضحة الأخرى للتوظيف المكثف إحداث خلل في ثقافة الشركة. ففي المراحل الأولى من تأسيس أي شركة ناشئة، غالبًا ما يتشكل هذا الخلل بين المؤسسين وأول مجموعة من الموظفين. فهم يتشاركون رؤية مشتركة، ويتغلبون على الصعوبات معًا، ويلتزمون بأهداف طويلة المدى. ومع ذلك، عند التوظيف المتسرع دون مراعاة انسجام الفريق، قد تتلاشى هذه القيم الأساسية بسهولة. ومن ثم، قد تنشأ صراعات داخل الشركة، مما يُصعّب تحقيق الأهداف المشتركة.

بالنسبة للمؤسسين ذوي الخبرة، بعد مرور 3-4 أشهر على عدم تحقيق نتائج ملموسة في التوظيف، يختارون تقليص عدد موظفيهم بشكل جذري. أما بالنسبة للمؤسسين عديمي الخبرة، فيستمر معظمهم في الاحتفاظ بهم لشعورهم بالأمان بوجود مجلس إدارة وقيادة كاملة للشركة. كما يخشون من أنه مع نمو الشركة مستقبلًا، سيضطرون للقلق بشأن توظيف موظفين جدد.

"إذا واصلت التردد على هذا النحو، فقد ينفد مالك في غضون بضعة أشهر فقط"، هذا ما شاركه خبير الشركات الناشئة هاي نجوين في ندوة عبر الإنترنت.

وفقاً للسيد هاي، بدلاً من استخدام رأس المال لتسريع وتيرة زيادة عدد الموظفين، ينبغي على المؤسسين اختيار استراتيجية توظيف ذكية. وبنفس الميزانية، ينبغي عليهم إبقاء الموظفين في أدنى المستويات، مع توظيف عدد قليل من المناصب القيادية فقط. وفي الوقت نفسه، يمكن للشركات الناشئة الاستعانة بمصادر خارجية.

بالنسبة للشركات الناشئة التي وظفت عددًا كبيرًا جدًا من الأشخاص ولكنها غير فعالة، ولا يمكن أن يستمر تدفقها النقدي لأكثر من نصف عام، فإن الحل الأكثر إلحاحًا هو تقليص الفريق الذي تم تعيينه حديثًا بسرعة.

ضرب السيد هاي مثالاً بشركة "فوا كوا" الناشئة، وهي سلسلة متاجر متخصصة في بيع أطباق السلطعون. بعد انضمامه إلى مجلس الإدارة، نصح هذا الخبير المؤسس بتسريح ثلثي الموظفين. ونتيجةً لذلك، تحسنت أوضاع الشركة الناشئة، وزادت مبيعاتها. وبدلاً من التركيز على حل النزاعات الداخلية، حظي المؤسس بالوقت الكافي لجمع رأس المال وتوسيع السوق، وبالتالي الترويج لمنتجات الشركة في السوق الأمريكية.

المصدر: https://baodautu.vn/tranh-tuyen-dung-o-at-sau-khi-goi-von-thanh-cong-d239501.html