تجنب توظيف أعداد كبيرة بعد جولة جمع تبرعات ناجحة

سيقوم معظم المؤسسين بتعيين عدد كبير من الموظفين بعد جمع رأس المال بنجاح، دون أن يدركوا أن هذا قد يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

سيقوم معظم المؤسسين بتعيين عدد كبير من الموظفين بعد جمع رأس المال بنجاح، دون أن يدركوا أن هذا قد يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

مع وجود الكثير من المال، بالإضافة إلى ضغوط المستثمرين والشركاء وتوقعاتهم الخاصة بالنمو، يختار العديد من المؤسسين توظيف 20-30% من الموظفين الجدد بعد تلقي رأس المال الاستثماري.

لكن في الواقع، إذا لم يكن النموذج جيدًا بما يكفي، وكانت قدرة المؤسس الإدارية غير كافية، فلن تستغل الشركة الناشئة كامل إمكانات الموظفين الجدد. هذا سيكلفها المزيد، بينما تكون إيراداتها ضئيلة. حتى فائض الموظفين يُضعف كفاءة بعض الأقسام، مما يُضعف الأداء العام للشركة.

من النتائج الواضحة الأخرى للتوظيف المكثف إحداث تغيير جذري في ثقافة الشركة. ففي المراحل الأولى من تأسيس أي شركة ناشئة، غالبًا ما يتشكل هذا التغيير من قِبل المؤسسين وأول دفعة من الموظفين. فهم يتشاركون رؤية مشتركة، ويتغلبون على الصعوبات معًا، ويلتزمون بأهداف طويلة المدى. ومع ذلك، عند التوظيف السريع دون مراعاة انسجام الفريق، قد تتلاشى هذه القيم الأساسية بسهولة. ومن ثم، قد تنشأ صراعات داخل الشركة، مما يُصعّب تحقيق الأهداف المشتركة.

بالنسبة للمؤسسين ذوي الخبرة، بعد مرور 3-4 أشهر على عدم تحقيق نتائج ملموسة من التوظيف، يختارون الاستغناء عنهم. أما بالنسبة للمؤسسين عديمي الخبرة، فيستمر معظمهم في الاحتفاظ بهم لشعورهم بالأمان عندما يكون لدى الشركة مجلس إدارة كامل وموظفون. كما يخشون من أنه مع نمو الشركة مستقبلًا، سيضطرون للقلق بشأن توظيف موظفين جدد.

"إذا واصلت التردد على هذا النحو، فقد ينفد مالك في غضون بضعة أشهر فقط"، هذا ما شاركه خبير الشركات الناشئة هاي نجوين في ندوة عبر الإنترنت.

وفقاً للسيد هاي، بدلاً من استخدام رأس المال لتوسيع الكادر الوظيفي على عجل، ينبغي على المؤسسين اختيار استراتيجية توظيف ذكية. وبنفس الميزانية، ينبغي عليهم الاحتفاظ بنفس الكادر الوظيفي في المستويات الدنيا، مع توظيف عدد قليل من المناصب القيادية فقط. وفي الوقت نفسه، يمكن للشركات الناشئة الاستعانة بمصادر خارجية.

بالنسبة للشركات الناشئة التي وظفت عددًا كبيرًا جدًا من الأشخاص ولكنها غير فعالة، ولا يمكن أن يستمر تدفقها النقدي لأكثر من نصف عام، فإن الحل الأكثر إلحاحًا هو تقليص عدد الفريق الذي تم تعيينه حديثًا بسرعة.

ضرب السيد هاي مثالاً بشركة "فوا كوا" الناشئة، وهي سلسلة متاجر متخصصة في أطباق السلطعون. بعد انضمامه إلى مجلس الإدارة، نصح هذا الخبير المؤسس بتسريح ثلثي الموظفين. ونتيجةً لذلك، تحسنت أوضاع الشركة الناشئة، وزادت مبيعاتها. وبدلاً من التركيز على حل النزاعات الداخلية، كان لدى المؤسس الوقت الكافي لجمع رأس المال وتوسيع السوق، وبالتالي الترويج لمنتجات الشركة في السوق الأمريكية.

المصدر: https://baodautu.vn/tranh-tuyen-dung-o-at-sau-khi-goi-von-thanh-cong-d239501.html