مؤسسات آموزش عالی و آموزش حرفه‌ای خودمختار، معلمان را استخدام می‌کنند: چگونه کنترل کنیم؟

با اذعان به اینکه این امر بر بسیاری از کاستی‌ها در توسعه کادر آموزشی غلبه می‌کند، کارشناسان همچنین راه‌حل‌هایی برای جلوگیری از خطر «استقلال اما عدم کنترل» ارائه می‌دهند.

غلبه بر کاستی‌ها

آقای فام کیم تو - مدیر کالج فرندشیپ (نگه آن) اظهار داشت: این واقعیت که روسای دانشگاه‌های دولتی و مؤسسات آموزش حرفه‌ای در استخدام معلمان مستقل هستند، اولین مزیت کاهش رویه‌های اداری و کوتاه شدن روند استخدام را به همراه دارد.

این آیین‌نامه همچنین انعطاف‌پذیری را افزایش می‌دهد، با ویژگی‌های هر مرکز سازگار می‌شود؛ منابع انسانی باکیفیت را جذب می‌کند و مسئولیت را با اختیار پیوند می‌دهد. به طور خاص، هر مدرسه جهت‌گیری توسعه‌ای خاص خود را دارد، اگر در استخدام مستقل باشد، انتخاب افرادی که برای فلسفه آموزشی و اهداف توسعه‌ای مناسب هستند، آسان‌تر خواهد بود. وقتی به مدارس استقلال داده شود، می‌توانند در زمان، روش و معیارهای انتخاب، فعال باشند - و یک مزیت رقابتی در بازار منابع انسانی در بخش آموزش ایجاد کنند.

آقای نگوین دِ لوک - معاون مدیر دانشکده داروسازی (هانوی) گفت: تفویض اختیار استخدام معلم به بخش آموزش، به ویژه به روسای موسسات آموزش عالی و فنی و حرفه‌ای می‌تواند بر برخی از کاستی‌های فعلی غلبه کند. بر این اساس، کمبود منابع انسانی در موسسات آموزشی و تربیتی به سرعت برطرف خواهد شد و روسای موسسات آموزشی و تربیتی در زمینه منابع انسانی از الزامات ساختار کمی و کیفی، به ویژه در مناطقی با شرایط دشوار اجتماعی -اقتصادی در مناطق دورافتاده و منزوی، فعال‌تر خواهند بود.

علاوه بر این، افزایش نقش رئیس مؤسسه آموزشی در مدیریت مؤسسه آموزشی، ابتکار عمل، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی به الزامات عملی موقعیت‌های استخدامی مورد نظر مؤسسه آموزشی را نیز تضمین می‌کند و بر وضعیت مازاد محلی - کمبود و عدم تعادل در ساختار معلم غلبه می‌کند.

نهادهای قوی برای تضمین عدالت

با این حال، آقای تران تان نام - معاون رئیس دانشگاه آموزش (دانشگاه ملی هانوی ) - ضمن موافقت با سیاست جدید خاطرنشان کرد: هرچه استقلال استخدام غیرمتمرکزتر باشد، نیاز به شفافیت در فرآیند استخدام بیشتر می‌شود.

برای اطمینان از این امر، مؤسسات آموزشی باید یک فرآیند استخدام یکپارچه و عمومی ایجاد کنند؛ از اطلاعیه‌های استخدام، اسناد درخواست، اعضای شورا و فرآیند اعلام نتایج در پورتال اطلاعات الکترونیکی و همچنین سایت‌های رسمی شبکه‌های اجتماعی واحد، گرفته تا گزارش به واحد مادر برای نظارت. به طور خاص، با معیارهای استخدام، عوامل کیفیت و ظرفیت باید به طور خاص کمی شوند؛ به عنوان مثال، تعداد مقالات علمی، تعداد موضوعات پروژه، رهبری گروه تحقیقاتی، ظرفیت تدریس و غیره.

آقای تران تان نام همچنین گفت که لازم است یک شورای استخدام چند بخشی و مناسب، شامل نمایندگان اساتید، اتحادیه‌های کارگری و متخصصان مشهور در زمینه کار خارج از دانشگاه، برای ارزیابی کیفیت واقعی تخصص، افزایش بی‌طرفی و تقویت نقد داخلی، تأسیس شود.

لازم است یک سازوکار نظارت داخلی (مثلاً از طریق بازرسی مردمی) برای بررسی مراحل استخدام تدوین و اجرا شود؛ سازوکاری برای انتشار فهرست نامزدهای موفق و دریافت شکایات و بازخوردها برای حل منصفانه آنها ایجاد شود.

سیاست اعطای استقلال در استخدام معلمان گامی مثبت به جلو است و به سیستم آموزشی کمک می‌کند تا در مسیری مدرن‌تر، انعطاف‌پذیرتر و مؤثرتر عمل کند. با این حال، آقای فام کیم تو خاطرنشان کرد: حقوق باید با مسئولیت‌ها همراه باشد و تنها زمانی می‌تواند واقعاً مؤثر باشد که طرح‌های نهادی به اندازه کافی قوی برای تضمین شفافیت، انصاف و جلوگیری از منفی‌گرایی وجود داشته باشد. تدوین مجموعه‌ای از استانداردهای استخدام، به‌کارگیری فناوری اطلاعات در اطلاع‌رسانی و تقویت نقش نظارت اجتماعی از عوامل ضروری در دوره پیش رو هستند.

اول، سازوکار کنترل و نظارت: تدوین مقررات استخدامی یکپارچه که برای همه مؤسسات قابل اجرا باشد و افشای عمومی معیارها، فرآیندها و نتایج استخدام را الزامی کند. ایجاد یک سیستم بازرسی دوره‌ای توسط سازمان‌های مدیریتی مانند وزارت آموزش و پرورش یا کمیته‌های مردمی استانی (برای مدارس دولتی). ایجاد سازوکاری برای دریافت و رسیدگی به شکایات و اعتراضات مربوط به تخلفات استخدامی.

دوم، سازوکار افشای اطلاعات و شفافیت: مدارس موظفند برنامه‌های استخدام، فهرست نامزدها و نتایج استخدام را به صورت عمومی در پورتال اطلاعات الکترونیکی افشا کنند. یک شورای استخدام متشکل از نمایندگان بسیاری از احزاب (دپارتمان‌های تخصصی، اتحادیه‌ها، کارشناسان مستقل و غیره) وجود دارد تا از «استخدام افراد آشنا» جلوگیری شود.

سوم، سازوکار ارزیابی پس از ممیزی: نتایج استخدام را به اثربخشی تدریس و توسعه حرفه‌ای فرد استخدام‌شده مرتبط کنید. در صورت تشخیص تخلف از این فرآیند، می‌توان مجازات‌هایی مانند: استخدام مجدد اجباری، عدم شناسایی نتایج یا رسیدگی به مسئولیت رئیس را اعمال کرد.

به گفته آقای نگوین دِ لوک، برای اطمینان از شفافیت و جلوگیری از سوءاستفاده از قدرت، باید یک مکانیسم نظارتی دقیق، یک فرآیند استخدام شفاف و مشارکت طرف‌های ذی‌ربط در فرآیند استخدام وجود داشته باشد. آقای لوک اظهار داشت: «من معتقدم که اگر این کار به خوبی انجام شود، اثربخشی افزایش یافته و عمیق‌تر خواهد شد، یعنی کیفیت آموزش و پرورش، جایگاه مؤسسات آموزشی و تربیتی به طور فزاینده‌ای ارتقا خواهد یافت و ذینفعان این دستاورد، زبان‌آموزان و جامعه خواهند بود.»

اعطای استقلال در استخدام معلمان، تنگناهای تخصیص کارکنان و تأخیرهای ناشی از انتظار برای تأیید از سوی مراجع ذیصلاح را از بین می‌برد. در عین حال، شرایطی را برای مؤسسات آموزشی ایجاد می‌کند تا به طور فعال برنامه‌ریزی کرده و افراد را طبق استراتژی توسعه صنعت استخدام کنند؛ در نتیجه رقابت‌پذیری افزایش یافته و استعدادهای داخلی و خارجی جذب می‌شوند. این سیاست جدید همچنین با تغییر تفکر از «مدیریت کارکنان اداری» به «مدیریت منابع انسانی» سازگار است. - آقای تران تان نام - معاون رئیس دانشگاه آموزش و پرورش

منبع: https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html