Il y a quelques jours, VietNamNet a publié une interview intitulée « Ceux qui craignent la rationalisation ne méritent pas de rester fonctionnaires ». Partagez-vous ce point de vue avec le Dr Doan Huu Tue, l'interviewé ? À mon avis, le cas du Dr Tue, qui a quitté l'État, ne représente pas la majorité. Si M. Tue était resté fonctionnaire, avec de telles compétences, il aurait certainement continué à progresser. M. Tue ne se sent pas bloqué ou ostracisé avant son départ. Ce médecin est également différent des cas de rationalisation à venir, où la majorité seront des personnes dont les compétences ne sont plus adaptées, ne répondent pas aux exigences du poste ou « ont des problèmes ». Cependant, l'histoire de M. Tue tire également la sonnette d'alarme : des personnes talentueuses et dotées de réelles compétences quittent néanmoins leurs fonctions pour une raison ou une autre. Ce serait une perte pour l'appareil d'État. Le courage du « chef » est-il nécessaire ? Que pensez-vous du groupe de personnes qui « méritent d'être rationalisées » ? Actuellement, les agences viennent tout juste de commencer leur réorganisation, et il n'existe pas encore de liste ni de feuille de route précise. Cependant, à mon avis, nous pouvons diviser les sujets en deux groupes. Le premier groupe comprend les agences qui cessent leurs activités et seront immédiatement affectées. Cependant, ce groupe est moins nombreux que le second groupe, celui des agences administratives fusionnées.

Dr Dinh Duy Hoa : En général, le leader maîtrise parfaitement l'équipe et sait clairement qui est bon, qui est bon et qui ne l'est pas. Photo : Hien Anh

Avec ce deuxième groupe, je constate que l'on accorde peu d'attention à la manière dont les fonctionnaires actuels entrent dans la fonction publique. À mon avis, ces fonctionnaires devraient réfléchir à leur parcours et à ce qu'ils ont accompli ces dernières années. Lorsque je travaillais, lors de mes déplacements professionnels dans ma région, on me disait, à moitié en plaisantant, que si je demandais à quelqu'un au travail, il ne fallait pas demander « Quelle est votre spécialité ? » , mais « De quelle famille êtes-vous issu ? » . Ce n'est pas pour rien que le folklore a un dicton résumant les critères de recrutement et de promotion des cadres et des fonctionnaires : « Premièrement, les relations ; deuxièmement, l'argent ; troisièmement, la descendance ; quatrièmement, l'intelligence » . S'ils sont entrés dans la fonction publique grâce à l'argent et aux relations, quel serait l'intérêt de leur contribution ? Ceux qui sont entrés dans la fonction publique par les trois premières voies, peut-être pas tous, mais la plupart, méritent d'être interrogés sur leurs compétences. Car, au moins, même avec un concours de sélection équitable, ils n'ont pas réussi. Bien sûr, il est possible que des personnes intègrent le système par ces trois voies et réussissent professionnellement, mais ce nombre est faible. Quant à ceux qui entrent dans la fonction publique grâce à leurs propres compétences, j'affirme qu'une évaluation juste réduit le risque de licenciement. Comment peut-on les inciter à partir au vu de leurs résultats ? Lors des restructurations, pensez-vous que tout le monde puisse se mettre en concurrence pour éviter les licenciements ? C'est peu probable. Il est possible de passer d'un niveau médiocre à un niveau légèrement supérieur, mais il est difficile d'atteindre un bon niveau sans être immédiatement éliminé. En général, le leader a une bonne compréhension de l'équipe : qui est bon, qui est bon, qui est mauvais, tout est clair. Cependant, la méthode d'évaluation, comme par le passé, a largement échoué à identifier correctement les candidats. Par le passé, les statistiques indiquaient que moins de 1 % des fonctionnaires n'accomplissaient pas leurs tâches chaque année. Ces dernières années, ce chiffre a légèrement évolué, mais il ne reflète toujours pas la réalité. Auparavant, les chefs d'unité n'évaluaient pas correctement et objectivement les fonctionnaires et les agents publics, car, outre l'inadéquation des réglementations légales en matière d'évaluation, il fallait également préserver la sérénité et la cohérence. Certaines personnes n'ont pas de résultats significatifs toute l'année et sont simplement affectées à des réunions… Tout le monde le sait, mais avec le style de gestion actuel, tout va bien et, à la fin de l'année, elles sont toujours considérées comme ayant bien accompli leurs tâches. Mais à l'avenir, face à des réductions d'effectifs, les unités devront procéder à des évaluations différentes. Bien sûr, les relations de contrôle perdurent, mais oseront-elles révéler l'évaluation de l'équipe ? Les dirigeants auront-ils le courage d'évaluer de manière juste et objective ? Si les réductions d'effectifs sont motivées par des problèmes de capacité et d'efficacité opérationnelle, peut-on s'attendre à une « transformation » lorsqu'elles sont contraintes de quitter leur environnement habituel ? Lorsqu'elles sont contraintes de quitter le système, tout le monde est généralement déconcerté, à l'exception de quelques personnes qui occupaient déjà un emploi secondaire tout en travaillant pour l'État. Le ministre de l'Intérieur a évoqué des « politiques exceptionnelles » pour rationaliser les effectifs de la fonction publique. J'espère qu'elles seront pertinentes. À mon avis, ceux qui ne sont pas licenciés, mais dont les capacités sont moyennes et qui n'ont plus que quelques années avant leur retraite, seront probablement disposés à prendre une retraite anticipée si une politique efficace est mise en place. Pour ceux dont les capacités ne répondent pas aux exigences et doivent être réduites, nous pouvons nous référer aux solutions mises en œuvre par la Chine pour réduire de 50 % la masse salariale de l'administration publique. Premièrement, s'il existe d'autres postes au sein de l'agence, moins exigeants, qu'ils peuvent encore occuper, il faut trouver un moyen de les organiser. Nous pouvons également transférer ces fonctionnaires vers des agences et organisations subordonnées si leurs capacités sont jugées suffisantes pour exercer le poste. Une autre option consiste à envoyer les fonctionnaires en formation afin qu'ils puissent s'adapter à d'autres emplois par la suite, tout en continuant à percevoir leur salaire complet pendant leurs études. Une autre solution consiste à leur permettre de percevoir leur salaire pendant deux ans pour postuler eux-mêmes à des emplois. La dernière option consiste à les laisser quitter le système. Outre le facteur humain, quel est le premier point à prendre en compte lors de la mise en œuvre de la restructuration, Monsieur ? À mon avis, il s'agit de la durée nécessaire à sa stabilisation après la restructuration. Conformément aux orientations, la masse salariale totale de la nouvelle agence issue de la fusion des agences ne doit pas dépasser celle des anciennes agences. Si des effectifs excédentaires ne répondent pas aux besoins, ils seront progressivement reclassés sur une période de cinq ans. Or, cinq ans ne sont pas une courte période. Comme l'a déclaré le secrétaire général To Lam , nous espérons que la nouvelle agence sera meilleure que l'ancienne. Cependant, si les orientations ci-dessus sont respectées, la nouvelle agence fusionnée conservera les mêmes effectifs et fonctionnera pendant cinq ans. Si l'organisation est bien organisée sans ajustements appropriés des effectifs, elle n'atteindra certainement pas son objectif. Je pense qu'après deux ou trois ans, le problème du personnel devra être résolu, et il sera trop long à résoudre complètement après cinq ans. Cela a pour conséquence que la nouvelle organisation, conformément aux directives, est rationalisée : la structure interne est rationalisée, mais le fonctionnement et les personnes restent identiques. Si tel est le cas, l’efficacité opérationnelle ne changera probablement pas. La politique visant à attirer les talents doit être véritablement « correcte ». Dans une interview accordée à VietNamNet il y a plus de dix ans, vous évoquiez les restrictions d’âge dans le secteur public, ainsi que la rigidité des réglementations et des conditions. Ce problème a-t-il été résolu, Monsieur ? Je constate que la politique à ce sujet n’a pas changé. La réglementation contrôle toujours l’âge et les critères, empêchant ainsi les talents du secteur privé de se sentir à l’aise et valorisés dans le secteur public. Par exemple, l’examen de spécialiste senior est quasiment fermé aux candidats extérieurs en raison des normes imposées. Alors, comment attirer les talents ? Les services publics tentent également d’attirer les talents par la signature de contrats, mais cette méthode n’est pas viable. Parallèlement, depuis 2017, le gouvernement a publié un décret sur les politiques visant à attirer et à créer une source de cadres parmi les diplômés universitaires d’excellence et les jeunes scientifiques , avec de nombreuses incitations pour ce groupe. Cependant, je pense qu'il y a une confusion entre être bon dans ses études – démontrer ses qualifications – et être bon dans le service public. Continuer à promouvoir cette façon de faire est une erreur. Car ces personnes peuvent être bonnes dans leurs études, mais comment peuvent-elles être immédiatement bonnes dans le service public ? Ce n'est pas une façon d'attirer des personnes vraiment talentueuses, mais seulement des personnes talentueuses. Or, les personnes talentueuses qui possèdent les qualités requises, dès leur entrée en fonction, peuvent certainement développer leurs compétences immédiatement et rapidement, contrairement à celles ayant un niveau académique moyen, n'est-ce pas ? Mais lorsqu'elles ne sont pas bonnes ou talentueuses immédiatement, elles ne peuvent bénéficier d'un tel traitement de faveur, car cela constituerait une injustice envers les autres fonctionnaires. J'ai connu des cas de personnes qui ont étudié directement de la licence au master, puis au doctorat, avec d'excellents résultats, et qui ont été recrutées directement dans la fonction publique sans passer d'examen. À leur entrée en fonction, elles ont été nommées au poste de spécialiste de niveau 3, avec un coefficient salarial de 3,00 ; elles ont également reçu une prime supplémentaire de 100 %. À titre de comparaison, ce revenu équivaudrait à celui d'un fonctionnaire ordinaire ayant travaillé 20 ans. De plus, je connais des cas où des personnes bénéficiant de ce traitement de faveur effectuaient un travail très ordinaire à leurs débuts. Il leur a fallu quelques années pour s'adapter à l'environnement et apprendre des tâches non enseignées à l'école, mais leur revenu était équivalent à celui d'un travailleur qualifié. Alors, que faut-il faire pour attirer des talents dans la fonction publique ? Par le passé, l'appareil gouvernemental coréen a longtemps été quasiment fermé aux « étrangers », n'ouvrant ses portes qu'au niveau 9 (le premier niveau) de l'examen de la fonction publique. Après avoir atteint les niveaux 9 et 8, pour accéder au niveau 7, il faut passer l'examen. Du niveau 7, au niveau 6, puis au niveau 5, il faut également passer l'examen, mais celui-ci est quasiment fermé, ce qui signifie que seuls les candidats déjà inscrits peuvent le passer. Plus tard, le gouvernement a constaté que ce n'était pas une bonne chose et a décidé de réserver un certain pourcentage de places à chaque examen de promotion aux étrangers. Il en va de même dans notre pays. Les décideurs politiques doivent changer de mentalité et ouvrir la porte de la fonction publique à ceux qui souhaitent y accéder par voie de concours, afin de mobiliser et d'attirer les talents du secteur privé vers le secteur public. Une fois cette réflexion ouverte, une institution compatible sera immédiatement créée.

Vietnamnet.vn

Source : https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html