Néhány ázsiai ország közszférájába vonzani kívánt tehetségpolitikák, javaslatok Vietnam számára napjainkban

TCCS - A globalizáció és a negyedik ipari forradalom kontextusában a világ országai számos politikát vezettek be a tehetségek vonzása és megtartása érdekében. Néhány ázsiai ország, például Szingapúr, Japán és Kína tapasztalatai a tehetségek közszférába vonzását célzó politikák végrehajtásában értékes javaslatot jelentenek Vietnam számára a tehetségek közszférába vonzását célzó politikák jobb végrehajtásához.

A nyugati kultúrában a tehetségeket gyakran kiemelkedő, kreatív és vezetői képességekkel rendelkező egyéneknek tekintik; a társadalomnak a kiemelkedő képességekkel rendelkező egyének korai felfedezésére és fejlesztésére kell összpontosítania intenzív képzési és fejlesztési programok révén. A keleti kultúrában a tehetségeket gyakran olyan embereknek tekintik, akik magas erkölcsi tulajdonságokkal, közösségi tudatossággal, lojalitással és a közösség iránti felelősségtudattal rendelkeznek. Mind a Nyugat, mind a Kelet ugyanúgy tekint a tehetségtényezőre, ami azt jelenti, hogy a tehetség központi elemei a kreativitás, a kiemelkedő gondolkodás, a magas szakmai képzettség és a standard szakmai etika, valamint a nemzeti célok megvalósításához való hozzájárulás képessége.

A tehetségvonzási politika egy állami politika, amelynek célja, hogy feltételeket teremtsen a tehetségek kreatív képességeinek kibontakoztatásához. Az országok politikákat dolgoznak ki a tehetségek vonzására, mert:

A tehetségvonzási politikák segítenek az országoknak abban, hogy hozzáférjenek és megtartsák a nagy kapacitású, szakmai készségekkel és kiemelkedő képességekkel rendelkező egyéneket, ezáltal javítva a közigazgatási rendszerek hatékonyságát. A közszférában dolgozó tehetségek képesek stratégiai döntéseket hozni, megújítani a vezetési folyamatokat, és technológiát alkalmazni a közszolgáltatások javítása érdekében; ez közvetlen hatással van a kormányzás hatékonyságának javítására és a korrupció csökkentésére.

A tehetségek vonzására irányuló politika hozzájárul az emberek államba vetett bizalmának erősítéséhez, mert amikor az állami apparátust magas szakmai képességekkel és szakmai etikával rendelkező személyek működtetik, a közigazgatás átláthatósága és elszámoltathatósága elősegíti az emberek bizalmát, kedvező feltételeket teremtve a fejlődési folyamathoz.

A tehetségvonzási politikák segítenek az országoknak javítani kormányzási kapacitásukat, és gyorsan reagálni az olyan globális kihívásokra, mint az éghajlatváltozás, a környezetszennyezés, az egészségügyi válságok, a társadalmi egyenlőtlenség stb.

Néhány ázsiai ország tapasztalata a tehetségek vonzását célzó politikák végrehajtásában

Tapasztalat Szingapúr

Szingapúr az egyik vezető ország a tehetségek vonzásában és fejlesztésében az állami szektorban; a tehetségek vonzása kiemelt prioritásnak számít a gazdasági és társadalmi fejlesztési stratégiákban. A szingapúri kormány számos politikát vezetett be a belföldi és külföldi tehetségek vonzása érdekében, az ösztöndíjprogramoktól kezdve a pénzügyi támogatáson át a karrierfejlesztési lehetőségekig. Az egyik kiemelkedő politika a Közszolgálati Bizottság (PSC) ösztöndíjprogramja, ahol a kiemelkedő hallgatók ösztöndíjakat kapnak a világ vezető egyetemein való tanulásra, majd visszatérnek a közszférába dolgozni ⁽¹⁾ . Ez egy átfogó képzési program, amely a köztisztviselőket vezetői, vezetői és problémamegoldó készségekkel ruházza fel fontos nemzeti projektekben való részvétel révén, a hosszú távú vezetői képességek fejlesztésére összpontosítva, ahelyett, hogy kizárólag a szolgálati időre vagy az életkorra hagyatkozna.

A Szingapúri Közszolgálati Minisztérium jelentése (2021) szerint a Közszolgálati Ösztöndíjprogram segített Szingapúrnak egy dinamikus, fiatal vezetői csapat felépítésében, amely képes reagálni a közigazgatás új kihívásaira. Ez a program nemcsak előléptetési lehetőséget jelent, hanem a szingapúri kormány elkötelezettségét is jelenti a közszféra vezetői csapatának folytonosságának és fenntartható fejlődésének fenntartása iránt ⁽²⁾ .

Szingapúr egyik egyedülálló politikája a tehetségek rugalmas átadásának ösztönzése az állami és a magánszektor között, ezáltal segítve az állami szektort a gyakorlati tapasztalatok és az innováció átvételében a magánszektorból. Ez az átadás nemcsak a köztisztviselőket segíti a többdimenziós vezetői tapasztalatok megszerzésében, hanem a modern vezetési módszerek alkalmazásában is a közszférában. Szingapúr és sok más ország között nagy különbség, hogy rugalmas javadalmazási politikák és dinamikus munkakörnyezet révén ösztönzi a tehetségeket a magánszektorban eltöltött időszak után a közszférába való visszatérésre.

Szingapúr szigorú köztisztviselői toborzási mechanizmust vezetett be, amely ötvözi az egyéni és a vezetői értékelést. Azok, akiket a közszférába vesznek fel, nemcsak magas fizetéseket élveznek, hanem lehetőséget kapnak szakmai továbbképzéseken való részvételre is, a vezetőképző tanfolyamoktól a nemzetközi csereprogramokig. Ezenkívül Szingapúr modern és fejlett munkakörnyezetet is teremt, fejlett informatikai rendszerrel, amely segít a tehetségek munkaképességének növelésében.

Szingapúr tehetségvonzási politikája segített az országnak egy hatékony és átlátható közszféra kiépítésében, ezáltal elősegítve a gyors gazdasági fejlődést. Egy Világbank-jelentés szerint „Szingapúr a világ leghatékonyabb közigazgatási országai közé tartozik” ⁽³⁾ . A közszférában részt vevő tehetségek nagyban hozzájárultak a politikai reformhoz és a fenntartható fejlődési intézkedések végrehajtásához.

Tapasztalat Japán

Japán egyik kulcsfontosságú politikája a tehetségek közszférába vonzása érdekében a közszolgálati toborzási folyamat reformja. A Belügyminisztérium (2021) jelentése szerint a folyamatot egyszerűsítették az átláthatóság és a méltányosság növelése érdekében. Japán digitális technológiát alkalmazott a közszolgálati toborzásban, ezáltal megkönnyítve a kompetens jelöltek bejutását a rangos egyetemekről és a magánszektorból. A szolgálati időn alapuló kiválasztásról a gyakorlati kompetenciaalapú kiválasztásra való áttérés fontos szerepet játszott a fiatal és tehetséges jelöltek vonzásában.

Japán lépéseket tett a köztisztviselőkre vonatkozó kompenzációs és juttatási politikájának kiigazítására, hogy az versenyképes legyen a magánszektorral. Fejlesztették a jóléti rendszereket, mint például az egészségbiztosítás, a nyugdíj- és családi támogatás, a fizetéseket és a bónuszokat pedig a teljesítmény, és nem pusztán a szolgálati idő alapján igazították ki. Ezek az erőfeszítések nemcsak a köztisztviselőket motiválják, hanem segítenek a tapasztalt szakemberek magánszektorból való vonzásában is, csökkentve az „agyelszívást”.

Félvezető kutatók és mérnökök képzése a Kumamoto Egyetemen, Japánban_Forrás: asia.nikkei.com

A japán kormány drasztikus intézkedéseket hozott a közalkalmazottak munka-magánélet egyensúlyának javítása érdekében, beleértve a munkaidő csökkentését és a rugalmas munkamodellek, például a távmunka bevezetésének ösztönzését a közszférában. Ez a politika a közszféra vonzerejének növelését célozza a magasan képzett szakemberek, különösen a fiatal tehetségek és a nők számára, akik gyakran szembesülnek a családi, munkabeli és magánéleti nyomással.

Japán fokozatosan nemzetközivé teszi közszféráját a külföldi tehetségek, különösen az informatika, a projektmenedzsment és a tudományos kutatás területén dolgozó szakértők vonzásával. Nemzetközi együttműködési programokat és kedvezményes vízumpolitikát vezettek be a külföldi tehetségek számára a bevándorlási akadályok csökkentése és a nemzetközi munkaerőpiac megkönnyítése érdekében. A nyelvi akadályok azonban továbbra is jelentős akadályt jelentenek a nemzetközi tehetségek japán közigazgatási rendszerbe való integrálásában.

A japán kormány számos vezetőképző és -fejlesztő programot is bevezetett a közszférában dolgozó fiatal tehetségek fejlesztése érdekében, különös tekintettel a vezetői és vezetési készségek fejlesztésére. A programok nemcsak a szakmai képességek javításában segítenek, hanem a soft skilleket is, mint például a projektmenedzsment és a stratégiai döntéshozatal, jelentősen javítva a közszféra felsővezetőinek képességeit ⁽⁴⁾ .

A jelenlegi időszakban Japán számos eredményt ért el a tehetségek vonzása és fejlesztése terén, de továbbra is nehézségekkel küzd az elöregedő népesség miatt. A magasan képzett fiatal munkaerő hiánya nagy kihívást jelent Japán számára a globális versenyképesség fenntartása terén.

Tapasztalat Kína

A Speciális Közszolgálati Program Kína egyik kiemelkedő politikája, amelynek célja, hogy szakértőket és tehetségeket vonzzon a közszférába olyan stratégiai területeken, mint a technológia, a tudomány és a közigazgatás. A program révén a kínai kormány különleges ösztönzőket biztosít a tehetséges emberek számára fizetések, bónuszok, lakhatás és gyors előléptetési lehetőségek tekintetében, különös tekintettel a nemzetközi tapasztalattal és számos fontos területen mélyreható ismeretekkel rendelkező egyének vonzására, hogy fokozza a közszféra globális versenyképességét. A Speciális Közszolgálati Program a fiatal tehetségek vonzására is összpontosít a rangos hazai és nemzetközi egyetemekről versenyképes toborzási és intenzív képzési programok révén a közigazgatás területén.

Az Ezer Tehetség Programot Kína indította el, hogy a világ minden tájáról vonzza a legjobb szakértőket és kiemelkedő kutatókat az állami szektorba és az állami tulajdonú kutatóintézetekbe. A program vonzó javadalmazási csomagokat kínál, beleértve a kutatási finanszírozást, a magas fizetéseket és bónuszokat, valamint támogatja a legjobb munkakörülményeket a csúcstechnológia, a természettudományok és a menedzsment területén dolgozó legjobb szakértők vonzása érdekében.

A Kínai Nemzeti Tehetségfejlesztési Bizottság jelentése (2020) szerint az Ezer Tehetség Program 2008 óta több mint 7000 nemzetközi szakértő vonzásában segített Kínának, köztük számos Nobel-díjas tudóst és multinacionális vállalatok vezető beosztású vezetőjét ⁽⁵⁾ .

Kína jelentős kiigazításokat és fejlesztéseket hajtott végre közszolgálati toborzási folyamatában, hogy vonzza és megtartsa a magasan képzett embereket. Ez a politika a szolgálati időn alapuló toborzásról az érdemeken alapuló toborzásra való áttérésre összpontosít. A jelenlegi közszolgálati vizsgák célja, hogy átfogóan felmérjék a jelöltek szakmai képességeit, vezetői készségeit és fejlődési potenciálját. A kínai Emberi Erőforrások és Társadalombiztosítási Minisztérium szerint ez a fejlesztés hozzájárult a közszolgálati toborzási folyamat átláthatóságának és méltányosságának növeléséhez, miközben lehetőséget teremtett a valóban képzett jelöltek számára, hogy a hagyományos adminisztratív tényezők korlátozása nélkül belépjenek a közszférába ⁽⁶⁾ .

A kínai kormány jelentős összegeket fektetett be a közalkalmazottak kompenzációs és juttatási rendszerébe, hogy versenyképes maradhasson a magánszektorral. A stratégiai területeken, például a tudományban, a technológiában és a gazdaságirányításban dolgozó tisztviselők magas fizetéseket élveznek, valamint olyan juttatásokat, mint az egészségbiztosítás, a lakhatási támogatások és a gyermekek oktatása. A kompenzációs politika nemcsak abban segít Kínának, hogy megtartsa a tehetséges embereket az állami szektorban, hanem abban is, hogy a magánszektorból tapasztalt személyeket vonzzon az állami szektorba.

Kína egy másik jellegzetes politikája a köztisztviselők folyamatos képzésének és fejlesztésének rendszerének kiépítése és fenntartása. A kínai kormány létrehozott egy közigazgatási képzőiskolák hálózatát és nemzetközi együttműködési programokat, hogy felvértezze a köztisztviselőket a globális gazdasági és technológiai környezet gyors változásaihoz való alkalmazkodáshoz szükséges készségekkel. A képzési programok nemcsak a szakmai készségek fejlesztésére összpontosítanak, hanem a vezetési, vezetési és innovációs készségek fejlesztésére is, képessé téve a köztisztviselőket arra, hogy szembenézzenek a közigazgatás új kihívásaival és reagáljanak azokra.

Az egyes országok tehetségvonzási módszerein keresztül látható, hogy a fent említett három ország mindegyikének megvannak a saját, különálló politikái. Szingapúr a hazai tehetségek képzésére összpontosít ösztöndíjprogramokon és nemzetközi szervezetekkel való kapcsolatain keresztül, hogy nagy hangsúlyt fektessen egy igazságos, átlátható és hatékony tehetségmenedzsment rendszer kiépítésére. Japánnak nehézséget okoz a tehetségek vonzása az elöregedő népesség miatt, de köz- és magánszféra közötti partnerségi programokat és politikákat vezetett be a fiatal tehetségek állami szektorba való belépésének ösztönzésére.

Azonban a vállalati kultúra és vezetés innovációjának hiánya miatt Japán nem teremtett olyan rugalmas környezetet, amely Szingapúrhoz és Kínához hasonlóan külföldi tehetségeket vonzana. Kína kiemelkedő példa a nemzetközi tehetségek proaktív vonzására az Ezer Tehetség Programon keresztül, azonban a kulturális és nyelvi akadályok, valamint az adminisztratív irányítási rendszer napjainkban kihívást jelentenek Kína számára.

Szingapúr és Kína tehetségvonzási politikájának sikerét a következő három tényező határozza meg:

1. A versenyképes javadalmazás tekintetében Szingapúr és Kína egyaránt vonzó javadalmazási politikával rendelkezik, különösen a technológiai kutatás és fejlesztés területén; a jó fizetés, bónuszok és jóléti rendszerek fontos tényezők a tehetségek megtartásában.

2- A karrierfejlesztési lehetőségek tekintetében Szingapúr és Kína is rendelkezik képzési programokkal, nemzetközi csereprogramokkal és előmeneteli lehetőségek megteremtésére irányuló politikákkal – ezek kulcsfontosságú tényezők a tehetségek vonzásában és fejlesztésében.

3- A modern és fejlett munkakörnyezet tekintetében Szingapúr és Kína is jelentős összegeket fektet be a kutatás-fejlesztési infrastruktúrába, olyan fejlett munkakörnyezetet teremtve, amely elősegíti az innovációt.

Néhány tipp a mai Vietnamhoz

Pártunk és államunk a tehetségek vonzásának politikáját az egyik fontos tényezőként tartja számon, amely pozitív hatással van a tehetségek országfejlesztési képességének felkeltésére és előmozdítására. A 3. Központi Konferencia VIII. ülésszakának 1997. június 18-i 03-NQ/TW számú határozata, melynek címe: „A káderstratégiáról az ország iparosításának és modernizációjának előmozdításáról”, megerősítette, hogy „szolidaritási politikát kell folytatni, mindenféle kádert széles körben be kell vonni, és jól kell hasznosítani az erényes és tehetséges embereket a párton belül és kívül egyaránt”. A 8. Központi Konferencia XIII. ülésszakának 2023. november 24-i 45-NQ/TW számú határozata, melynek címe: „A szellemi csapat szerepének folyamatos kiépítéséről és előmozdításáról a gyors és fenntartható nemzeti fejlődés követelményeinek való megfelelés érdekében az új időszakban” hangsúlyozta: „Időben fel kell fedezni a hazai tehetségeket és a vietnamiakat külföldön; preferenciális és áttörést hozó mechanizmusokkal és politikákkal kell rendelkezni a tehetségek vonzása, képzése, támogatása, hasznosítása és jutalmazása terén, különösen a toborzási politikák, a fizetések és a munkakörnyezet megteremtése terén…”. Államunk számos fontos dokumentumot adott ki a Párt nézeteinek és politikájának intézményesítésével ebben a kérdésben, mint például a miniszterelnök 2023. július 31-i 899/QD-TTg számú határozata, amely a tehetséges emberek vonzására és foglalkoztatására vonatkozó 2030-ig terjedő nemzeti stratégia, 2050-ig kitűzött jövőképpel jóváhagyásáról szól; a kormány 2024. december 31-i 179/2024/ND-CP számú rendelete, amely a tehetséges emberek Vietnami Kommunista Párt, az állam, a Vietnami Hazai Front és a társadalmi-politikai szervezetek ügynökségeinél, szervezeteinél és egységeinél való munkavégzésre vonzására és foglalkoztatására vonatkozó politikák szabályozásáról szól...

Tudományos kutatás a Ho Si Minh-városi Nemzeti Egyetem Nanotechnológiai Intézetében_Fotó: Dokumentum

Az utóbbi időben azonban a szakpolitikák végrehajtása, különösen a közszférában, számos korláttal szembesült. Bár a 2030-ig tartó nemzeti tehetségvonzási és -kihasználási stratégia, amely 2050-ig terjedő jövőképet is tartalmaz, célul tűzi ki, hogy 2025-re az állami ügynökségekbe, szervezetekbe és egységekbe az évente felvett új munkaerő teljes számához képest körülbelül 10%-ot, 2030-ra pedig legalább 20%-ot vonzzon a tehetségek aránya ⁽⁷⁾ , a valóságban a jelenlegi tehetségvonzási arány még nem érte el a várt szintet. A Belügyminisztérium jelentése szerint 2020 és 2022 közepe között 39 552 köztisztviselő és közalkalmazott hagyta el állását és lépett át a magánszektorba, ami a kijelölt bérszámfejtés közel 2%-át teszi ki; átlagosan évente 15 820 főről van szó, a teljes kijelölt bérszámfejtéshez viszonyított arány 0,8%. Ebből a központi ügynökségek 18%-ot, a helyi ügynökségek 82%-ot tesznek ki. A köztisztviselők közül több mint 4000 fő hagyta ott állását, a közalkalmazottak száma meghaladja a 35 000 főt, ebből az oktatási szektorban több mint 16 000, az egészségügyi szektorban pedig körülbelül 12 000 fő dolgozik ⁽⁸⁾ . A fenti Stratégia szerint 2030-ra, a 2050-ig tartó jövőképpel Vietnam arra törekszik, hogy a tehetségek (elismert személyek) 100%-a 5 év elteltével is dolgozzon állami ügynökségeknél, szervezeteknél és egységeknél. A Ho Si Minh-város Népi Bizottsága által végzett felmérés azonban azt mutatja, hogy a köztisztviselők akár 43%-a is hajlandó otthagyni állását, ha megfelelőbb lehetőség adódik, főként a túl alacsony jövedelem, a stresszes munka és az előléptetési lehetőségek hiánya miatt ⁽⁹⁾ .

Néhány ázsiai ország, jellemzően Szingapúr, Japán és Kína, a közszférában a tehetségek vonzására irányuló politikák végrehajtásának tapasztalatai alapján néhány javaslat tehető Vietnam számára a jelenlegi, a közszférában a tehetségek vonzására irányuló politika jobb alkalmazására és végrehajtására az alábbiak szerint:

Először is, Vietnámnak meg kell reformálnia a javadalmazási rendszerét, és ösztönzőket kell teremtenie a tehetségek számára . Ennek megfelelően meg kell reformálnia a közszféra bér- és bónuszrendszerét azáltal, hogy a javadalmazást szorosan összekapcsolja a munkateljesítménygel. A vietnami közszférában a jelenlegi bér- és bónuszrendszer nem elég versenyképes ahhoz, hogy vonzza a magas színvonalú tehetségeket. Mivel a legtöbb fizetést továbbra is a szolgálati idő alapján számítják ki, nem teremt motivációt a hozzáértő egyének számára, akik nem érték el a szükséges szolgálati időt. Ezért a fix bérezési rendszerről a teljesítményen és a munkahatékonyságon alapuló bérezési rendszerre való áttérés szükséges lépés, nemcsak a munkavégzés igazságosságának növelése, hanem az innováció ösztönzése érdekében is, megteremtve a feltételeket a tehetséges emberek számára, hogy teljes mértékben kibontakoztassák potenciáljukat.

Másodszor, Vietnamnak jelentős összegeket kell befektetnie a közszféra tehetségeinek képzésébe és fejlesztésébe . Szükséges befektetni egy speciális képzési rendszerbe a köztisztviselők, különösen azok számára, akik a jövő vezetőivé szeretnének válni; amely a vezetői készségek képzésére és fejlesztésére összpontosít. Japánhoz és Szingapúrhoz hasonlóan Vietnamnak is a vezetői és irányítási készségek képzésére kell összpontosítania a magas rangú köztisztviselők számára, hogy javítsa a közigazgatás kihívásaira való reagálási képességüket. A hatékonyság érdekében nemzetközi képzési programokra van szükség, amelyek a világ vezető egyetemeivel és kutatóintézeteivel kapcsolódnak össze, különösen olyan területeken, mint a technológiamenedzsment és a közigazgatás-menedzsment. Ez segíteni fogja a vietnami köztisztviselőket a fejlett és modern munkamódszerekhez való hozzáférésben, megfelelve a gyakorlat egyre magasabb követelményeinek.

Harmadszor, Vietnámnak rugalmas és kreatív munkakörnyezetet kell kiépítenie. A rugalmas munkakörnyezet megteremtése segíti a köztisztviselőket abban, hogy proaktívak és kreatívak legyenek a digitális technológia alkalmazásán alapuló új megoldások kidolgozásában a munkafolyamatok optimalizálása, az adminisztratív eljárások minimalizálása és a köztisztviselők számára a kezdeményezéseik és képességeik maximalizálása érdekében. A fenti tényezők hozzájárulnak a munkahatékonyság növeléséhez, a magas technológiai készségekkel rendelkező fiatal egyének vonzásához a közszférába; ugyanakkor elősegítik a digitális átalakulást, optimalizálják a munkafolyamatokat, megteremtik a kreativitás feltételeit és javítják a munkatermelékenységet.

Negyedszer, Vietnamnak vonzóbb politikákat kell kidolgoznia a fiatal és külföldi tehetségek vonzása érdekében . Speciális programokat kell kidolgozni a fiatal és külföldi tehetségek, köztük a más országokban élő és dolgozó vietnamiak vonzása érdekében. A vonzási politikáknak olyan tényezőket kell ötvözniük, mint a magasabb bérezés, a lakhatási támogatás, a jóléti ellátások és különösen a közszférában való gyors előrelépés lehetőségei. A külföldről érkező tehetséges emberek, akik új tudást és nemzetközi tapasztalatokat hoznak magukkal, fontos erőforrást jelentenek majd az akadályok enyhítésében és a vietnami közszféra erőteljes fejlődésének előmozdításában.

Ötödször, Vietnámnak olyan kultúrát kell kiépítenie, amely a tehetségek szakmai kompetencián és munkahatékonyságán alapul . Japán és Szingapúr is kiemelkedő eredményeket ért el a tehetségek értékelésében és a szakmai kompetenciájukon alapuló előmeneteli lehetőségek megteremtésében. Ennek megfelelően a tehetségek értékelése nem függ túlságosan a szolgálati időtől, hanem a munkaeredményeikre és a fejlődési potenciáljukra összpontosít. Ezért országunk közszférájának elő kell mozdítania a tehetségek szakmai kompetencián és munkahatékonyságon alapuló foglalkoztatási kultúrájának kiépítését. A tehetségek szakmai kompetenciájára kell támaszkodni a munka megfelelő megszervezése és felhasználása érdekében; a kinevezéseket a tényleges hozzájárulás és a munkahatékonyság alapján kell haladéktalanul motiválni, ösztönözni, jutalmazni és mérlegelni. Ahhoz, hogy ezt a feladatot jól végezzük, fontos pontos és átlátható értékelési kritériumok és mutatók meghatározása, motivációt teremtve, hogy a tehetségek, miután felvételt nyertek a közszférába, hosszú ideig ott maradjanak, és folyamatosan törekedjenek munkájuk minőségének javítására.

-- ...

(1) Lásd: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Lásd: Szingapúri Közszolgálati Minisztérium: Szingapúri Közszolgálati Jelentés 2021 , Szingapúri Közszolgálati Osztály, Szingapúr, 2021
(3) Lásd: Világbank: 2020. évi világfejlődési jelentés: Kereskedelem a fejlődésért a globális értékláncok korában , Világbank, Washington DC, 2020
(4) Lásd: T. Yamamoto: A tehetségek kezelése a közszolgálatban: Tanulságok Japánból , Routledge, New York, 2019, 82–85. o.
(5) Kínai Nemzeti Tehetségfejlesztési Bizottság: Ezer Tehetség Program: Eredményjelentés , Peking, 2019
(6) Kína Emberi Erőforrások és Társadalombiztosítási Minisztériuma: Jelentés a tehetségfejlesztési stratégiáról a közszférában , Peking, 2021
(7) Lásd: A miniszterelnök 899/QD-TTg számú, 2023. július 31-i határozata, amely jóváhagyja a 2030-ig tartó nemzeti tehetségvonzási és -kihasználási stratégiát, 2050-ig kitűzve a jövőképet.
(8) Lásd: „A Belügyminisztérium elmagyarázza, miért mondott fel közel 40 000 köztisztviselő és közalkalmazott”, Tin Tuc és Dan Toc újság, 2022. október 1., https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Lásd: „Munkahelyi nyomás, Ho Si Minh-város köztisztviselőinek 43%-a felmond, ha lehetőséget kap rá”, VnExpress elektronikus újság, 2024. november 10., https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html

Forrás: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx