Fondasi yang kokoh
"Pada tahun ajaran 2025-2026, sektor pendidikan dan pelatihan akan mempertahankan tingkat kepegawaian dan jumlah pegawai departemen profesional dan unit layanan publik yang sama di bawah tiga departemen pendidikan dan pelatihan sebelumnya. Pada tahun-tahun berikutnya, seluruh sektor akan mengembangkan peta jalan untuk mengefisienkan tingkat kepegawaian setidaknya 20% dari pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil penerima gaji dari anggaran negara," ujar Bapak Nguyen Van Hieu.
Penggabungan unit administrasi provinsi menimbulkan masalah strategis bagi banyak bidang, di mana pendidikan dan pelatihan dianggap sebagai salah satu pilar terpenting. Pembentukan dan restrukturisasi staf pengajar agar sesuai dengan situasi baru merupakan kebutuhan mendesak.
Namun, ini juga merupakan kesempatan "emas" untuk mengoptimalkan sumber daya, merencanakan kembali jaringan sekolah secara ilmiah, berbagi pengalaman profesional dan menciptakan momentum baru untuk meningkatkan kualitas pendidikan lokal secara komprehensif.
Bapak Nguyen Quang Thai, Direktur Departemen Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Tây Ninh, mengatakan bahwa seluruh provinsi saat ini memiliki jaringan pendidikan yang luas dengan 1.024 fasilitas, mulai dari prasekolah hingga sekolah menengah atas, yang melayani 573.364 siswa. Distribusi sekolah cukup merata, mencakup sekolah negeri (965 fasilitas) dan swasta (60 fasilitas), memastikan akses pendidikan bagi semua anak, bahkan di daerah terpencil.
Dengan skala yang lebih besar, sektor pendidikan provinsi memiliki kondisi untuk merencanakan ulang jaringan pelatihan dan pengembangan secara lebih sistematis dan efektif. Alih-alih menyelenggarakan pelatihan skala kecil, Dinas Pendidikan dan Pelatihan dapat bekerja sama dengan universitas dan akademi bergengsi untuk melaksanakan program pelatihan berskala besar dan berkualitas tinggi bagi seluruh tim.
Konten pelatihan perlu difokuskan pada persyaratan mendesak industri seperti: Menerapkan Program Pendidikan Umum 2018 secara efektif, meningkatkan kapasitas transformasi digital, menginovasi metode pengajaran dan penilaian untuk mengembangkan kualitas dan kemampuan siswa," kata Bapak Thai.
Di Kota Ho Chi Minh, setelah penataan ulang batas administratif sejak 1 Juli 2025, Dinas Pendidikan dan Pelatihan Kota Ho Chi Minh segera memulai persiapan untuk tahun ajaran baru 2025-2026. Khususnya, penyempurnaan kebijakan dan peningkatan kualifikasi staf menjadi prioritas utama untuk menjamin hak-hak siswa dan guru.
Bapak Nguyen Van Hieu, Direktur Departemen Pendidikan dan Pelatihan Kota Ho Chi Minh, mengatakan bahwa setelah penggabungan tiga wilayah sebelumnya, yaitu Kota Ho Chi Minh, Provinsi Binh Duong, dan Provinsi Ba Ria - Vung Tau , Kota Ho Chi Minh telah menjadi wilayah dengan skala sekolah terbesar di negara ini, dengan lebih dari 3.500 lembaga pendidikan, hampir 2,6 juta siswa, dan lebih dari 100.000 manajer dan guru. Ini merupakan peluang besar untuk membantu sektor pendidikan dan pelatihan memiliki kondisi yang lebih kondusif bagi perkembangannya.
"Ketiga provinsi dan kota sebelumnya memiliki kualitas pelatihan yang baik dan relatif setara. Hal ini memudahkan dan mempercepat pemeliharaan kualitas pelatihan pasca-penggabungan. Kedua, terkait kebijakan dukungan pendidikan, ketiga provinsi dan kota memiliki kebijakan dukungan pendapatan bagi guru, sehingga menciptakan kepercayaan bagi tim manajer, guru, dan pekerja untuk tetap teguh dalam profesi ini," ujar Bapak Hieu.
Sebelumnya, Kota Ho Chi Minh telah memiliki Resolusi 08/2023/NQ-HDND (tanggal 19 September 2023) dari Dewan Rakyat Kota Ho Chi Minh tentang peraturan tentang penghasilan tambahan bagi kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri sipil di sektor manajemen negara, organisasi sosial-politik, dan unit layanan publik yang dikelola oleh kota.
Demikian pula, Provinsi Binh Duong dan Ba Ria - Vung Tau sebelumnya memiliki kebijakan dukungan pendapatan bagi guru. Atas dasar ini, Dinas Pendidikan Kota terus menyarankan Komite Rakyat Kota Ho Chi Minh untuk menyerahkan resolusi kepada Dewan Rakyat Kota Ho Chi Minh mengenai panduan pendapatan tambahan bagi pegawai negeri sipil dan karyawan agar mereka merasa aman dalam bekerja, serta meneliti dan melengkapi kebijakan untuk menarik pekerja berkualifikasi tinggi untuk bekerja di kota.
Tantangan dan peluang
Di Kota Ho Chi Minh, selain kondisi yang menguntungkan, penggabungan ini juga menimbulkan banyak tantangan. Masalah terpenting adalah kekurangan guru di ketiga bidang tersebut, yang tersebar di semua jenjang pendidikan, terutama yang terkonsentrasi pada mata pelajaran tertentu seperti Bahasa Inggris, Musik, dan Seni Rupa. Ini merupakan masalah sulit yang tidak dapat diselesaikan dengan segera.
Selain itu, dengan batas administratif yang lebih luas dan beragamnya jenis ekonomi seperti pedesaan, perkotaan, wilayah kepulauan, kawasan ekonomi khusus, dll., persyaratan baru ditetapkan bagi sektor pendidikan dalam menerapkan solusi untuk meningkatkan kualitas pengajaran dan pembelajaran.
Bapak Nguyen Van Hieu mengatakan bahwa untuk mengatasi kekurangan sumber daya manusia di daerah, Dinas Pendidikan dan Pelatihan Kota Ho Chi Minh telah meningkatkan "pesanan" dari berbagai universitas; sekaligus terus mereplikasi solusi yang telah diterapkan sebelum merger, seperti: penerapan model "kelas digital", penyelenggaraan pembelajaran jarak jauh, pengelolaan dan pertukaran pengalaman berdasarkan kelompok profesi untuk meningkatkan keterampilan tenaga pengajar.
Senada dengan itu, menurut Bapak Nguyen Quang Thai, kekhawatiran tentang penempatan kerja, tekanan untuk beradaptasi dengan lingkungan dan metode manajemen baru, atau perbedaan budaya kerja antar unit sepenuhnya beralasan. Namun, penggabungan ini membutuhkan restrukturisasi aparatur, dari tingkat departemen hingga tingkat divisi dan unit sekolah. Beberapa guru dan manajer mungkin harus pindah ke tempat kerja baru, menghadapi lingkungan kerja, rekan kerja, dan bahkan budaya lokal yang berbeda.
Khususnya, dengan staf pengajar yang lebih tua, beradaptasi dengan perubahan manajemen, metode pengajaran sesuai Program Pendidikan Umum 2018, dan teknologi informasi sudah menjadi tantangan, bahkan lebih besar lagi dalam struktur organisasi yang baru. Selain itu, terdapat pula perbedaan budaya dan metode kerja antar unit. Setiap daerah di Tay Ninh (lama) dan Long An (lama) memiliki karakteristik tersendiri dalam manajemen pendidikan, gerakan emulasi, dan gaya kerja yang telah terbentuk selama bertahun-tahun. Mendamaikan perbedaan-perbedaan ini, membangun semangat solidaritas dan persatuan untuk tujuan bersama bukanlah tugas yang mudah, membutuhkan kecerdikan, empati, dan peta jalan integrasi yang sistematis dari badan pengelola.
Menurut statistik, Dinas Pendidikan Provinsi Tây Ninh kekurangan 2.481 guru di semua jenjang (TK: 528, SD: 735, SMP: 917, SMA: 301) dan 349 staf sekolah. Menurut laporan tersebut, penyebab situasi ini berasal dari banyak faktor: Jumlah kandidat berkualitas yang berpartisipasi dalam rekrutmen tidak memenuhi permintaan, guru pensiun atau berganti pekerjaan, dan yang terpenting, kebijakan rekrutmen dan pemberian layanan tidak cukup menarik untuk menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat.
Direktur Departemen Pendidikan dan Pelatihan Tay Ninh mengatakan bahwa penggabungan ini, meskipun menimbulkan banyak tantangan, juga membuka peluang berharga untuk merestrukturisasi dan mengembangkan staf pengajar secara komprehensif dan berkelanjutan. Departemen Pendidikan dan Pelatihan memiliki arah strategis, yang berfokus pada mengubah tantangan menjadi motivasi pengembangan.
Secara khusus, Departemen akan menyelaraskan kebijakan, menciptakan insentif untuk menarik dan mempertahankan guru. Menerapkan kebijakan khusus untuk menarik dan mendukung guru yang dikeluarkan oleh Dewan Rakyat kedua provinsi sebelumnya (Resolusi No. 93/2024/NQ-HDND Tây Ninh dan Resolusi No. 30/2023/NQ-HDND Long An). Selain itu, Departemen akan mengoptimalkan sumber daya, meningkatkan kualitas pelatihan dan pengembangan.
Meningkatkan kapasitas staf pengajar
Dari perspektif staf manajemen sekolah, Bapak Huynh Thanh Phu, Kepala Sekolah Menengah Atas Bui Thi Xuan (HCMC), meyakini bahwa peningkatan kapasitas staf pengajar bukanlah asimilasi mekanis, melainkan menciptakan ekosistem pendidikan yang fleksibel, di mana setiap guru ditempatkan pada peran yang tepat, mengembangkan kekuatan dan mengatasi keterbatasan. Untuk mencapai tujuan tersebut, pertama-tama, tahap penilaian kapasitas merupakan fondasi bagi semua penyesuaian strategis.
Sistem pendidikan tidak dapat beroperasi secara efektif tanpa data akurat tentang sumber daya manusia. Khususnya, penilaian tidak hanya harus didasarkan pada kualifikasi, tetapi juga harus mencakup kualifikasi profesional, keterampilan pedagogis, kapasitas penerapan teknologi informasi, dan kemampuan adaptasi terhadap program pendidikan baru. Lebih penting lagi, penilaian tidak ditujukan untuk klasifikasi, melainkan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan dan merancang peta jalan pengembangan pribadi yang tepat.
Pelatihan harus dilaksanakan dengan orang, kebutuhan, dan metode yang tepat. Model pelatihan massal memiliki banyak keterbatasan. Sebaliknya, perlu dilakukan pergeseran kegiatan pelatihan secara signifikan ke arah individualisasi, di mana orang-orang yang lemah dibimbing, orang-orang yang baik dikembangkan secara mendalam dan menjadi inti profesional di daerah tersebut.
"Selain itu, restrukturisasi kelompok profesional menjadi klaster, membangun lingkungan akademik 'terbuka' dengan interaksi antar-sekolah dan antar-lingkungan merupakan langkah penting untuk menghilangkan isolasi profesional, dan menciptakan ruang belajar kolektif," tegas Bapak Phu.
Menurut Bapak Huynh Thanh Phu, rotasi tersebut bersifat strategis, mengalokasikan kembali sumber daya menuju pembangunan, tujuan rotasi didasarkan pada prinsip kesukarelaan dengan kebijakan dukungan yang menyertainya seperti: Poin kompetisi, tunjangan, perumahan umum, pelatihan prioritas...
Pada saat yang sama, kita perlu berfokus pada inovasi evaluasi guru, dengan menjadikan efektivitas pendidikan sebagai standar. Kita perlu mengalihkan fokus dari evaluasi formal ke evaluasi substantif terhadap kemajuan peserta didik, kualitas tata kelola kelas, tingkat kreativitas dalam mengajar, dan kontribusi guru terhadap komunitas profesional. Sektor pendidikan juga harus mendorong transformasi digital untuk membantu memperluas kesempatan belajar bagi staf dan mempersempit kesenjangan antarwilayah.
Perlu ada kebijakan remunerasi untuk memotivasi guru, terutama dalam konteks banyak perubahan. Guru perlu didengarkan, dilindungi, diberdayakan, dan dipimpin, serta merasakan peran mereka sebagai subjek reformasi.
Pada saat yang sama, tingkatkan wisata pembelajaran berdasarkan pengalaman bagi guru, alih-alih pelatihan berbasis kertas atau kelas teori, untuk membantu guru meningkatkan kemampuan beradaptasi, pemikiran inovatif, dan kemampuan untuk terhubung dengan masyarakat secara alami dan berkelanjutan.
Oleh karena itu, peningkatan kapasitas staf pengajar bukan tentang 'meratakan' melainkan "meningkatkan level" setiap individu, yang membutuhkan kebijakan yang konsisten dan visi yang manusiawi. Hanya ketika guru terinspirasi, mereka dapat benar-benar menjadi pilar pembangunan berkelanjutan," tegas Bapak Huynh Thanh Phu.
Penggabungan ini merupakan waktu yang tepat untuk meninjau dan mengkonsolidasikan seluruh sistem organisasi, mulai dari instansi hingga lembaga pendidikan. Struktur organisasi yang ramping dan ilmiah dengan fungsi dan tugas yang jelas akan menjadi fondasi bagi pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari rekrutmen, pengangkatan, pengaturan gaji hingga kompetisi dan penghargaan, yang akan dilaksanakan secara adil, transparan, dan efektif.
"Ini akan membantu membangun kepercayaan dan ketenangan pikiran bagi para guru, menghilangkan kekhawatiran tentang ketidakadilan di lingkungan kerja yang baru," kata Bapak Nguyen Quang Thai.
Sumber: https://giaoducthoidai.vn/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-nha-giao-thuc-hien-the-nao-sau-sap-xep-dia-gioi-post743455.html
Komentar (0)