I vestlig kultur blir talenter ofte sett på som fremragende individer, kreative og dyktige til lederskap; samfunnet må fokusere på å oppdage og utvikle individer med fremragende evner tidlig, gjennom intensive opplærings- og utviklingsprogrammer. I østlig kultur blir talenter ofte sett på som mennesker med høye moralske egenskaper, samfunnsbevissthet, lojalitet og ansvarsfølelse overfor kollektivet. Både Vesten og Østen ser på talentfaktoren som den samme, noe som betyr at kjerneelementene i talent er kreativitet, fremragende tenkning, høye faglige kvalifikasjoner og standard yrkesetikk, med evnen til å bidra til implementeringen av nasjonale mål.
Talenttiltrekningspolitikk er en statlig politikk for å skape forhold for at talenter kan utvikle sin kreative evne. Land har fastsatt retningslinjer for å tiltrekke seg talenter fordi:
Tiltak for talenter hjelper land med å få tilgang til og beholde personer med høy kapasitet, faglige ferdigheter og fremragende evner, og forbedrer dermed effektiviteten i offentlige forvaltningssystemer. Talenter i offentlig sektor har evnen til å ta strategiske beslutninger, innovere ledelsesprosesser og anvende teknologi for å forbedre offentlige tjenester. Dette har en direkte innvirkning på forbedring av effektiviteten i styringen og reduksjon av korrupsjon.
Politikken for å tiltrekke seg talenter bidrar til å styrke folks tillit til staten, fordi når statsapparatet drives av individer med høy faglig kapasitet og profesjonell etikk, vil åpenhet og ansvarlighet i offentlig forvaltning fremme folks tillit og skape gunstige betingelser for utviklingsprosessen.
Politikk for talenttiltrekning hjelper land med å forbedre sin styringskapasitet og reagere raskt på globale utfordringer som klimaendringer, miljøforurensning, helsekriser , sosial ulikhet osv.
Erfaring fra noen asiatiske land med å implementere politikk for å tiltrekke seg talenter
Erfaring med Singapore
Singapore er et av de ledende landene når det gjelder å tiltrekke og utvikle talenter i offentlig sektor. Å tiltrekke talenter anses som en topprioritet i økonomiske og sosiale utviklingsstrategier. Singapores regjering har implementert mange tiltak for å tiltrekke seg innenlandske og utenlandske talenter, fra stipendprogrammer, økonomisk støtte og karriereutviklingsmuligheter. En av de fremtredende tiltakene er Public Service Commission (PSC) Scholarship Program, hvor fremragende studenter tildeles stipend for å studere ved verdens ledende universiteter, og deretter returnere til tjeneste i offentlig sektor (1) . Dette er et omfattende opplæringsprogram som gir embetsmenn ledelses-, lederskaps- og problemløsningsferdigheter gjennom deltakelse i viktige nasjonale prosjekter, med fokus på å utvikle langsiktig lederkapasitet, snarere enn å utelukkende stole på ansiennitet eller alder.
Ifølge rapporten fra Singapores departementet for offentlig tjeneste (2021) har stipendprogrammet for offentlig tjeneste hjulpet Singapore med å bygge et dynamisk, ungt lederteam som er i stand til å møte nye utfordringer innen offentlig forvaltning. Dette programmet er ikke bare en forfremmelsesmulighet, men også en forpliktelse fra Singapores regjering til å opprettholde kontinuiteten og den bærekraftige utviklingen av lederteamet i offentlig sektor (2) .
En av Singapores unike retningslinjer er å oppmuntre til fleksibel talentoverføring mellom offentlig og privat sektor, og dermed hjelpe offentlig sektor med å absorbere praktisk erfaring og innovasjon fra privat sektor. Denne overføringen hjelper ikke bare offentlig ansatte med å få flerdimensjonal ledererfaring, men hjelper dem også med å anvende moderne ledelsesmetoder i offentlig sektor. En stor forskjell mellom Singapore og mange andre land er at de oppmuntrer talenter til å returnere til offentlig sektor etter en periode i privat sektor, gjennom fleksible lønnspolitikker og et dynamisk arbeidsmiljø.
Singapore har etablert en streng rekrutteringsmekanisme for offentlig tjeneste som kombinerer individuell og ledervurdering. De som rekrutteres til offentlig sektor får ikke bare høye lønninger, men har også muligheten til å delta i faglige utviklingsprogrammer, fra lederopplæring til internasjonale utvekslingsprogrammer. Videre skaper Singapore også et moderne og avansert arbeidsmiljø, med et utviklet informasjonsteknologisystem, som bidrar til å forbedre talentenes arbeidskapasitet.
Singapores politikk for talenttiltrekning har hjulpet landet med å bygge et effektivt og transparent offentlig sektorsystem, og dermed fremme rask økonomisk utvikling. Ifølge en rapport fra Verdensbanken er «Singapore blant landene med høyest effektivitet i offentlig forvaltning i verden» (3) . Talenter som deltar i offentlig sektor har bidratt sterkt til politisk reform og implementering av bærekraftige utviklingstiltak.
Erfaring med Japan
En av Japans viktigste tiltak for å tiltrekke talenter til offentlig sektor er å reformere rekrutteringsprosessen i embetsverket. Ifølge en rapport fra innenriksdepartementet (2021) har prosessen blitt forenklet for å øke åpenhet og rettferdighet. Japan har tatt i bruk digital teknologi i rekruttering i embetsverket, og dermed lagt til rette for kompetente kandidater fra prestisjetunge universiteter og privat sektor. Overgangen fra ansiennitetsbasert utvelgelse til praktisk kompetansebasert utvelgelse har spilt en viktig rolle i å tiltrekke unge og talentfulle kandidater.
Japan har tatt grep for å justere sine kompensasjons- og fordelsregler for offentlig ansatte for å konkurrere med privat sektor. Velferdssystemer som helseforsikring, pensjon og familiestøtte har blitt forbedret, og lønninger og bonuser har blitt justert basert på ytelse snarere enn kun ansiennitet. Disse tiltakene motiverer ikke bare offentlig ansatte, men bidrar også til å tiltrekke seg erfarne fagfolk fra privat sektor, noe som reduserer «hjerneflukt».
Utdanning av halvlederforskere og -ingeniører ved Kumamoto University, Japan_Kilde: asia.nikkei.com
Den japanske regjeringen har tatt drastiske tiltak for å skape en bedre balanse mellom arbeid og fritid for offentlig ansatte, inkludert å redusere arbeidstiden og oppmuntre til bruk av fleksible arbeidsmodeller som telearbeid i offentlig sektor. Denne politikken tar sikte på å øke attraktiviteten til offentlig sektor for høyt kvalifiserte fagfolk, spesielt unge talenter og kvinner, som ofte står overfor press fra familie, arbeid og fritid.
Japan internasjonaliserer gradvis sin offentlige sektor ved å tiltrekke seg utenlandske talenter, spesielt eksperter innen informasjonsteknologi, prosjektledelse og vitenskapelig forskning. Internasjonale samarbeidsprogrammer og fortrinnsrettslige visumregler for utenlandske talenter er implementert for å redusere innvandringsbarrierer og legge til rette for internasjonal arbeidskraft. Språkbarrieren er imidlertid fortsatt et stort hinder for å integrere internasjonale talenter i Japans offentlige forvaltningssystem.
Den japanske regjeringen har også implementert mange lederopplærings- og utviklingsprogrammer for å utvikle unge talenter i offentlig sektor, med fokus på å utstyre dem med ledelses- og lederegenskaper. Programmene bidrar ikke bare til å forbedre faglig kapasitet, men utvikler også myke ferdigheter, som prosjektledelse og strategisk beslutningstaking, noe som forbedrer kapasiteten til toppledere i offentlig sektor betydelig (4) .
I den nåværende perioden har Japan oppnådd mange resultater når det gjelder å tiltrekke og utvikle talenter, men står fortsatt overfor vanskeligheter på grunn av den aldrende befolkningen. Mangelen på høyt kvalifisert ung arbeidskraft er en stor utfordring for Japan når det gjelder å opprettholde global konkurranseevne.
Erfaring med Kina
Spesialprogrammet for sivile ansatte er en av Kinas fremtredende tiltak for å tiltrekke seg eksperter og talenter innen strategiske felt som teknologi, vitenskap og offentlig forvaltning til offentlig sektor. Gjennom programmet gir den kinesiske regjeringen spesielle insentiver i form av lønn, bonuser, bolig og raske forfremmelsesmuligheter for talentfulle mennesker, med særlig sikte på å tiltrekke seg personer med internasjonal erfaring og dyptgående kunnskap på mange viktige felt for å styrke den offentlige sektorens globale konkurranseevne. Spesialprogrammet for sivile ansatte fokuserer også på å tiltrekke seg unge talenter fra prestisjetunge nasjonale og internasjonale universiteter gjennom konkurransedyktig rekruttering og intensive opplæringsprogrammer i offentlig forvaltning.
Thousand Talents-programmet ble lansert av Kina for å tiltrekke seg toppeksperter og fremragende forskere fra hele verden til å jobbe i offentlig sektor og statseide forskningsinstitusjoner. Programmet tilbyr attraktive lønnspakker, inkludert forskningsfinansiering, høye lønninger og bonuser, og støtter de beste arbeidsforholdene for å tiltrekke seg toppeksperter innen høyteknologi, naturvitenskap og ledelse.
Ifølge rapporten fra Kinas nasjonale talentutviklingskommisjon (2020) har Thousand Talents-programmet hjulpet Kina med å tiltrekke seg mer enn 7000 internasjonale eksperter siden 2008, inkludert mange nobelprisvinnende forskere og toppledere i multinasjonale selskaper (5) .
Kina har gjort omfattende justeringer og forbedringer i sin rekrutteringsprosess for offentlig tjeneste for å tiltrekke og beholde høyt kvalifiserte personer. Denne politikken fokuserer på å gå over fra ansiennitetsbasert rekruttering til meritbasert rekruttering. Nåværende eksamener i offentlig tjeneste er utformet for å vurdere kandidatenes faglige evner, lederegenskaper og utviklingspotensial på en omfattende måte. Ifølge Kinas departement for menneskelige ressurser og sosial sikkerhet har denne forbedringen bidratt til å øke åpenheten og rettferdigheten i rekrutteringsprosessen for offentlig tjeneste, samtidig som det har skapt muligheter for virkelig kvalifiserte kandidater til å gå inn i offentlig sektor uten å være begrenset av tradisjonelle administrative faktorer (6) .
Den kinesiske regjeringen har investert tungt i sitt kompensasjons- og fordelssystem for offentlig ansatte for å konkurrere med privat sektor. Tjenestemenn innen strategiske områder som vitenskap, teknologi og økonomisk styring har høye lønninger, sammen med fordeler som helseforsikring, boligstøtte og barneutdanning. Kompensasjonspolitikken hjelper Kina ikke bare med å beholde talentfulle mennesker i offentlig sektor, men også med å tiltrekke seg erfarne personer fra privat sektor til å jobbe i offentlig sektor.
En annen særegen politikk fra Kina er å bygge og vedlikeholde et system for kontinuerlig opplæring og utvikling for offentlig ansatte. Den kinesiske regjeringen har etablert et nettverk av opplæringsskoler for offentlig ledelse og internasjonale samarbeidsprogrammer for å gi offentlig ansatte ferdighetene som trengs for å tilpasse seg raske endringer i det globale økonomiske og teknologiske miljøet. Opplæringsprogrammene fokuserer ikke bare på å forbedre faglige ferdigheter, men også på å utvikle ledelses-, lederskaps- og innovasjonsferdigheter, slik at offentlig ansatte kan møte og reagere på nye utfordringer i offentlig forvaltning.
Gjennom hvert lands måte å tiltrekke seg talenter på, kan man se at hvert av de tre landene nevnt ovenfor har sin egen separate politikk. Singapore fokuserer på å utdanne innenlandske talenter gjennom stipendprogrammer og koblinger til internasjonale organisasjoner for å fokusere sterkt på å bygge et rettferdig, transparent og effektivt talenthåndteringssystem. Japan har problemer med å tiltrekke seg talenter på grunn av sin aldrende befolkning, men har implementert offentlig-private partnerskapsprogrammer og -politikker for å oppmuntre unge talenter til å bli med i offentlig sektor.
På grunn av mangel på innovasjon i bedriftskultur og ledelse har Japan imidlertid ikke skapt et miljø som er fleksibelt nok til å tiltrekke seg utenlandske talenter, slik som Singapore og Kina. Kina er et fremtredende eksempel på proaktiv tiltrekning av internasjonale talenter gjennom Thousand Talents-programmet, men kulturelle og språklige barrierer, sammen med det administrative styringssystemet, er utfordringer for Kina i dag.
Det er tre faktorer som avgjør hvor vellykket Singapores og Kinas politikk for talenttiltrekning er:
1- Når det gjelder konkurransedyktig lønn, har både Singapore og Kina attraktive lønnspolitikker, spesielt innen teknologiforskning og -utvikling. God lønn, bonus og velferdsordninger er viktige faktorer for å beholde talenter.
2- Når det gjelder karriereutviklingsmuligheter, har både Singapore og Kina opplæringsprogrammer, internasjonale utvekslinger og retningslinjer for å skape forfremmelsesmuligheter – viktige faktorer for å tiltrekke og utvikle talenter.
3- Når det gjelder moderne og avansert arbeidsmiljø, investerer både Singapore og Kina tungt i forsknings- og utviklingsinfrastruktur, og skaper et avansert arbeidsmiljø som fremmer innovasjon.
Noen forslag til Vietnam i dag
Politikken med å tiltrekke seg talenter bekreftes av vårt parti og stat som en av de viktige faktorene, som har en positiv effekt på å vekke og fremme talentenes evne til å utvikle landet. Resolusjon nr. 03-NQ/TW, datert 18. juni 1997, fra den 3. sentralkonferansen, sesjon VIII, "Om kaderstrategien i perioden med å fremme industrialisering og modernisering av landet", bekreftet at det er nødvendig å "ha en solidaritetspolitikk og samle alle typer kadrer bredt, og gjøre god bruk av dydige og talentfulle mennesker i partiet og utenfor partiet"... Resolusjon nr. 45-NQ/TW, datert 24. november 2023, fra den 8. sentralkonferansen, sesjon XIII, "Om å fortsette å bygge og fremme rollen til det intellektuelle teamet for å møte kravene til rask og bærekraftig nasjonal utvikling i den nye perioden", understreket: "Oppdag innenlandske talenter og vietnamesere i utlandet i tide; ha fortrinnsrettslige og banebrytende mekanismer og retningslinjer for å tiltrekke, trene, fremme, gjøre god bruk av og belønne talenter, spesielt rekrutteringspolitikk, lønninger og skape et arbeidsmiljø...". Staten vår har institusjonalisert partiets synspunkter og politikk og utstedt mange viktige dokumenter om dette spørsmålet, slik som statsministerens beslutning nr. 899/QD-TTg, datert 31. juli 2023, «Godkjenning av den nasjonale strategien for å tiltrekke og ansette talentfulle mennesker frem til 2030, med en visjon frem til 2050»; regjeringens dekret nr. 179/2024/ND-CP, datert 31. desember 2024, «Regulering av politikk for å tiltrekke og ansette talentfulle mennesker til å arbeide i etater, organisasjoner og enheter i Vietnams kommunistiske parti, staten, Vietnams fedrelandsfront og sosiopolitiske organisasjoner»...
Vitenskapelig forskning ved Institutt for nanoteknologi, Ho Chi Minh-byens nasjonale universitet_Foto: Dokument
I den senere tid har imidlertid implementeringen av politikk, spesielt i offentlig sektor, hatt mange begrensninger. Selv om den nasjonale strategien for å tiltrekke og utnytte talenter frem mot 2030, med en visjon frem mot 2050, setter et mål om å tiltrekke talenter til arbeid i statlige etater, organisasjoner og enheter på omtrent 10 % innen 2025 og ikke mindre enn 20 % innen 2030 sammenlignet med det totale antallet nye rekrutteringer hvert år (7) , har den nåværende talenttiltrekningsraten i realiteten ennå ikke nådd det forventede nivået. I følge en rapport fra Innenriksdepartementet sluttet 39 552 kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte i jobbene sine fra 2020 til midten av 2022 og gikk over til privat sektor, noe som utgjør nesten 2 % av den tildelte lønnslisten. I gjennomsnitt er det 15 820 personer per år, forholdet sammenlignet med den totale tildelte lønnslisten er 0,8 %. Av dette står sentrale etater for 18 % og lokale etater for 82 %. Antallet offentlig ansatte som slutter i jobben er mer enn 4000 personer, offentlig ansatte mer enn 35 000 personer, hvorav utdanningssektoren har mer enn 16 000 personer, og helsesektoren omtrent 12 000 personer (8) . I henhold til strategien ovenfor, med en visjon for 2050, streber Vietnam også etter å oppnå en andel på 100 % av talentene (anerkjent) som fortsetter å jobbe i statlige etater, organisasjoner og enheter etter 5 år etter rekruttering. En undersøkelse fra Folkekomiteen i Ho Chi Minh-byen viser imidlertid at opptil 43 % av offentlig ansatte er villige til å slutte i jobben når det finnes en mer passende mulighet, hovedsakelig på grunn av for lav inntekt, stressende arbeid og ingen mulighet for forfremmelse (9) .
Ut fra erfaringene med å implementere tiltak for å tiltrekke seg talenter i offentlig sektor i noen asiatiske land, vanligvis Singapore, Japan og Kina, kan det gis noen forslag til hvordan Vietnam bedre kan implementere den nåværende politikken for å tiltrekke seg talenter i offentlig sektor, som følger:
For det første må Vietnam reformere lønnssystemet sitt og skape insentiver for talenter . Følgelig må lønns- og bonussystemet i offentlig sektor reformeres ved å knytte lønn tett til arbeidsprestasjon. I offentlig sektor i Vietnam er ikke det nåværende lønns- og bonussystemet konkurransedyktig nok til å tiltrekke seg talenter av høy kvalitet. Fordi de fleste lønninger fortsatt beregnes basert på ansiennitet, skaper det ikke motivasjon for kompetente personer som ikke har nådd den nødvendige ansienniteten. Derfor er overgangen fra et fastlønnssystem til et lønnssystem basert på ytelse og arbeidseffektivitet et nødvendig skritt, ikke bare for å øke rettferdigheten i arbeidet, men også for å oppmuntre til innovasjon, og skape forutsetninger for at talentfulle mennesker kan utvikle sitt fulle potensial.
For det andre må Vietnam investere tungt i opplæring og utvikling av talenter i offentlig sektor . Det er nødvendig å investere i et spesialisert opplæringssystem for embetsmenn, spesielt de som ønsker å bli fremtidige ledere, der fokuset er på opplæring og utvikling av lederegenskaper. I likhet med Japan og Singapore må Vietnam fokusere på opplæring av lederegenskaper og administrasjonsevner for ledende embetsmenn for å forbedre deres evne til å håndtere utfordringer i offentlig forvaltning. For å være effektive må det finnes internasjonale opplæringsprogrammer knyttet til verdens ledende universiteter og forskningsinstitutter, spesielt innen områder som teknologiledelse og offentlig forvaltning. Dette vil hjelpe vietnamesiske embetsmenn med å få tilgang til avanserte og moderne arbeidsmetoder, og møte de stadig høyere kravene i praksis.
For det tredje må Vietnam bygge et fleksibelt og kreativt arbeidsmiljø. Å skape et fleksibelt arbeidsmiljø hjelper embetsmenn til å være proaktive og kreative når de kommer opp med nye løsninger basert på bruk av digital teknologi for å optimalisere arbeidsprosesser, minimere administrative prosedyrer og skape forutsetninger for at embetsmenn kan maksimere sine initiativer og evner. Ovennevnte faktorer bidrar til å øke arbeidseffektiviteten, tiltrekke unge individer med høyteknologiske ferdigheter til offentlig sektor; samtidig bidrar de til å fremme digital transformasjon, optimalisere arbeidsprosesser, skape forutsetninger for kreativitet og forbedre arbeidsproduktiviteten.
For det fjerde må Vietnam utvikle mer attraktive tiltak for å tiltrekke seg unge og utenlandske talenter . Spesielle programmer bør utvikles for å tiltrekke seg unge og utenlandske talenter, inkludert vietnamesere som bor og arbeider i andre land. Tiltrekningspolitikken bør kombinere faktorer som bedre lønn, boligstøtte, velferd og spesielt muligheter for rask avansement i offentlig sektor. Talentfulle mennesker fra utlandet, som bringer med seg ny kunnskap og internasjonal erfaring, vil være en viktig ressurs for å bidra til å forbedre barrierer og fremme en sterk utvikling av offentlig sektor i Vietnam.
For det femte må Vietnam bygge en kultur for ansettelse av talenter basert på faglig kompetanse og arbeidseffektivitet . Både Japan og Singapore har oppnådd enestående resultater når det gjelder å evaluere talenter og skape muligheter for at de kan avansere basert på deres faglige kompetanse. Følgelig avhenger ikke evalueringen av talenter for mye av ansiennitet, men fokuserer på deres arbeidsresultater og utviklingspotensial. Derfor må den offentlige sektoren i landet vårt fremme byggingen av en kultur for ansettelse av talenter basert på faglig kompetanse og arbeidseffektivitet. Det er nødvendig å stole på talentenes faglige kompetanse for å organisere og bruke arbeidet på riktig måte; raskt motivere, oppmuntre, belønne og vurdere ansettelser basert på faktiske bidrag og arbeidseffektivitet. For å gjøre denne jobben bra er det viktig å etablere nøyaktige og transparente vurderingskriterier og indikatorer, som skaper motivasjon slik at talenter, etter å ha blitt rekruttert i offentlig sektor, vil bli værende i det lenge og stadig strebe etter å forbedre kvaliteten på arbeidet sitt.
--------------------------
(1) Se: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Se: Singapores avdeling for offentlig tjeneste: Rapport om Singapores offentlig tjeneste 2021 , Singapores avdeling for offentlig tjeneste, Singapore, 2021
(3) Se: Verdensbanken: Verdensutviklingsrapport 2020: Handel for utvikling i en tidsalder med globale verdikjeder , Verdensbanken, Washington DC, 2020
(4) Se: T. Yamamoto: Talenthåndtering i offentlig tjeneste: Lærdommer fra Japan , Routledge, New York, 2019, s. 82–85
(5) Kinas nasjonale talentutviklingskommisjon: Thousand Talents Program: Prestasjonsrapport , Beijing, 2019
(6) Kinas departement for menneskelige ressurser og sosial sikkerhet: Rapport om strategien for talentutvikling i offentlig sektor , Beijing, 2021
(7) Se: Statsministerens beslutning nr. 899/QD-TTg, datert 31. juli 2023, som godkjenner den nasjonale strategien for å tiltrekke og utnytte talenter frem mot 2030, med en visjon frem mot 2050.
(8) Se: «Innenriksdepartementet forklarer årsaken til at nesten 40 000 embetsmenn og offentlig ansatte sluttet i jobbene sine», Tin Tuc og Dan Toc Newspaper, 1. oktober 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Se: «Arbeidspress, 43 % av embetsmennene i Ho Chi Minh-byen vil slutte når de får sjansen», VnExpress elektroniske avis, 10. november 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Kilde: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
Kommentar (0)