Lønn og inntekt er «gearet» for arbeidskraft og kreativitet.

Dr. Luu Binh Nhuong, nestleder i nasjonalforsamlingens underskriftskomité, delte med avisen World and Vietnam Newspaper og sa at lønn og inntekt er kraftige «påvirkningsmekanismer» og drivkraften for arbeidskraft og kreativitet.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

Dr. Luu Binh Nhuong bekreftet at lønn og inntekt er «løftekraften» for arbeidskraft og kreativitet.

Lønn – drivkraften bak kreativitet

Hvis tjenestemenn og offentlig ansatte ikke er dedikerte og helhjertet hengivne, er lønn og inntekt ifølge deg en subjektiv grunn til å oppmuntre tjenestemenn?

For statsansatte, embetsmenn og offentlig ansatte er det mange grunner til ikke å være fullt engasjerte, inkludert spørsmål om lønn, inntekt, politikk og belønning. Fordi det å være fullt engasjert også innebærer følelsen av å sette et eksempel, ansvarsfølelse og profesjonell etikk.

For det andre nevnte mange også arbeidsmiljøet. I et byrå med en leder som skaper forhold, bryr seg, evaluerer og klassifiserer i henhold til regelverk og er rettferdig, vil arbeiderne garantert være helhjertede.

I dag er vitenskap og teknologi i sterk utvikling, og anvendelsen av vitenskap og teknologi har skapt gode arbeidsforhold, noe som bidrar til at arbeidere har tilstrekkelige betingelser for å fremme sin kapasitet, sine styrker og sin faglige ekspertise.

Så det er mange grunner, men etter min mening er lønn og inntekt bare én sak, men en veldig viktig en. Fordi lønn og inntekt, materielle og åndelige belønningssystemer i noen aspekter er svært kraftige «innflytelsesmekanismer» for å stimulere og motivere arbeid og kreativitet.

Så hvordan evaluerer du implementeringen av lønnspolitisk reform for å forbedre kvaliteten på ansatte og tjenestemenn?

Som sagt, skaper lønnsspørsmålet en «innflytelsesramme» for å stimulere, få arbeidere til å strebe, til å bry seg mer om skjebnen og omdømmet til enheten de jobber for. Dette er et av de viktige temaene for å skape løsninger som hjelper arbeidere med å forbedre sin ansvarsfølelse, øke sin kjærlighet til jobben sin og sitt engasjement.

Derfor vil reformering og fornyelse av lønnssystemet og -politikken være en av de aller viktigste faktorene, om ikke den viktigste, for å skape de beste forholdene. Arbeidstakere anser det som et av målene å strebe etter, å fullføre bra, å utmerke seg; til og med å strebe etter kreative gjennombrudd i arbeidet.

Faktisk er det personalarbeid som er roten, så hvilke banebrytende løsninger trengs innen personalorganisering, lønnsøkning og lønnsreform, sir?

Hvis du vil øke lønnen, må du først ha et personalressursproblem. Hvis du vil løse personalressursproblemet, må du balansere lønnsfondet. Dermed er disse to problemene tett knyttet sammen. Man kan ikke snakke om personalressurser uten å snakke om lønn, man kan ikke snakke om lønn uten å snakke om personalressurser.

Når du vil øke lønnen din, handler det ikke om å gi den til alle eller spre den utover for å skape begeistring. Lønn går hånd i hånd med arbeid. Derfor må vi først og fremst snakke om produktivitet, kvalitet og arbeidseffektivitet. Dette arbeidet må være knyttet til hver type faglig ekspertise og relatert til hver stilling.

Derfor må reformering og fornyelse av lønnssystemet fornye personalsystemet, der vi må vurdere arbeidet til kadrer og personell som rimelig med tanke på kvantitet og kvalitet på folk, og må velge folk som er i stand til å ansette og lede på ulike nivåer. Det betyr at vi må organisere arbeidsstyrken og personellet rimelig, ved å bruke folk med riktig ekspertise og yrke slik at de kan utvikle sine styrker.

Hvis vi beregner lønnsøkningen på en «flytende vann»-måte, vil det ikke sikre rettferdighet, noe som fører til mistenksomhet og splittelse i organisasjonen. Dermed blir lønnsøkningen noen ganger en «felle», og de negative effektene kan skade selve enheten eller organisasjonen.

Det må være en strategi for å «rekruttere talentfulle mennesker»

Hva er dine bekymringer rundt spørsmålet «Når vil vi kunne leve av lønningene våre?», og hvordan kan offentlig ansatte unngå å ha «det ene beinet lenger ute enn det andre»?

Lønn avhenger av mange faktorer som produktivitet, kvalitet, arbeidseffektivitet og økonomiske forhold, samt lederens lederrolle. For eksempel, når man driver et selskap uten å våge å låne penger for å betale lønninger, selv når man betaler svært høye lønninger til ansatte, vil man aldri ha en god arbeidsstyrke til å lage verdifulle produkter, gjennombrudd for å oppnå høy fortjeneste. Dermed blir lønn ikke bare sett på som betaling for arbeidet folk legger ned, men må til og med betraktes som en investering.

Etter min mening bør staten også gjøre det samme som bedrifter. For å oppnå gode resultater, for å ha en sterk stat, må vi investere i mennesker. For å være mer presis, investere kraftig, og en av disse investeringene er gjennom lønninger og ordninger, retningslinjer for arbeidere som boligpolitikk, godtgjørelser, opplæring, utvikling...

Hvis vi vet hvordan vi skal bruke «penger først er penger klokt», inkludert lønnsutgifter, vil vi skape en god arbeidsstyrke. Når vi skaper en ny mekanisme for lønnsgjennombrudd, kan arbeidere leve på lønnen sin og føle seg trygge i jobben sin. Hvis vi tenker slik, vil historien om «når vil vi kunne leve på lønnen vår» gradvis redusere gapet.

Hvis vi fortsetter å tro at vi betaler etter arbeidet vi gjør, eller hvis vi har penger, betaler vi høye lønninger, hvis vi ikke har penger, betaler vi lave lønninger, vil arbeidere aldri kunne leve av lønnen sin i ordets rette forstand.

Fordi samfunnet er i stadig større utvikling, kravene blir høyere, kan vi ikke si at i dag er det ikke mat å spise, i morgen er det mat å spise, noe som betyr at folk kan leve av lønnen sin. Folk må leve av høyere verdier, inkludert både materielle og åndelige verdier. Derfor må lønn betraktes som en investering, da vil vi kunne leve av lønn.

Å betale lønninger vil skape en god arbeidsstyrke. (Kilde: NLĐ)

For å skape et team av embetsmenn med ekspertise, kapasitet og mot, hvilke anbefalinger har du?

Partiet og staten har mange forskrifter, og hvert byrå og selskap har sine egne forskrifter for å velge og arrangere personell som passer deres omstendigheter, funksjoner, oppgaver og organisasjonsstruktur.

For å ordne menneskelige ressurser må etatene, enhetene og til og med staten ha en strategi for menneskelige ressurser og stillinger, for å kunne trene, utvikle og lære hvordan man utnytter talenter, spesielt fremragende talenter, og vite hvordan man «rekrutterer og behandler talentfulle mennesker godt».

I realiteten virker imidlertid det nåværende regimet for «rekruttering av talentfulle mennesker» bare teoretisk. I praksis kan man si at etater og departementer ennå ikke har praktisert og implementert partiets politikk og statens lover om ansettelse av talentfulle mennesker. For å være mer presis er dette spørsmålet fortsatt ... åpent. For eksempel foreslo representant for nasjonalforsamlingen, Le Thanh Van, en gang at nasjonalforsamlingen skulle ha en lov om ansettelse og bruk av talentfulle mennesker, men så langt er det tydelig at dette spørsmålet fortsatt er svært langt unna. Samtidig nevner mange juridiske dokumenter også, og vi har til og med forskrifter om ansettelse av utenlandske vietnamesere som er talentfulle og har høy teknisk ekspertise.

For eksempel, i Ho Chi Minh-byen, etter at resolusjon 54 om spesielle mekanismer ble vedtatt, var det i utgangspunktet en politikk med lønnsøkninger, men når det gjelder å utnytte talentfulle mennesker, har det frem til nå ikke vært særlig effektivt.

I områder som Hanoi, Ho Chi Minh-byen, Da Nang ... finnes det steder som trenger å utnytte talenter til å utføre prosjekter for å skape gjennombrudd og implementere spesielle mekanismer. For å bygge et sterkt team, med motivasjon til å prestere utmerket, eller for å fullføre sine funksjoner og oppgaver, må etater og enheter ha en strategi. Vi har allerede en personalstrategi, men for å konkretisere den for enhetssystemet, må den være basert på spesifikke omstendigheter som skal implementeres.

Regjeringen vil legge frem for sentralforsamlingen og nasjonalforsamlingen implementeringen av den omfattende reformen av den nye lønnspolitikken i henhold til resolusjon nr. 27-NQ/TW fra 1. juli 2024. Hva forventer du av denne nye lønnspolitikken for å beholde embetsmenn og talentfulle mennesker?

Jeg synes det er en helt riktig politikk. Vi er ikke utelukkende avhengige av denne resolusjonen, fordi det har vært mange retningslinjer tidligere. Denne resolusjonen er rett og slett neste steg for å implementere politikken med å presse på for, konkretisere og oppvarme denne saken. Dette er ikke en helt ny resolusjon om personalstrategi så vel som kaderarbeid.

Vi bør ikke forvente og stole utelukkende på denne resolusjonen, men må vurdere alle spørsmål når det gjelder politikk, retningslinjer og juridiske forskrifter. Spesielt må vi basere oss på faktiske forhold og omstendigheter, og utnevne passende ledere. For hvis lederne ikke er egnede, kan vi ikke skape et godt team av kadrer. Derfor må ledere og ledere vurderes, utnevnes på riktig måte, og de riktige menneskene må velges.

Takk skal du ha!

[annonse_2]
Kilde