Última atualização sobre a reforma salarial de 1º de julho de 2024

O artigo abaixo contém algumas das últimas atualizações sobre as regulamentações da reforma salarial de 1º de julho de 2024.

1. Roteiro da reforma salarial conforme Resolução 104/2023/QH15

A Resolução 104/2023/QH15 sobre a estimativa do orçamento estadual de 2024 foi aprovada pela Assembleia Nacional em 10 de novembro de 2023.

Assim, o roteiro da reforma salarial conforme Resolução 104/2023/QH15 é o seguinte:

- A partir de 1º de julho de 2024, implementar uma reforma abrangente da política salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW de 21 de maio de 2018 da 7ª Conferência do 12º Comitê Executivo Central (as fontes de financiamento para a reforma salarial são garantidas pela fonte acumulada de reforma salarial do orçamento central, orçamentos locais e uma parte disposta na estimativa de despesas do saldo do orçamento estadual); ajustar pensões, benefícios de seguro social, subsídios mensais, subsídios preferenciais para pessoas meritórias e uma série de políticas de seguridade social atualmente vinculadas ao salário-base.

- Para agências e unidades administrativas centrais do estado que implementam mecanismos especiais de gestão financeira e de receitas:

+ De 1º de janeiro de 2024 a 30 de junho de 2024: O salário mensal e a renda adicional são calculados com base no salário base de 1,8 milhão de VND/mês, de acordo com um mecanismo especial que garante que eles não excedam o salário e a renda adicional recebidos em dezembro de 2023 (não incluindo o salário e a renda adicional devido a ajustes no coeficiente salarial da escala salarial e do nível ao atualizar o nível e o nível em 2024).

No caso de cálculo de acordo com o princípio acima, se o salário e a renda adicional em 2024, de acordo com o mecanismo especial, forem menores que o salário de acordo com os regulamentos gerais, somente o regime salarial de acordo com os regulamentos gerais será aplicado para garantir os direitos dos funcionários.

+ A partir de 1º de julho de 2024: Abolir todos os mecanismos de gestão financeira e de renda especial das agências e unidades administrativas estaduais; aplicar um regime unificado de salários, subsídios e renda.

Não continuar a aplicar o atual mecanismo especial à parcela do orçamento regular sob o mecanismo especial de gestão financeira (despesas operacionais, capacitação, modernização, garantia de atividades profissionais, etc.) das agências e unidades administrativas estaduais. Designar o Governo para organizar a implementação e apresentar um relatório à Assembleia Nacional na 8ª sessão.

- Ministérios, agências centrais e locais continuam a implementar soluções para criar fontes para a reforma da política salarial, de acordo com os regulamentos. Permitir a exclusão de alguns itens de receita no cálculo do aumento da receita orçamentária local para a reforma salarial, conforme previsto na Cláusula 2, Artigo 3º da Resolução 34/2021/QH15, de 13 de novembro de 2021, da Assembleia Nacional.

2. Conteúdo da reforma salarial conforme Resolução 27-NQ/TW em 2018

Resolução nº 27-NQ/TW de 21 de maio de 2018 sobre a reforma da política salarial para quadros, funcionários públicos, empregados públicos, forças armadas e empregados em empresas, emitida pelo Comitê Executivo Central.

O conteúdo da reforma salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW em 2018 é o seguinte:

* Para quadros, funcionários públicos, empregados públicos e forças armadas (setor público):

- Elaborar uma nova estrutura salarial, incluindo: Salário-base (representando cerca de 70% do fundo salarial total) e subsídios (representando cerca de 30% do fundo salarial total). Bônus adicionais (o fundo de bônus equivale a cerca de 10% do fundo salarial total do ano, excluindo subsídios).

- Desenvolver e promulgar um novo sistema salarial de acordo com cargos, títulos e posições de liderança para substituir o sistema salarial atual; converter salários antigos em novos salários, garantindo que não sejam inferiores aos salários atuais, incluindo:

+ Elaborar uma tabela salarial para cargos aplicáveis ​​a quadros, servidores públicos e empregados públicos que ocupem cargos de liderança (eleitos e nomeados) no sistema político , do nível central ao comunal, de acordo com os seguintes princípios:

(1) O nível salarial de um cargo deve refletir a posição hierárquica no sistema político; o salário de um líder que ocupe um cargo de liderança deve ser baseado nesse cargo. Se uma pessoa ocupar vários cargos, receberá o nível salarial mais alto; se ocupar cargos de liderança equivalentes, receberá o mesmo nível salarial; o nível salarial de um líder superior deve ser superior ao de um líder subordinado;

(2) Prescrever um nível salarial para cada posição equivalente; não classificar ministérios, filiais, departamentos, comissões e equivalentes no nível central ao elaborar a tabela salarial para posições no nível central; não distinguir diferentes níveis salariais para a mesma posição de liderança de acordo com a classificação das unidades administrativas no nível local, mas implementá-lo por meio do regime de subsídios.

A classificação de cargos de liderança equivalentes no sistema político para elaborar a tabela salarial dos cargos é decidida pelo Politburo após reporte ao Comitê Executivo Central.

+ Elaborar tabela salarial profissional e técnica por cargo e função pública, aplicável a servidores públicos e empregados públicos que não ocupem cargos de chefia; cada cargo e função pública possui diversos níveis salariais, obedecendo aos seguintes princípios:

++ Mesmo nível de complexidade de trabalho, mesmo salário;

++ As condições de trabalho são mais elevadas do que o normal e os incentivos ao emprego são implementados por meio de subsídios baseados no emprego;

++ Reorganizar os grupos de patentes e o número de patentes nos cargos de servidores públicos e os títulos profissionais dos servidores públicos, incentivando os servidores públicos e os servidores públicos a melhorarem suas qualificações e habilidades profissionais.

A nomeação para cargos de servidores públicos ou títulos profissionais de servidores públicos deve estar vinculada aos cargos e à estrutura de cargos de servidores públicos e títulos profissionais de servidores públicos exercidos pelo órgão, organização ou unidade que gerencia servidores públicos e empregados públicos.

+ Construir 3 tabelas salariais para as forças armadas, incluindo:

++ 1 tabela salarial para oficiais militares, policiais e suboficiais (conforme cargo, patente e patente ou patente militar);

++ 1 tabela salarial para militares, técnicos policiais e 1 tabela salarial para trabalhadores da defesa e policiais (na qual se mantém a correlação salarial entre os servidores civis das forças armadas e administrativos, como é o caso atualmente).

- Identificar elementos específicos para a concepção da nova folha de pagamento:

+ Abolir o salário base atual e o coeficiente salarial, e estabelecer um salário base com um valor específico na nova tabela salarial.

+ Unificar o regime de contratação de trabalho conforme o disposto na CLT de 2019 (ou contratos de prestação de serviços) para aqueles que exercem funções de direção e prestação de serviços (que exigem nível de formação inferior ao intermediário), não aplicando a esses sujeitos a tabela salarial dos servidores públicos e empregados públicos.

+ Determinar o menor nível salarial dos servidores públicos e empregados públicos do setor público como o nível salarial daqueles que realizam trabalhos que exigem treinamento intermediário (nível 1), não inferior ao menor nível salarial dos trabalhadores treinados do setor empresarial.

+ Expandir a relação salarial como base para determinar níveis salariais específicos no sistema de folha de pagamento, aproximando-se gradualmente da relação salarial do setor empresarial de acordo com os recursos do Estado.

+ Concluir o regime de reajuste salarial regular e o regime de reajuste salarial antecipado para quadros, servidores públicos, empregados públicos e forças armadas, de acordo com o disposto na nova tabela salarial.

- Reorganizar os regimes atuais de subsídios, garantindo que o fundo total de subsídios represente no máximo 30% do fundo salarial total.

+ Continuar a aplicar subsídios concorrentes; subsídios de antiguidade que excedam o quadro; subsídios regionais; subsídios de responsabilidade profissional; subsídios de mobilidade; subsídios de serviço de segurança e defesa e subsídios especiais para as forças armadas (exército, polícia e criptografia).

+ Combinação de subsídios preferenciais por profissão, subsídios de responsabilidade por profissão e subsídios tóxicos e perigosos (geralmente chamados de subsídios por profissão) aplicados a servidores públicos e empregados públicos de profissões e empregos com condições de trabalho acima do normal e com políticas preferenciais apropriadas do Estado (educação e treinamento, saúde, tribunal, acusação, execução civil, inspeção, exame, auditoria, alfândega, silvicultura, gestão de mercado,...).

Fundir subsídios especiais, subsídios de atração e subsídios de trabalho de longo prazo em áreas com condições socioeconômicas especialmente difíceis em subsídios de trabalho em áreas especialmente difíceis.

+ Abolir os subsídios de antiguidade (exceto para militares, policiais e de criptografia para garantir a correlação salarial com quadros e funcionários públicos); subsídios para cargos de liderança (devido à classificação salarial para cargos de liderança no sistema político); subsídios para trabalho partidário e organizações político-sociais; subsídios para serviço público (devido à inclusão no salário base); subsídios tóxicos e perigosos (devido à inclusão de condições de trabalho com fatores tóxicos e perigosos nos subsídios ocupacionais).

+ Novos regulamentos sobre o regime de subsídios de acordo com a classificação da unidade administrativa para níveis comunal, distrital e provincial.

+ Atribuir, de forma consistente, subsídios mensais aos trabalhadores não profissionais nos níveis de comuna, vila e grupo residencial, com base na taxa de despesa regular do Comitê Popular no nível da comuna; ao mesmo tempo, estipular o número máximo de trabalhadores não profissionais em cada tipo de comuna, vila e grupo residencial. Com base nisso, o Comitê Popular no nível da comuna submeterá ao Conselho Popular do mesmo nível uma regulamentação específica sobre os cargos elegíveis para subsídios, no sentido de que um cargo possa realizar muitas tarefas, mas deve garantir a qualidade e a eficácia do trabalho atribuído.

- Quanto ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:

+ O chefe de uma agência, organização ou unidade está autorizado a usar o fundo salarial e o orçamento de despesas regulares atribuídos anualmente para contratar especialistas, cientistas e pessoas com talentos especiais para executar as tarefas da agência, organização ou unidade e decidir sobre o nível de pagamento de renda compatível com as tarefas atribuídas.

+ O chefe de uma agência, organização ou unidade deve desenvolver regulamentos para recompensas periódicas para aqueles sob sua gestão, vinculados aos resultados da avaliação e classificação do nível de conclusão do trabalho de cada indivíduo.

+ Expandir a aplicação do mecanismo piloto a diversas províncias e cidades sob administração central que equilibraram seus próprios orçamentos e garantiram recursos suficientes para implementar a reforma salarial. As políticas de seguridade social são destinadas a aumentar a renda média em, no máximo, 0,8 vezes o fundo salarial básico dos quadros, servidores públicos e funcionários públicos sob sua gestão.

+ Unidades de serviço público que auto-asseguram despesas regulares e de investimento, ou auto-asseguram despesas regulares e fundos financeiros estaduais fora do orçamento estadual estão autorizadas a implementar um mecanismo de autonomia salarial com base em resultados de desempenho, como empresas.

+ As unidades de serviço público que auto-asseguram parcialmente as despesas regulares e as unidades de serviço público cujas despesas regulares são integralmente asseguradas pelo orçamento do Estado aplicarão o mesmo regime salarial dos funcionários públicos.

O salário real pago está relacionado ao cargo e ao título profissional do funcionário público, decidido pelo chefe da unidade de serviço público com base na receita (do orçamento do estado e da receita da unidade), produtividade do trabalho, qualidade do trabalho e eficiência do trabalho, de acordo com os regulamentos salariais da unidade, não inferior ao regime salarial prescrito pelo Estado.

* Para funcionários da empresa:

- Sobre o salário mínimo regional:

+ Continuar a melhorar a política sobre salários mínimos regionais mensais; complementar as regulamentações sobre salários mínimos regionais por hora para aumentar a cobertura dos salários mínimos e atender à flexibilidade do mercado de trabalho.

+ Ajustar o salário mínimo regional para garantir o padrão de vida mínimo dos trabalhadores e suas famílias, em relação aos fatores do mercado de trabalho e do desenvolvimento socioeconômico (oferta e demanda de mão de obra, taxa de crescimento econômico, índice de preços ao consumidor, produtividade do trabalho, emprego, desemprego, solvência empresarial...).

+ Melhorar as funções, tarefas e estrutura organizacional do Conselho Nacional de Salários; adicionar especialistas independentes ao Conselho.

- Quanto ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:

+ As empresas (incluindo empresas 100% estatais) são livres para decidir sobre suas próprias políticas salariais (incluindo escalas salariais, tabelas e normas trabalhistas) e pagar salários não inferiores ao salário mínimo anunciado pelo Estado e com base em acordos coletivos de trabalho de acordo com a organização da produção, organização trabalhista e capacidade empresarial, e publicamente no local de trabalho.

+ O Estado divulga o salário mínimo regional por mês e por hora, o salário médio no mercado para cada ocupação e apoia o fornecimento de informações sobre o mercado de trabalho, sem intervir diretamente na política salarial das empresas. Empresas e empregados negociam e pactuam salários, assinam contratos de trabalho e pagam salários vinculados à produtividade e aos resultados do trabalho. Empresas e organizações que representam os empregados negociam e pactuam salários, bônus e outros incentivos em acordos coletivos de trabalho ou nos regulamentos das empresas. Fortalecer o papel e a capacidade dos sindicatos e o trabalho de fiscalização e fiscalização dos órgãos de gestão estaduais.

- Para empresas estatais

+ O Estado prescreve princípios gerais para a determinação de salários e bônus para empresas estatais vinculados à produtividade do trabalho e à eficiência da produção e dos negócios, visando garantir níveis salariais no mercado.

Implementar a atribuição de despesas salariais, incluindo bônus no fundo salarial, vinculadas às tarefas, condições de produção e negócios, setor e natureza das operações da empresa; avançar gradualmente para a implementação da atribuição de tarefas de produção e negócios vinculadas aos resultados e eficácia da gestão e uso do capital estatal da empresa.

+ Distinguir claramente o salário do representante do capital estatal do salário do conselho executivo; implementar o princípio de que quem contrata e nomeia avaliará e pagará o salário. O Estado regula o salário-base, o salário adicional e o bônus anual com base na escala, complexidade da gestão e eficiência da produção e dos negócios, e no uso do capital estatal para o representante do capital estatal. O salário-base é ajustado de acordo com o nível salarial dos mercados nacional e regional.

Avançar gradualmente para a contratação de membros independentes e remunerar os membros e controladores com base nos lucros após impostos. O diretor-geral e os membros da diretoria executiva trabalham sob contrato de trabalho e recebem salários do fundo geral de salários da empresa, o que inclui o controle do salário máximo de acordo com a produção e os resultados comerciais, bem como o salário médio dos funcionários. Implementar a divulgação pública dos salários e rendimentos anuais dos representantes do capital estatal e dos diretores-gerais das empresas estatais.

+ Para empresas que realizam tarefas de estabilização de mercado atribuídas pelo Estado, calcular e determinar a eliminação de custos para garantir a implementação das tarefas de estabilização de mercado, como base para determinar salários e bônus de funcionários e gerentes da empresa.

Para as empresas de serviço público, o Estado calcula correta e integralmente os custos salariais, de acordo com o nível de mercado, nos custos e preços unitários dos produtos de serviço público. O Estado implementa políticas de regulação de renda para garantir a harmonia de interesses entre empresas, gestores, funcionários e o Estado.

Fonte: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html