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1. Roteiro da reforma salarial de acordo com a Resolução 104/2023/QH15
A Resolução 104/2023/QH15 sobre a estimativa do orçamento estadual para 2024 foi aprovada pela Assembleia Nacional em 10 de novembro de 2023.
Assim, o roteiro da reforma salarial de acordo com a Resolução 104/2023/QH15 é o seguinte:
- A partir de 1º de julho de 2024, implementar uma reforma abrangente da política salarial, de acordo com a Resolução 27-NQ/TW de 21 de maio de 2018 da 7ª Conferência do 12º Comitê Executivo Central (As fontes de financiamento para a reforma salarial são garantidas pela verba acumulada para reforma salarial do orçamento central, orçamentos locais e uma parte prevista na estimativa de despesas do equilíbrio orçamentário do Estado); ajustar pensões, benefícios de seguro social, abonos mensais, gratificações por mérito e uma série de políticas de seguridade social atualmente vinculadas ao salário base.
- Para agências e unidades administrativas estaduais centrais que implementam mecanismos especiais de gestão financeira e de receitas:
+ De 1º de janeiro de 2024 a 30 de junho de 2024: O salário mensal e a renda adicional são calculados com base no salário base de 1,8 milhão de VND/mês, de acordo com um mecanismo especial que garante que não excedam o salário e a renda adicional recebidos em dezembro de 2023 (não incluindo o salário e a renda adicional devido a ajustes no coeficiente salarial da escala e nível salarial em caso de promoção de nível e categoria em 2024).
Caso o cálculo seja feito de acordo com o princípio acima, se o salário e a renda adicional em 2024, segundo o mecanismo especial, forem inferiores ao salário previsto nas normas gerais, será aplicado apenas o regime salarial previsto nas normas gerais, a fim de garantir os direitos dos funcionários.
+ A partir de 1º de julho de 2024: Abolir todos os mecanismos de gestão financeira e de rendimentos especiais das agências e unidades administrativas estatais; aplicar um regime unificado de salários, subsídios e rendimentos.
Não se deve continuar a aplicar o atual mecanismo especial à parcela do orçamento regular abrangida pelo mecanismo especial de gestão financeira (despesas operacionais, capacitação, modernização, garantia de atividades profissionais, etc.) dos órgãos e unidades administrativas estatais. Atribui-se ao Governo a responsabilidade de organizar a implementação e apresentar um relatório à Assembleia Nacional na 8ª sessão.
- Os ministérios e órgãos centrais e locais continuam a implementar soluções para criar fontes de financiamento para a reforma da política salarial, em conformidade com a legislação. Permite-se a continuidade da exclusão de algumas rubricas de receita no cálculo do aumento da receita orçamentária local para a reforma salarial, conforme previsto no inciso 2 do artigo 3º da Resolução 34/2021/QH15, de 13 de novembro de 2021, da Assembleia Nacional.
2. Conteúdo da reforma salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW de 2018
Resolução nº 27-NQ/TW de 21 de maio de 2018 sobre a reforma da política salarial para quadros, funcionários públicos, empregados do serviço público, forças armadas e empregados de empresas, emitida pelo Comitê Executivo Central.
O conteúdo da reforma salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW de 2018 é o seguinte:
* Para quadros, funcionários públicos, empregados do setor público e forças armadas (setor público):
- Elabore uma nova estrutura salarial incluindo: Salário base (correspondendo a cerca de 70% do total da folha salarial) e gratificações (correspondendo a cerca de 30% do total da folha salarial). Bônus adicionais (o fundo de bônus corresponde a cerca de 10% do total da folha salarial anual, excluindo gratificações).
- Desenvolver e implementar um novo sistema salarial de acordo com os cargos, títulos e posições de liderança para substituir o sistema salarial atual; converter os salários antigos para os novos, garantindo que não sejam inferiores aos salários atuais, incluindo:
+ Desenvolver uma tabela salarial para cargos aplicáveis a quadros, funcionários públicos e empregados que ocupam posições de liderança (eleitos e nomeados) no sistema político , desde o nível central até o municipal, de acordo com os seguintes princípios:
(1) O nível salarial de um cargo deve refletir a posição no sistema político; o salário de um líder que ocupa um cargo de liderança deve ser baseado nesse cargo. Se uma pessoa ocupa muitos cargos, ela receberá o nível salarial mais alto; se ela ocupa cargos de liderança equivalentes, ela receberá o mesmo nível salarial; o nível salarial de um líder superior deve ser maior do que o de um líder subordinado;
(2) Prescrever um nível salarial para cada cargo equivalente; não classificar ministérios, ramos, departamentos, comissões e equivalentes no nível central ao construir a tabela salarial para cargos no nível central; não distinguir diferentes níveis salariais para o mesmo cargo de liderança de acordo com a classificação de unidades administrativas no nível local, mas implementá-lo através do regime de subsídios.
A classificação de cargos de liderança equivalentes no sistema político, para fins de definição da tabela salarial, é decidida pelo Politburo após apresentação de relatório ao Comitê Executivo Central.
+ Desenvolver uma tabela salarial profissional e técnica de acordo com os níveis hierárquicos e títulos profissionais de servidores públicos, aplicável a servidores e funcionários públicos que não ocupam cargos de liderança; cada nível hierárquico e título profissional de servidor público possui vários níveis salariais de acordo com os seguintes princípios:
++ Mesmo nível de complexidade da função, mesmo salário;
++ As condições de trabalho são melhores do que o normal e os incentivos ao emprego são implementados por meio de subsídios relacionados ao trabalho;
++ Reorganizar os grupos de cargos e o número de cargos nas carreiras e títulos profissionais dos servidores públicos, incentivando-os a aprimorar suas qualificações e habilidades profissionais.
A nomeação para cargos de funcionários públicos ou títulos profissionais de servidores públicos deve estar vinculada aos cargos e à estrutura de carreira dos funcionários públicos e títulos profissionais estabelecida pela agência, organização ou unidade gestora dos servidores públicos.
+ Criar 3 tabelas salariais para as forças armadas, incluindo:
++ 1 tabela salarial para oficiais militares, policiais e sargentos (de acordo com o cargo, título e patente ou grau militar);
++ 1 tabela salarial para soldados profissionais, especialistas técnicos da polícia e 1 tabela salarial para trabalhadores da defesa e policiais (na qual a correlação salarial entre as forças armadas e os funcionários públicos administrativos é mantida como atualmente).
- Identificar elementos específicos para o desenvolvimento da nova folha de pagamento:
+ Abolir o salário base e o coeficiente salarial atuais e estabelecer um salário base com um valor específico na nova tabela salarial.
+ Unificar o regime de contratos de trabalho de acordo com as disposições do Código do Trabalho de 2019 (ou contratos de prestação de serviços) para aqueles que exercem funções executivas e de serviços (que exigem nível de formação inferior ao nível intermediário), não aplicando a esses sujeitos a tabela salarial dos funcionários públicos.
+ Determine o nível salarial mais baixo dos funcionários públicos e empregados do setor público como sendo o nível salarial daqueles que exercem funções que exigem formação intermediária (nível 1), não inferior ao nível salarial mais baixo dos trabalhadores qualificados no setor privado.
+ Ampliar a relação salarial como base para a determinação de níveis salariais específicos no sistema de folha de pagamento, aproximando-se gradualmente da relação salarial do setor empresarial, de acordo com os recursos do Estado.
+ Concluir o regime de aumento salarial regular e o regime de aumento salarial antecipado para quadros, funcionários públicos, empregados do serviço público e forças armadas, de acordo com as disposições da nova tabela salarial.
- Reorganizar os regimes de subsídios atuais, garantindo que o fundo total de subsídios represente, no máximo, 30% do fundo salarial total.
+ Continuar a aplicar os subsídios simultâneos; os subsídios de antiguidade que excedam o limite estabelecido; os subsídios regionais; os subsídios de responsabilidade profissional; os subsídios de mobilidade; os subsídios de serviço de segurança e defesa e os subsídios especiais para as forças armadas (exército, polícia e criptografia).
+ Combinação de subsídios preferenciais por profissão, subsídios de responsabilidade por profissão e subsídios para ambientes tóxicos e perigosos (geralmente denominados subsídios por profissão) aplicados a funcionários públicos e empregados de profissões e funções com condições de trabalho mais exigentes do que o normal e com políticas preferenciais adequadas do Estado (educação e formação, saúde, tribunais, Ministério Público, aplicação da lei, inspeção, exame, auditoria, alfândega, silvicultura, gestão de mercado,...).
Unificar os subsídios especiais, os subsídios de atração e os subsídios de trabalho de longa duração em áreas com condições socioeconómicas particularmente difíceis num único subsídio de trabalho em áreas particularmente difíceis.
+ Abolir os abonos de antiguidade (exceto para militares, policiais e criptógrafos, para garantir a correlação salarial com os quadros e servidores públicos); abonos para cargos de liderança (devido à hierarquia salarial para cargos de liderança no sistema político); abonos para trabalho partidário e em organizações político-sociais; abonos de serviço público (por estarem incluídos no salário base); abonos para ambientes tóxicos e perigosos (por incluírem condições de trabalho com fatores tóxicos e perigosos nos abonos ocupacionais).
+ Nova regulamentação sobre o regime de subsídios de acordo com a classificação da unidade administrativa para os níveis de comuna, distrito e província.
+ Alocar consistentemente subsídios mensais aos trabalhadores não profissionais nos níveis de comuna, aldeia e grupo residencial, com base na proporção de despesas regulares do Comitê Popular no nível de comuna; ao mesmo tempo, estipular o número máximo de trabalhadores não profissionais em cada tipo de comuna, aldeia e grupo residencial. Com base nisso, o Comitê Popular no nível de comuna deverá submeter ao Conselho Popular do mesmo nível, para regulamentação específica, os cargos elegíveis para subsídios, de modo que um cargo possa desempenhar várias funções, mas deva garantir a qualidade e a eficácia do trabalho atribuído.
- Em relação ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:
O chefe de uma agência, organização ou unidade tem permissão para usar o fundo salarial e o orçamento de despesas regulares atribuído anualmente para contratar especialistas, cientistas e pessoas com talentos especiais para desempenhar as tarefas da agência, organização ou unidade e decidir sobre o nível de pagamento de remuneração proporcional às tarefas atribuídas.
O chefe de uma agência, organização ou unidade deve elaborar regulamentos para recompensas periódicas para aqueles sob sua gestão, vinculadas aos resultados da avaliação e classificação do nível de conclusão do trabalho de cada indivíduo.
+ Ampliar a aplicação do mecanismo piloto para diversas províncias e cidades administradas centralmente que tenham equilibrado seus orçamentos e garantido recursos suficientes para implementar a reforma salarial. As políticas de seguridade social devem ser utilizadas para aumentar a renda média em no máximo 0,8 vezes o fundo salarial básico dos quadros, servidores públicos e funcionários sob sua gestão.
+ Unidades de serviço público que autofinanciam despesas regulares e de investimento, ou que autofinanciam despesas regulares e fundos financeiros estaduais fora do orçamento do Estado, estão autorizadas a implementar um mecanismo de autonomia salarial baseado em resultados de desempenho, assim como as empresas.
+ As unidades do serviço público que autofinanciam parcialmente as despesas regulares e as unidades do serviço público cujas despesas regulares são totalmente cobertas pelo orçamento do Estado devem aplicar o mesmo regime salarial que os funcionários públicos.
O salário efetivamente pago está relacionado ao cargo e à titulação profissional do servidor público, sendo definido pelo chefe da unidade de serviço público com base na receita (proveniente do orçamento do Estado e da receita da unidade), na produtividade, na qualidade e na eficiência do trabalho, de acordo com as normas salariais da unidade, e não podendo ser inferior ao regime salarial estabelecido pelo Estado.
* Para funcionários da empresa:
- Sobre o salário mínimo regional:
+ Continuar a aprimorar a política de salários mínimos regionais mensais; complementar as regulamentações sobre salários mínimos regionais por hora para aumentar a abrangência dos salários mínimos e atender à flexibilidade do mercado de trabalho.
+ Ajustar o salário mínimo regional para garantir o padrão de vida mínimo dos trabalhadores e suas famílias, em relação a fatores do mercado de trabalho e do desenvolvimento socioeconômico (oferta e demanda de mão de obra, taxa de crescimento econômico, índice de preços ao consumidor, produtividade do trabalho, emprego, desemprego, solvência das empresas...).
+ Melhorar as funções, tarefas e estrutura organizacional do Conselho Nacional de Salários; adicionar especialistas independentes ao Conselho.
- Em relação ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:
+ As empresas (incluindo as empresas 100% estatais) têm liberdade para definir suas próprias políticas salariais (incluindo escalas salariais, tabelas e normas trabalhistas) e pagar salários não inferiores ao salário mínimo anunciado pelo Estado e com base em convenções coletivas de trabalho, de acordo com a organização da produção, a organização do trabalho e a capacidade da empresa, e publicamente no local de trabalho.
O Estado anuncia o salário mínimo regional mensal e por hora, o salário médio no mercado para determinadas ocupações e apoia o fornecimento de informações sobre o mercado de trabalho, sem intervir diretamente na política salarial das empresas. Empresas e trabalhadores negociam e acordam salários, assinam contratos de trabalho e pagam salários vinculados à produtividade e aos resultados do trabalho. Empresas e organizações que representam os trabalhadores negociam e acordam salários, bônus e outros incentivos em convenções coletivas de trabalho ou em regulamentos internos das empresas. Fortalece-se o papel e a capacidade dos sindicatos e o trabalho de fiscalização e controle dos órgãos de gestão estatal.
- Para empresas estatais
O Estado estabelece princípios gerais para a determinação de salários e bônus para empresas estatais, vinculados à produtividade do trabalho, à produção e à eficiência empresarial, visando assegurar níveis salariais de mercado.
Implementar a alocação das despesas salariais, incluindo bônus, no fundo de salários, vinculadas às tarefas, às condições de produção e negócios, ao setor e à natureza das operações da empresa; avançar gradualmente para a implementação da alocação das tarefas de produção e negócios vinculadas aos resultados e à eficácia da gestão e do uso do capital estatal da empresa.
+ Distinguir claramente o salário do representante do capital estatal do salário do conselho executivo; implementar o princípio de que quem contrata e nomeia será responsável pela avaliação e pagamento do salário. O Estado regulamenta o salário base, o adicional e o bônus anual com base na escala, complexidade da gestão, eficiência da produção e dos negócios, e utilização do capital estatal para o representante do capital estatal. O salário base é ajustado de acordo com o nível salarial dos mercados nacional e regional.
Avançando gradualmente para a contratação de membros independentes e remunerando-os, juntamente com os controladores, com os lucros após impostos. O diretor-geral e os membros do conselho executivo trabalham sob contrato de trabalho e recebem salários do fundo geral de salários da empresa, que inclui o controle do salário máximo de acordo com a produção e os resultados comerciais, bem como o salário médio dos funcionários. Implementando a divulgação pública dos salários e rendimentos anuais dos representantes do capital estatal e dos diretores-gerais das empresas estatais.
+ Para empresas que executam tarefas de estabilização de mercado designadas pelo Estado, calcular e determinar a eliminação de custos para garantir a implementação dessas tarefas, como base para a determinação de salários e bônus de funcionários e gestores da empresa.
Para as empresas de serviços públicos, o Estado calcula de forma correta e integral os custos salariais, de acordo com o nível de mercado, e os incorpora aos custos e preços unitários dos produtos e serviços públicos. O Estado implementa políticas de regulação de rendimentos para garantir a harmonia de interesses entre empresas, gestores, funcionários e o Estado.
Fonte
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