Última atualização sobre a reforma salarial de 07/01/2024

O artigo abaixo contém algumas das últimas atualizações sobre as regulamentações da reforma salarial de 1º de julho de 2024.

1. Roteiro da reforma salarial conforme Resolução 104/2023/QH15

A Resolução 104/2023/QH15 sobre a estimativa do orçamento do estado para 2024 foi aprovada pela Assembleia Nacional em 10 de novembro de 2023.

Assim, o roteiro da reforma salarial conforme Resolução 104/2023/QH15 é o seguinte:

- A partir de 1º de julho de 2024, implementar uma reforma abrangente da política salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW de 21 de maio de 2018 da 7ª Conferência do 12º Comitê Executivo Central (as fontes de financiamento para a reforma salarial são garantidas pela fonte acumulada de reforma salarial do orçamento central, orçamentos locais e uma parte disposta na estimativa de despesas do saldo orçamentário do estado); ajustar pensões, benefícios de seguridade social, subsídios mensais, subsídios preferenciais para pessoas meritórias e uma série de políticas de seguridade social atualmente vinculadas ao salário-base.

- Para agências e unidades administrativas centrais do estado que implementam mecanismos especiais de gestão financeira e de receitas:

+ De 1º de janeiro de 2024 a 30 de junho de 2024: O salário mensal e a renda adicional são calculados com base no salário-base de 1,8 milhão de VND/mês, de acordo com um mecanismo especial que garante que não exceda o salário e a renda adicional recebidos em dezembro de 2023 (excluindo o salário e a renda adicional devido ao ajuste do coeficiente salarial da escala salarial e do nível ao atualizar o nível e o nível em 2024).

No caso de cálculo de acordo com o princípio acima, se o aumento salarial e de renda em 2024 de acordo com o mecanismo especial for menor do que o salário de acordo com os regulamentos gerais, então somente o regime salarial de acordo com os regulamentos gerais será implementado para garantir os direitos dos funcionários.

+ A partir de 1º de julho de 2024: Abolir todos os mecanismos de gestão financeira e receitas específicas de agências e unidades administrativas estaduais; aplicar um regime unificado de salários, subsídios e rendas.

Não continuar a aplicar o atual mecanismo especial ao orçamento regular, de acordo com o mecanismo especial de gestão financeira (despesas operacionais, capacitação, modernização, garantia de atividades profissionais, etc.) dos órgãos e unidades administrativas estaduais. Designar o Governo para organizar a implementação e apresentar um relatório à Assembleia Nacional na 8ª sessão.

- Ministérios, agências centrais e locais continuam a implementar soluções para criar fontes para a reforma da política salarial, conforme prescrito. Permitir a exclusão de alguns itens de receita no cálculo do aumento da receita orçamentária local para a reforma salarial, conforme prescrito na Cláusula 2, Artigo 3 da Resolução 34/2021/QH15, de 13 de novembro de 2021, da Assembleia Nacional.

2. Conteúdo da reforma salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW em 2018

Resolução 27-NQ/TW datada de 21 de maio de 2018 sobre a reforma da política salarial para quadros, funcionários públicos, empregados das forças armadas e empregados em empresas emitida pelo Comitê Executivo Central.

O conteúdo da reforma salarial de acordo com a Resolução 27-NQ/TW em 2018 é o seguinte:

* Para quadros, funcionários públicos, empregados públicos e forças armadas (setor público):

- Elaborar uma nova estrutura salarial, incluindo: salário-base (representando cerca de 70% do fundo salarial total) e subsídios (representando cerca de 30% do fundo salarial total). Adicionar bônus (o fundo de bônus equivale a cerca de 10% do fundo salarial total do ano, excluindo subsídios).

- Desenvolver e promulgar um novo sistema salarial de acordo com cargos, títulos e posições de liderança para substituir o sistema salarial atual; converter salários antigos em novos salários, garantindo que não sejam inferiores aos salários atuais, incluindo:

+ Elaborar uma tabela salarial para cargos aplicáveis ​​a quadros, servidores públicos e empregados públicos que ocupem cargos de liderança (eleitos e nomeados) no sistema político , do nível central ao comunal, de acordo com os seguintes princípios:

(1) O nível salarial de um cargo deve refletir a posição no sistema político; o salário de um líder que ocupa um cargo deve ser baseado nesse cargo; se uma pessoa ocupa vários cargos, ela deve receber o nível salarial mais alto; se uma pessoa ocupa cargos de liderança equivalentes, ela deve receber o mesmo nível salarial; o nível salarial de um líder superior deve ser maior do que o nível salarial de um líder subordinado;

(2) Prescrever um nível salarial para cada posição equivalente; não classificar ministérios, filiais, departamentos, comissões e equivalentes no nível central ao elaborar a tabela salarial para posições no nível central; não distinguir diferentes níveis salariais para a mesma posição de liderança de acordo com a classificação das unidades administrativas no nível local, mas implementá-lo por meio do regime de subsídios.

A classificação de cargos de liderança equivalentes no sistema político para elaborar a tabela salarial dos cargos é decidida pelo Politburo após reporte ao Comitê Executivo Central.

+ Elaborar tabela salarial profissional e técnica por cargo e função pública, aplicável a servidores públicos e empregados públicos que não ocupem cargos de chefia; cada cargo e função pública possui diversos níveis salariais, obedecendo aos seguintes princípios:

++ Mesmo nível de complexidade de trabalho, mesmo salário;

++ As condições de trabalho são mais elevadas do que o normal e os incentivos ao emprego são implementados através de subsídios baseados no emprego;

++ Reorganizar os grupos de patentes e o número de níveis nas patentes dos servidores públicos, os títulos profissionais dos servidores públicos, incentivar os servidores públicos e os servidores civis a melhorarem suas qualificações e habilidades profissionais.

A nomeação para um cargo de funcionário público ou título profissional de um funcionário público deve estar vinculada ao cargo e à estrutura do cargo de funcionário público ou título profissional de um funcionário público exercido pelo órgão, organização ou unidade que gerencia os funcionários públicos e os empregados públicos.

+ Construir 3 tabelas salariais para as forças armadas, incluindo:

++ 1 tabela salarial para oficiais militares, policiais e suboficiais (conforme cargo, patente e patente ou patente militar);

++ 1 tabela salarial para militares, policiais técnicos e 1 tabela salarial para militares e policiais (na qual se mantém a correlação salarial entre servidores civis das Forças Armadas e administrativos, como na atual).

- Identificar elementos específicos para a concepção de uma nova folha de pagamento:

+ Abolir o salário base atual e o coeficiente salarial, construir o salário base com um valor específico na nova tabela salarial.

+ Unificar o regime de contratação de trabalho conforme o disposto na CLT de 2019 (ou contratos de prestação de serviços) para aqueles que exercem funções de direção e prestação de serviços (que exigem nível de formação inferior ao intermediário), não aplicando a estes a tabela salarial dos servidores e empregados públicos.

+ Determinar o menor nível salarial dos servidores públicos e empregados públicos do setor público como o nível salarial daqueles que desempenham funções que exigem treinamento intermediário (nível 1), não inferior ao menor nível salarial dos trabalhadores treinados do setor empresarial.

+ Ampliar a relação salarial como base para determinação de níveis salariais específicos no sistema de folha de pagamento, aproximando-se gradativamente da relação salarial do setor empresarial de acordo com os recursos do Estado.

+ Concluir o regime de reajuste salarial regular e o regime de reajuste salarial antecipado para quadros, servidores públicos, empregados públicos e forças armadas de acordo com o disposto na nova tabela salarial.

- Reorganizar os regimes atuais de subsídios, garantindo que o fundo total de subsídios represente no máximo 30% do fundo salarial total.

+ Continuar a aplicar subsídios para cargos simultâneos; subsídios por antiguidade que exceda o limite; subsídios regionais; subsídios por responsabilidade no trabalho; subsídios de mobilidade; subsídios para serviços de segurança e defesa e subsídios especiais para forças armadas (exército, polícia e criptografia).

+ Combinação de subsídios preferenciais por profissão, subsídios de responsabilidade por profissão e subsídios tóxicos e perigosos (geralmente chamados de subsídios por profissão) aplicados a servidores públicos e empregados públicos de profissões e empregos com condições de trabalho acima do normal e com políticas preferenciais apropriadas do Estado (educação e treinamento, saúde, tribunal, acusação, execução civil, inspeção, exame, auditoria, alfândega, silvicultura, gestão de mercado,...).

Fundir subsídios especiais, subsídios de atração e subsídios de trabalho de longo prazo em áreas com condições socioeconômicas particularmente difíceis em subsídios de trabalho em áreas particularmente difíceis.

+ Abolir os subsídios de antiguidade (exceto para militares, policiais e de criptografia para garantir a correlação salarial com quadros e funcionários públicos); subsídios para cargos de liderança (devido à classificação salarial para cargos de liderança no sistema político); subsídios para trabalho partidário e organizações políticas e sociais; subsídios de serviço público (devido à inclusão no salário-base); subsídios tóxicos e perigosos (devido à inclusão de condições de trabalho com fatores tóxicos e perigosos nos subsídios ocupacionais).

+ Novos regulamentos sobre o regime de subsídios de acordo com a classificação da unidade administrativa para níveis comunal, distrital e provincial.

+ Alocar, de forma consistente, verbas mensais para o subsídio aos trabalhadores de meio período nos níveis de comuna, vila e grupo residencial, com base na taxa de despesa regular do Comitê Popular no nível da comuna; ao mesmo tempo, estipular o número máximo de trabalhadores de meio período em cada tipo de comuna, vila e grupo residencial. Com base nisso, o Comitê Popular no nível da comuna submeterá ao Conselho Popular do mesmo nível uma regulamentação específica sobre os cargos elegíveis para subsídios, no sentido de que um cargo possa desempenhar muitas tarefas, mas deve garantir a qualidade e a eficiência do trabalho atribuído.

- Quanto ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:

+ O chefe de uma agência, organização ou unidade está autorizado a usar o fundo salarial e o orçamento de despesas regulares atribuídos anualmente para contratar especialistas, cientistas e pessoas com talentos especiais para executar as tarefas da agência, organização ou unidade e decidir sobre o nível de pagamento de renda compatível com as tarefas atribuídas.

+ O chefe de uma agência, organização ou unidade deve desenvolver regulamentos para recompensas periódicas para aqueles sob sua gestão, vinculados aos resultados da avaliação e classificação do nível de conclusão do trabalho de cada indivíduo.

+ Expandir a aplicação do mecanismo piloto a diversas províncias e cidades sob administração central que equilibraram seus próprios orçamentos e garantiram recursos suficientes para implementar a reforma salarial. As políticas de seguridade social são alocadas com um aumento médio de renda de no máximo 0,8 vez o fundo salarial básico dos quadros, servidores públicos e funcionários públicos sob sua gestão.

+ Unidades de serviço público que auto-asseguram despesas regulares e de investimento, ou auto-asseguram despesas regulares e fundos financeiros estaduais fora do orçamento estadual estão autorizadas a implementar um mecanismo de autonomia salarial com base em resultados de desempenho, como empresas.

+ As unidades de serviço público que auto-asseguram parcialmente as despesas regulares e as unidades de serviço público cujas despesas regulares são integralmente asseguradas pelo orçamento do Estado aplicarão o mesmo regime salarial dos funcionários públicos.

O salário real pago está relacionado ao cargo e ao título profissional do funcionário público, decidido pelo chefe da unidade de serviço público com base na receita (do orçamento do estado e da receita da unidade), produtividade do trabalho, qualidade do trabalho e eficiência do trabalho, de acordo com os regulamentos salariais da unidade, não inferior ao regime salarial prescrito pelo Estado.

* Para funcionários da empresa:

- Sobre o salário mínimo regional:

+ Continuar a melhorar a política sobre salários mínimos regionais mensais; complementar as regulamentações sobre salários mínimos regionais por hora para aumentar a cobertura dos salários mínimos e atender à flexibilidade do mercado de trabalho.

+ Ajustar o salário mínimo regional para garantir o padrão de vida mínimo dos trabalhadores e suas famílias, em relação a fatores do mercado de trabalho e do desenvolvimento socioeconômico (oferta e demanda de trabalho, taxa de crescimento econômico, índice de preços ao consumidor, produtividade do trabalho, emprego, desemprego, solvência empresarial...).

+ Melhorar as funções, tarefas e estrutura organizacional do Conselho Nacional de Salários; adicionar especialistas independentes ao Conselho.

- Quanto ao mecanismo de gestão de salários e rendimentos:

+ As empresas (incluindo empresas 100% estatais) são livres para decidir sobre suas próprias políticas salariais (incluindo escalas salariais, tabelas e normas trabalhistas) e pagar salários não inferiores ao salário mínimo anunciado pelo Estado e com base em acordos coletivos de trabalho de acordo com a organização da produção, organização trabalhista e capacidade da empresa, e publicamente no local de trabalho.

+ O Estado anuncia os salários mínimos regionais mensais e por hora, os salários médios praticados no mercado para as ocupações e apoia o fornecimento de informações sobre o mercado de trabalho, sem intervir diretamente na política salarial das empresas. Empresas e empregados negociam e pactuam salários, assinam contratos de trabalho e pagam salários atrelados à produtividade e aos resultados do trabalho. Empresas e organizações que representam os empregados negociam e pactuam salários, bônus e outros incentivos em acordos coletivos de trabalho ou nos regulamentos das empresas. Fortalecer o papel e a capacidade dos sindicatos e o trabalho de fiscalização e fiscalização dos órgãos de gestão estaduais.

- Para empresas estatais

+ O Estado prescreve princípios gerais para determinação de salários e bônus para empresas estatais vinculados à produtividade do trabalho e à eficiência da produção e dos negócios, visando garantir níveis salariais de mercado.

Implementar a atribuição de despesas salariais, incluindo bônus no fundo salarial, vinculadas às tarefas, condições de produção e negócios, setor e natureza das operações da empresa; avançar gradualmente para a implementação da atribuição de tarefas de produção e negócios vinculadas aos resultados e eficácia da gestão da empresa e do uso do capital estatal.

+ Distinguir claramente o salário do representante do capital estatal do salário do conselho executivo; implementar o princípio de que quem contrata e nomeia avaliará e pagará o salário. O Estado regula o salário-base, o salário-extra e o bônus anual com base na escala, complexidade da gestão e eficiência da produção e dos negócios, e no uso do capital estatal para o representante do capital estatal. O salário-base é ajustado de acordo com o nível salarial dos mercados nacional e regional.

Avançar gradualmente para a contratação de membros independentes e o pagamento de salários aos membros e controladores com base nos lucros após impostos. O diretor-geral e os membros da diretoria executiva trabalham sob contrato de trabalho e recebem salários do fundo geral de salários da empresa, incluindo o controle do salário máximo de acordo com a produção e os resultados comerciais, bem como o salário médio dos funcionários. Implementar a divulgação pública dos salários e rendimentos anuais dos representantes do capital estatal e dos diretores-gerais das empresas estatais.

+ Para empresas que realizam tarefas de estabilização de mercado de acordo com as tarefas atribuídas pelo Estado, calcular e determinar a eliminação de custos para garantir a implementação das tarefas de estabilização de mercado, como base para determinar salários e bônus de funcionários e gerentes da empresa.

Para as empresas de serviço público, o Estado calcula correta e integralmente os custos salariais, de acordo com os preços de mercado, nos custos e preços unitários dos produtos de serviço público. O Estado implementa políticas de regulação de renda para garantir a harmonia de interesses entre empresas, gestores, funcionários e o Estado.

Fonte: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html