นโยบายดึงดูดคนเก่งในภาคส่วนสาธารณะของบางประเทศในเอเชีย ข้อเสนอแนะสำหรับเวียดนามในปัจจุบัน

TCCS - ในบริบทของโลกาภิวัตน์และการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่สี่ ประเทศต่างๆ ทั่วโลกได้ดำเนินนโยบายต่างๆ มากมายเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ประสบการณ์จากการดำเนินการตามนโยบายเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถในภาคส่วนสาธารณะของประเทศในเอเชียบางประเทศ เช่น สิงคโปร์ ญี่ปุ่น และจีน ถือเป็นข้อเสนอแนะอันมีค่าสำหรับเวียดนามในการดำเนินการตามนโยบายเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถในภาคส่วนสาธารณะให้ดีขึ้นในปัจจุบัน

ในวัฒนธรรมตะวันตก บุคคลที่มีพรสวรรค์มักถูกมองว่าเป็นบุคคลที่โดดเด่น มีความคิดสร้างสรรค์ และมีความสามารถในการเป็นผู้นำ สังคมจำเป็นต้องมุ่งเน้นการค้นคว้าและพัฒนาบุคคลที่มีพรสวรรค์โดดเด่นตั้งแต่เนิ่นๆ ผ่านโครงการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างเข้มข้น ในวัฒนธรรมตะวันออก บุคคลที่มีพรสวรรค์มักถูกมองว่าเป็นบุคคลที่มีคุณธรรมสูง มีความตระหนักรู้ในชุมชน มีความภักดี และมีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ทั้งในโลกตะวันตกและตะวันออกต่างมองปัจจัยด้านพรสวรรค์เหมือนกัน กล่าวคือ องค์ประกอบหลักของพรสวรรค์ ได้แก่ ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดที่โดดเด่น คุณวุฒิวิชาชีพขั้นสูง และจริยธรรมวิชาชีพมาตรฐาน พร้อมทั้งความสามารถในการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายระดับชาติ

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถพิเศษเป็นนโยบายของรัฐที่มุ่งสร้างเงื่อนไขให้ผู้มีความสามารถพิเศษได้พัฒนาศักยภาพทางความคิดสร้างสรรค์ ประเทศต่างๆ กำหนดนโยบายเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถพิเศษด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถช่วยให้ประเทศต่างๆ เข้าถึงและรักษาบุคลากรที่มีทักษะและศักยภาพทางวิชาชีพระดับสูงและโดดเด่น ซึ่งจะช่วยยกระดับประสิทธิภาพของระบบบริหารภาครัฐ ผู้มีความสามารถในภาครัฐมีความสามารถในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ พัฒนากระบวนการบริหารจัดการ และประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาบริการสาธารณะ ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มประสิทธิภาพการกำกับดูแลและลดการทุจริต

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถมีส่วนช่วยในการเสริมสร้างความไว้วางใจของประชาชนที่มีต่อรัฐ เนื่องจากเมื่อกลไกของรัฐดำเนินการโดยบุคคลที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูงและมีจริยธรรมทางวิชาชีพ ความโปร่งใสและความรับผิดชอบในการบริหารจัดการภาครัฐจะส่งเสริมความไว้วางใจของประชาชน และสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อกระบวนการพัฒนา

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถช่วยให้ประเทศต่างๆ ปรับปรุงศักยภาพในการกำกับดูแลและตอบสนองต่อความท้าทายระดับโลก เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ มลพิษทางสิ่งแวดล้อม วิกฤต ด้านสุขภาพ ความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม ฯลฯ ได้อย่างรวดเร็ว

ประสบการณ์ของประเทศในเอเชียบางประเทศในการดำเนินนโยบายเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ

ประสบการณ์ของ สิงคโปร์

สิงคโปร์เป็นหนึ่งในประเทศชั้นนำในการดึงดูดและพัฒนาบุคลากรภาครัฐ การดึงดูดบุคลากรถือเป็นภารกิจสำคัญอันดับต้นๆ ในยุทธศาสตร์การพัฒนา เศรษฐกิจ และสังคม รัฐบาลสิงคโปร์ได้ดำเนินนโยบายมากมายเพื่อดึงดูดบุคลากรทั้งจากในประเทศและต่างประเทศ ทั้งโครงการทุนการศึกษา การสนับสนุนทางการเงิน และโอกาสในการพัฒนาอาชีพ หนึ่งในนโยบายที่โดดเด่นคือโครงการทุนการศึกษาของคณะกรรมการบริการสาธารณะ (PSC) ซึ่งมอบทุนการศึกษาให้แก่นักศึกษาที่มีผลการเรียนดีเด่นเพื่อศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก จากนั้นจึงกลับไปทำงานในภาครัฐ ⁽¹⁾ โครงการนี้เป็นโครงการฝึกอบรมที่ครอบคลุม มอบทักษะการบริหารจัดการ ความเป็นผู้นำ และการแก้ไขปัญหาให้กับข้าราชการ ผ่านการเข้าร่วมโครงการสำคัญระดับชาติ โดยเน้นการพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำในระยะยาว แทนที่จะมุ่งเน้นที่อายุหรือความอาวุโสเพียงอย่างเดียว

รายงานของกระทรวงบริการสาธารณะสิงคโปร์ (2564) ระบุว่า โครงการทุนการศึกษาบริการสาธารณะได้ช่วยให้สิงคโปร์สร้างทีมผู้นำรุ่นใหม่ที่มีพลังและสามารถรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ในการบริหารจัดการภาครัฐ โครงการนี้ไม่เพียงแต่เป็นโอกาสสำหรับความก้าวหน้าเท่านั้น แต่ยังเป็นพันธสัญญาของ รัฐบาล สิงคโปร์ในการรักษาความต่อเนื่องและการพัฒนาอย่างยั่งยืนของทีมผู้นำภาครัฐ ⁽² )

หนึ่งในนโยบายที่เป็นเอกลักษณ์ของสิงคโปร์คือการส่งเสริมการถ่ายทอดความสามารถอย่างยืดหยุ่นระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน ซึ่งจะช่วยให้ภาครัฐสามารถซึมซับประสบการณ์จริงและนวัตกรรมจากภาคเอกชน การถ่ายทอดนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้ข้าราชการได้รับประสบการณ์การบริหารจัดการที่หลากหลาย แต่ยังช่วยให้สามารถนำวิธีการบริหารจัดการสมัยใหม่มาประยุกต์ใช้กับภาครัฐได้อีกด้วย ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสิงคโปร์กับประเทศอื่นๆ คือ การส่งเสริมให้บุคลากรที่มีความสามารถกลับเข้าสู่ภาครัฐหลังจากทำงานในภาคเอกชนมาระยะหนึ่ง ผ่านนโยบายค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น

สิงคโปร์ได้จัดตั้งกลไกการสรรหาบุคลากรภาครัฐที่เข้มงวด ซึ่งผสมผสานการประเมินทั้งรายบุคคลและภาวะผู้นำเข้าด้วยกัน ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ภาครัฐไม่เพียงแต่จะได้รับเงินเดือนสูงเท่านั้น แต่ยังมีโอกาสเข้าร่วมโครงการพัฒนาวิชาชีพ ตั้งแต่หลักสูตรฝึกอบรมภาวะผู้นำไปจนถึงโครงการแลกเปลี่ยนระหว่างประเทศ ยิ่งไปกว่านั้น สิงคโปร์ยังสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัยและก้าวหน้า ด้วยระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่พัฒนาแล้ว ซึ่งช่วยยกระดับศักยภาพการทำงานของบุคลากรผู้มีความสามารถ

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถของสิงคโปร์ช่วยให้ประเทศสร้างระบบภาครัฐที่มีประสิทธิภาพและโปร่งใส ซึ่งส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ว รายงานของธนาคารโลกระบุว่า “สิงคโปร์เป็นหนึ่งในประเทศที่มีประสิทธิภาพการบริหารจัดการภาครัฐสูงที่สุดในโลก” ⁽³⁾ ผู้มีความสามารถที่มีส่วนร่วมในภาครัฐมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งต่อการปฏิรูปนโยบายและการดำเนินมาตรการพัฒนาที่ยั่งยืน

ประสบการณ์ของ ประเทศญี่ปุ่น

หนึ่งในนโยบายสำคัญของญี่ปุ่นในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่ภาครัฐคือการปฏิรูปกระบวนการสรรหาข้าราชการพลเรือน รายงานของกระทรวงมหาดไทย (2564) ระบุว่า กระบวนการดังกล่าวได้รับการปรับให้เรียบง่ายขึ้นเพื่อเพิ่มความโปร่งใสและความเป็นธรรม ญี่ปุ่นได้นำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการสรรหาข้าราชการพลเรือน ซึ่งช่วยอำนวยความสะดวกในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถจากมหาวิทยาลัยชั้นนำและภาคเอกชน การเปลี่ยนจากการคัดเลือกตามอาวุโสมาเป็นการคัดเลือกตามสมรรถนะในทางปฏิบัติ มีบทบาทสำคัญในการดึงดูดผู้สมัครรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ

ญี่ปุ่นได้ดำเนินมาตรการปรับนโยบายค่าตอบแทนและสวัสดิการข้าราชการพลเรือนให้สามารถแข่งขันกับภาคเอกชนได้ สวัสดิการต่างๆ เช่น ประกันสุขภาพ เงินบำนาญ และเงินช่วยเหลือครอบครัว ได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้น รวมถึงมีการปรับเงินเดือนและโบนัสตามผลการปฏิบัติงาน แทนที่จะพิจารณาจากอาวุโสเพียงอย่างเดียว ความพยายามเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นแรงจูงใจให้กับข้าราชการพลเรือนเท่านั้น แต่ยังช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีประสบการณ์จากภาคเอกชน ช่วยลดอัตราการสูญเสียบุคลากรทางปัญญา (brain drain) อีกด้วย

ฝึกอบรมนักวิจัยและวิศวกรเซมิคอนดักเตอร์ที่มหาวิทยาลัยคุมาโมโตะ ประเทศญี่ปุ่น_ที่มา: asia.nikkei.com

รัฐบาลญี่ปุ่นได้ดำเนินมาตรการที่เข้มงวดเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับพนักงานภาครัฐ ซึ่งรวมถึงการลดชั่วโมงการทำงานและส่งเสริมการนำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานทางไกลมาใช้ในภาครัฐ นโยบายนี้มุ่งหวังที่จะทำให้ภาครัฐน่าดึงดูดใจมากขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนรุ่นใหม่และผู้หญิง ซึ่งมักเผชิญกับแรงกดดันจากครอบครัว การทำงาน และชีวิตส่วนตัว

ญี่ปุ่นกำลังค่อยๆ ยกระดับภาคส่วนสาธารณะของตนให้ก้าวสู่ระดับสากล ด้วยการดึงดูดบุคลากรต่างชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ การจัดการโครงการ และการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ได้มีการดำเนินโครงการความร่วมมือระหว่างประเทศและนโยบายวีซ่าพิเศษสำหรับบุคลากรต่างชาติ เพื่อลดอุปสรรคด้านการย้ายถิ่นฐานและอำนวยความสะดวกแก่แรงงานต่างชาติ อย่างไรก็ตาม อุปสรรคด้านภาษายังคงเป็นอุปสรรคสำคัญในการบูรณาการบุคลากรต่างชาติเข้ากับระบบบริหารราชการแผ่นดินของญี่ปุ่น

รัฐบาลญี่ปุ่นยังได้ดำเนินโครงการฝึกอบรมและพัฒนาภาวะผู้นำมากมายเพื่อพัฒนาบุคลากรรุ่นใหม่ในภาครัฐ โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างทักษะการบริหารจัดการและภาวะผู้นำ โครงการเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยพัฒนาทักษะวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังพัฒนาทักษะทางสังคม (soft skills) เช่น การบริหารโครงการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ซึ่งช่วยพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารระดับสูงในภาครัฐได้อย่างมีนัยสำคัญ ⁽⁴ )

ในปัจจุบัน ญี่ปุ่นประสบความสำเร็จอย่างมากในการดึงดูดและพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ แต่ยังคงเผชิญกับความยากลำบากเนื่องจากประชากรสูงอายุ ปัญหาการขาดแคลนแรงงานหนุ่มสาวที่มีคุณสมบัติสูงกำลังเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับญี่ปุ่นในการรักษาความสามารถในการแข่งขันในระดับโลก

ประสบการณ์ของ จีน

โครงการข้าราชการพลเรือนพิเศษ (Special Civil Service Program) เป็นหนึ่งในนโยบายสำคัญของจีนในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญและผู้มีความสามารถในสาขายุทธศาสตร์ต่างๆ เช่น เทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ และการบริหารจัดการภาครัฐ เข้าสู่ภาครัฐ รัฐบาลจีนได้จัดสรรสิทธิประโยชน์พิเศษต่างๆ เช่น เงินเดือน โบนัส ที่อยู่อาศัย และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็วให้แก่บุคลากรที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีประสบการณ์ระดับนานาชาติและความรู้เชิงลึกในหลากหลายสาขาสำคัญ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของภาครัฐในระดับโลก โครงการข้าราชการพลเรือนพิเศษยังมุ่งเน้นการดึงดูดผู้มีความสามารถรุ่นใหม่จากมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ ผ่านการคัดเลือกที่มีการแข่งขันสูงและโครงการฝึกอบรมเข้มข้นด้านการบริหารจัดการภาครัฐ

โครงการ Thousand Talents ริเริ่มโดยประเทศจีนเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและนักวิจัยที่โดดเด่นจากทั่วโลกให้มาทำงานในภาครัฐและสถาบันวิจัยของรัฐ โครงการนี้มอบแพ็คเกจค่าตอบแทนที่น่าดึงดูดใจ ซึ่งรวมถึงเงินทุนวิจัย เงินเดือนสูง และโบนัส พร้อมสนับสนุนสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีที่สุดเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญชั้นนำด้านเทคโนโลยีขั้นสูง วิทยาศาสตร์ธรรมชาติ และการจัดการ

ตามรายงานของคณะกรรมการพัฒนาบุคลากรแห่งชาติจีน (2020) โครงการ Thousand Talents ช่วยให้จีนดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับนานาชาติได้มากกว่า 7,000 รายนับตั้งแต่ปี 2008 รวมถึงนักวิทยาศาสตร์ที่ได้รับรางวัลโนเบลและผู้บริหารระดับสูงในบริษัทข้ามชาติจำนวนมาก ⁽⁵ )

ประเทศจีนได้ปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรพลเรือนอย่างกว้างขวางเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงไว้ นโยบายนี้มุ่งเน้นการเปลี่ยนจากการสรรหาบุคลากรตามอาวุโสมาเป็นการคัดเลือกบุคลากรตามคุณธรรม การสอบคัดเลือกข้าราชการพลเรือนในปัจจุบันออกแบบมาเพื่อประเมินความสามารถทางวิชาชีพ ทักษะการจัดการ และศักยภาพในการพัฒนาของผู้สมัครอย่างครอบคลุม กระทรวงทรัพยากรมนุษย์และประกันสังคมของจีนระบุว่า การปรับปรุงเหล่านี้ช่วยเพิ่มความโปร่งใสและความเป็นธรรมในกระบวนการสรรหาบุคลากรพลเรือน ขณะเดียวกันก็สร้างโอกาสให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอย่างแท้จริงเข้าสู่ภาครัฐโดยไม่ถูกจำกัดด้วยปัจจัยการบริหารแบบเดิมๆ ⁽⁶ )

รัฐบาลจีนได้ลงทุนอย่างหนักในระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการสำหรับข้าราชการเพื่อแข่งขันกับภาคเอกชน ข้าราชการในภาคส่วนยุทธศาสตร์ เช่น วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และการจัดการเศรษฐกิจ ได้รับเงินเดือนสูง พร้อมด้วยสวัสดิการต่างๆ เช่น ประกันสุขภาพ เงินอุดหนุนที่อยู่อาศัย และการศึกษาของบุตร นโยบายค่าตอบแทนนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้จีนสามารถรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ในภาครัฐเท่านั้น แต่ยังดึงดูดบุคลากรที่มีประสบการณ์จากภาคเอกชนให้เข้ามาทำงานในภาครัฐอีกด้วย

นโยบายที่โดดเด่นอีกประการหนึ่งของจีนคือการจัดตั้งและรักษาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาข้าราชการอย่างต่อเนื่อง รัฐบาลจีนได้จัดตั้งเครือข่ายโรงเรียนฝึกอบรมด้านการบริหารจัดการภาครัฐและโครงการความร่วมมือระหว่างประเทศ เพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีระดับโลก โครงการฝึกอบรมไม่เพียงแต่มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังมุ่งเน้นการพัฒนาทักษะด้านการบริหารจัดการ ความเป็นผู้นำ และนวัตกรรม เพื่อให้ข้าราชการสามารถเผชิญและรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ในการบริหารราชการแผ่นดิน

จากวิธีการดึงดูดผู้มีความสามารถของแต่ละประเทศ จะเห็นได้ว่าทั้งสามประเทศที่กล่าวมาข้างต้นมีนโยบายเฉพาะของตนเอง สิงคโปร์มุ่งเน้นการฝึกอบรมผู้มีความสามารถในประเทศผ่านโครงการทุนการศึกษาและการร่วมมือกับองค์กรระหว่างประเทศ เพื่อมุ่งเน้นการสร้างระบบบริหารจัดการผู้มีความสามารถที่เป็นธรรม โปร่งใส และมีประสิทธิภาพ ญี่ปุ่นประสบปัญหาในการดึงดูดผู้มีความสามารถเนื่องจากประชากรสูงอายุ แต่ได้ดำเนินโครงการและนโยบายความร่วมมือระหว่างภาครัฐและเอกชนเพื่อส่งเสริมให้ผู้มีความสามารถรุ่นใหม่เข้าร่วมภาครัฐ

อย่างไรก็ตาม เนื่องจากขาดนวัตกรรมด้านวัฒนธรรมองค์กรและการบริหารจัดการ ญี่ปุ่นจึงยังไม่สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ยืดหยุ่นเพียงพอที่จะดึงดูดบุคลากรต่างชาติอย่างสิงคโปร์และจีนได้ จีนเป็นตัวอย่างที่โดดเด่นในการดึงดูดบุคลากรต่างชาติเชิงรุกผ่านโครงการ Thousand Talents Program อย่างไรก็ตาม อุปสรรคทางวัฒนธรรมและภาษา รวมถึงระบบการจัดการด้านการบริหารงาน ถือเป็นความท้าทายสำหรับจีนในปัจจุบัน

มีปัจจัยสามประการที่กำหนดความสำเร็จของนโยบายดึงดูดผู้มีความสามารถของประเทศสิงคโปร์และจีน ดังนี้

1- ในด้านค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้ ทั้งสิงคโปร์และจีนต่างก็มีนโยบายค่าตอบแทนที่น่าดึงดูด โดยเฉพาะในสาขาการวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยี เงินเดือน โบนัส และสวัสดิการที่ดีถือเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้

2- ในด้านโอกาสในการพัฒนาอาชีพ สิงคโปร์และจีนต่างก็มีโครงการฝึกอบรม การแลกเปลี่ยนระหว่างประเทศ และนโยบายในการสร้างโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ

3- ในด้านสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัยและก้าวหน้า สิงคโปร์และจีนต่างก็ลงทุนอย่างหนักในโครงสร้างพื้นฐานด้านการวิจัยและพัฒนา เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานขั้นสูงที่ส่งเสริมนวัตกรรม

ข้อเสนอแนะบางประการสำหรับเวียดนามในปัจจุบัน

นโยบายการดึงดูดผู้มีความสามารถได้รับการยืนยันจากพรรคและรัฐของเราว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่มีผลเชิงบวกในการปลุกเร้าและส่งเสริมศักยภาพของผู้มีความสามารถเพื่อพัฒนาประเทศ มติที่ 03-NQ/TW ลงวันที่ 18 มิถุนายน 2540 ของการประชุมใหญ่กลางครั้งที่ 3 สมัยประชุมที่ 8 เรื่อง “ว่าด้วยกลยุทธ์บุคลากรในยุคส่งเสริมการพัฒนาอุตสาหกรรมและความทันสมัยของประเทศ” ยืนยันว่าจำเป็นต้อง “มีนโยบายแห่งความสามัคคีและรวบรวมบุคลากรทุกประเภทอย่างกว้างขวาง และใช้บุคลากรที่มีคุณธรรมและความสามารถทั้งในพรรคและนอกพรรคให้เกิดประโยชน์สูงสุด”... มติที่ 45-NQ/TW ลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2566 ของการประชุมใหญ่กลางครั้งที่ 8 สมัยประชุมที่ 13 เรื่อง “ว่าด้วยการสร้างและส่งเสริมบทบาทของทีมปัญญาชนอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองความต้องการในการพัฒนาชาติอย่างรวดเร็วและยั่งยืนในยุคใหม่” เน้นย้ำว่า “ค้นหาผู้มีความสามารถในประเทศและชาวเวียดนามโพ้นทะเลอย่างทันท่วงที มีกลไกและนโยบายที่ให้สิทธิพิเศษและก้าวหน้าในการดึงดูด ฝึกอบรม ส่งเสริม ใช้ให้เกิดประโยชน์ และให้รางวัลแก่ผู้มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งนโยบายการสรรหา เงินเดือน และการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงาน...” ไทย เพื่อสร้างสถาบันให้กับมุมมองและนโยบายของพรรค รัฐของเราได้ออกเอกสารสำคัญหลายฉบับเกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่น มติที่ 899/QD-TTg ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2023 ของนายกรัฐมนตรี "การอนุมัติยุทธศาสตร์ชาติในการดึงดูดและจ้างบุคลากรที่มีความสามารถถึงปี 2030 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี 2050" พระราชกฤษฎีกาที่ 179/2024/ND-CP ลงวันที่ 31 ธันวาคม 2024 ของรัฐบาล "การควบคุมนโยบายในการดึงดูดและจ้างบุคลากรที่มีความสามารถเพื่อทำงานในหน่วยงาน องค์กร และหน่วยงานของพรรคคอมมิวนิสต์เวียดนาม รัฐบาล แนวร่วมปิตุภูมิเวียดนาม และองค์กรทางสังคม-การเมือง"...

งานวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่สถาบันนาโนเทคโนโลยี มหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้_ภาพ: เอกสาร

อย่างไรก็ตาม ในระยะหลังนี้ การดำเนินนโยบาย โดยเฉพาะในภาครัฐ มีข้อจำกัดหลายประการ แม้ว่ายุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถถึงปี 2030 ซึ่งมีวิสัยทัศน์ถึงปี 2050 จะกำหนดเป้าหมายดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้าทำงานในหน่วยงาน องค์กร และหน่วยงานของรัฐ ประมาณ 10% ภายในปี 2025 และไม่น้อยกว่า 20% ภายในปี 2030 เมื่อเทียบกับจำนวนการรับสมัครใหม่ทั้งหมดในแต่ละปี ⁽⁷⁾ แต่ในความเป็นจริง อัตราการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถในปัจจุบันยังไม่ถึงระดับที่คาดการณ์ไว้ ตามรายงานของกระทรวงมหาดไทย ตั้งแต่ปี 2020 ถึงกลางปี 2022 มีบุคลากร ข้าราชการ และลูกจ้างของรัฐ 39,552 คน ลาออกจากงานและย้ายไปทำงานภาคเอกชน คิดเป็นเกือบ 2% ของเงินเดือนที่ได้รับมอบหมาย โดยเฉลี่ยแล้ว มีคน 15,820 คนต่อปี อัตราส่วนเมื่อเทียบกับเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดอยู่ที่ 0.8% โดยหน่วยงานส่วนกลางคิดเป็น 18% และหน่วยงานท้องถิ่นคิดเป็น 82% ข้าราชการที่ลาออกจากงานมีมากกว่า 4,000 คน ข้าราชการมากกว่า 35,000 คน ภาคการศึกษามีมากกว่า 16,000 คน ภาคสาธารณสุขมีประมาณ 12,000 คน ⁽⁸⁾ นอกจากนี้ ตามกลยุทธ์ข้างต้น ภายในปี 2030 ด้วยวิสัยทัศน์ถึงปี 2050 เวียดนามมุ่งมั่นที่จะบรรลุอัตรา 100% ของผู้มีความสามารถ (ที่ได้รับการยอมรับ) ที่จะทำงานในหน่วยงานของรัฐ องค์กร และหน่วยงานต่างๆ ต่อไปหลังจาก 5 ปีของการคัดเลือก อย่างไรก็ตาม การสำรวจโดยคณะกรรมการประชาชนนครโฮจิมินห์แสดงให้เห็นว่าข้าราชการมากถึง 43% ยินดีลาออกจากงานเมื่อมีโอกาสที่เหมาะสมกว่า ส่วนใหญ่เป็นเพราะรายได้ต่ำเกินไป งานที่มีความเครียด และไม่มีโอกาสเลื่อนตำแหน่ง ⁽⁹ )

จากประสบการณ์การดำเนินนโยบายดึงดูดผู้มีความสามารถในภาคส่วนสาธารณะของประเทศในเอเชียบางประเทศ เช่น สิงคโปร์ ญี่ปุ่น และจีน อาจมีข้อเสนอแนะให้เวียดนามปรับใช้และดำเนินนโยบายปัจจุบันเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถในภาคส่วนสาธารณะได้ดีขึ้น ดังนี้

ประการแรก เวียดนามจำเป็นต้องปฏิรูประบบค่าตอบแทนและสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรที่มีความสามารถ ดังนั้น จึงควรปฏิรูประบบเงินเดือนและโบนัสในภาครัฐโดยเชื่อมโยงค่าตอบแทนกับผลการปฏิบัติงานอย่างใกล้ชิด ในภาคสาธารณะของเวียดนาม ระบบเงินเดือนและโบนัสในปัจจุบันยังไม่สามารถแข่งขันได้เพียงพอที่จะดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพสูง เนื่องจากเงินเดือนส่วนใหญ่ยังคงคำนวณตามอาวุโส จึงไม่สร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรที่มีความสามารถแต่ยังไม่บรรลุอาวุโสตามที่กำหนด ดังนั้น การเปลี่ยนจากระบบเงินเดือนคงที่เป็นระบบเงินเดือนที่อิงตามผลการปฏิบัติงานและประสิทธิภาพการทำงานจึงเป็นขั้นตอนที่จำเป็น ไม่เพียงแต่เพื่อเพิ่มความยุติธรรมในการทำงานเท่านั้น แต่ยังส่งเสริมนวัตกรรม สร้างเงื่อนไขให้บุคลากรที่มีความสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่

ประการที่สอง เวียดนามจำเป็นต้องลงทุนอย่างหนักในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในภาครัฐ จำเป็นต้องลงทุนในระบบการฝึกอบรมเฉพาะทางสำหรับข้าราชการ โดยเฉพาะผู้ที่มีความมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในอนาคต ซึ่งมุ่งเน้นการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ เช่นเดียวกับญี่ปุ่นและสิงคโปร์ เวียดนามจำเป็นต้องมุ่งเน้นการฝึกอบรมทักษะความเป็นผู้นำและการจัดการสำหรับข้าราชการระดับสูง เพื่อพัฒนาความสามารถในการรับมือกับความท้าทายในการบริหารจัดการภาครัฐ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีโครงการฝึกอบรมระดับนานาชาติที่เชื่อมโยงกับมหาวิทยาลัยและสถาบันวิจัยชั้นนำของโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาต่างๆ เช่น การจัดการเทคโนโลยีและการบริหารจัดการภาครัฐ ซึ่งจะช่วยให้ข้าราชการเวียดนามสามารถเข้าถึงวิธีการทำงานที่ทันสมัยและก้าวหน้า เพื่อตอบสนองความต้องการด้านการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ประการที่สาม เวียดนามจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและสร้างสรรค์ การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นช่วยให้ข้าราชการสามารถริเริ่มและสร้างสรรค์แนวทางแก้ไขปัญหาใหม่ๆ โดยอาศัยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ลดขั้นตอนการบริหารงาน และสร้างเงื่อนไขให้ข้าราชการสามารถพัฒนาศักยภาพและความคิดริเริ่มของตนเองได้อย่างเต็มที่ ปัจจัยต่างๆ ข้างต้นช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีทักษะด้านเทคโนโลยีขั้นสูงเข้าสู่ภาครัฐ ขณะเดียวกันก็ช่วยส่งเสริมการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน สร้างเงื่อนไขแห่งความคิดสร้างสรรค์ และปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ประการที่สี่ เวียดนามจำเป็นต้องพัฒนานโยบายที่น่าดึงดูดใจมากขึ้นเพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่และคนต่างชาติ ควรพัฒนาโครงการพิเศษเพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่และคนต่างชาติ รวมถึงชาวเวียดนามที่อาศัยและทำงานในต่างประเทศ นโยบายการดึงดูดควรผสมผสานปัจจัยต่างๆ เช่น ค่าตอบแทนที่สูงขึ้น การสนับสนุนด้านที่อยู่อาศัย สวัสดิการ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งโอกาสในการก้าวหน้าอย่างรวดเร็วในภาครัฐ บุคลากรที่มีความสามารถจากต่างประเทศที่นำความรู้และประสบการณ์ระหว่างประเทศมา จะเป็นทรัพยากรสำคัญที่จะช่วยปรับปรุงอุปสรรคและส่งเสริมการพัฒนาที่เข้มแข็งของภาครัฐในเวียดนาม

ประการที่ห้า เวียดนามจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถโดยพิจารณาจากความสามารถทางวิชาชีพและประสิทธิภาพในการทำงาน ทั้งญี่ปุ่นและสิงคโปร์ต่างประสบความสำเร็จอย่างโดดเด่นในการประเมินและสร้างโอกาสให้พวกเขาก้าวหน้าตามความสามารถทางวิชาชีพ ดังนั้น การประเมินบุคลากรที่มีความสามารถจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับอาวุโสมากนัก แต่มุ่งเน้นไปที่ผลงานและศักยภาพในการพัฒนา ดังนั้น ภาครัฐในประเทศของเราจึงจำเป็นต้องส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรมการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถโดยพิจารณาจากความสามารถทางวิชาชีพและประสิทธิภาพในการทำงาน จำเป็นต้องอาศัยความสามารถทางวิชาชีพของบุคลากรที่มีความสามารถ เพื่อจัดสรรและใช้งานอย่างเหมาะสม กระตุ้น ส่งเสริม ให้รางวัล และพิจารณาแต่งตั้งบุคลากรโดยพิจารณาจากผลงานและประสิทธิภาพในการทำงาน เพื่อให้การดำเนินงานนี้ประสบความสำเร็จ สิ่งสำคัญคือการกำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดในการประเมินที่ถูกต้องและโปร่งใส เพื่อสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรที่มีความสามารถทำงานในภาคสาธารณะได้อย่างต่อเนื่องและมุ่งมั่นพัฒนาคุณภาพงานอย่างต่อเนื่อง

-

(1) ดู: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) ดู: กองบริการสาธารณะสิงคโปร์: รายงานการบริการสาธารณะสิงคโปร์ 2021 กองบริการสาธารณะสิงคโปร์ สิงคโปร์ 2021
(3) ดู: ธนาคารโลก: รายงานการพัฒนาโลก 2020: การค้าเพื่อการพัฒนาในยุคของห่วงโซ่มูลค่าโลก ธนาคารโลก วอชิงตัน ดี.ซี. 2020
(4) ดู: T. Yamamoto: การจัดการความสามารถในบริการสาธารณะ: บทเรียนจากญี่ปุ่น , Routledge, นิวยอร์ก, 2019, หน้า 82 - 85
(5) คณะกรรมการพัฒนาบุคลากรแห่งชาติจีน: โครงการพัฒนาบุคลากรผู้มีความสามารถพิเศษนับพันคน: รายงานความสำเร็จ ปักกิ่ง 2019
(6) กระทรวงทรัพยากรมนุษย์และความมั่นคงทางสังคมของจีน: รายงานเกี่ยวกับกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรในภาครัฐ ปักกิ่ง พ.ศ. 2564
(7) ดู: การตัดสินใจหมายเลข 899/QD-TTg ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2023 ของนายกรัฐมนตรี อนุมัติยุทธศาสตร์ชาติในการดึงดูดและจ้างงานผู้มีความสามารถถึงปี 2030 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี 2050
(8) ดู: "กระทรวงมหาดไทยอธิบายเหตุผลที่ข้าราชการและพนักงานรัฐเกือบ 40,000 คนลาออกจากงาน" หนังสือพิมพ์ Tin Tuc และ Dan Toc 1 ตุลาคม 2022 https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) ดู: “แรงกดดันในการทำงาน ข้าราชการนครโฮจิมินห์ 43% จะลาออกเมื่อได้รับโอกาส” หนังสือพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์ VnExpress 10 พฤศจิกายน 2567 https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html

ที่มา: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx