مؤشر الأداء الرئيسي - رافعة لتعزيز الابتكار والإبداع لدى الموظفين

قدمت وزارة الداخلية مؤخرًا إلى الحكومة مشروع مرسوم بشأن تقييم وتصنيف جودة موظفي الخدمة المدنية، ومن أبرز المستجدات تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) لقياس نتائج عمل موظفي الخدمة المدنية حسب مناصبهم. يُراقَب كل موظف ويُقيَّم شهريًا وربع سنويًا، بدلًا من الاكتفاء بتلخيص نتائجه في نهاية العام كما كان الحال سابقًا. ويُعتبر تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي الإقليمي لقياس نتائج العمل حسب كل منصب ضروريًا لتنفيذ الإصلاح الإداري.

تغيير عقلية العمل لدى موظفي الخدمة المدنية

وبحسب مسودة المرسوم، ستكون نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية بمثابة أساس لتصنيف موظفي الخدمة المدنية في نهاية العام، وسيتم استخدامها أيضاً كأساس لتقييم أعضاء الحزب، وأعمال شؤون الموظفين مثل التعيين، والتناوب، والتقييم، أو الفصل.

موظفون يؤدون مهامهم في مركز الخدمات الإدارية العامة في حي ثو دوك، مدينة هو تشي منه. الصورة: فييت دونغ

بحسب السيد نغوين نهات خان، الحاصل على ماجستير العلوم من جامعة الاقتصاد والقانون، جامعة فيتنام الوطنية بمدينة هو تشي منه: يُعدّ تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام تطورًا جديدًا هامًا، يعكس تحولًا في الفكر السائد في إدارة موظفي الخدمة المدنية. تلعب المسميات الوظيفية دورًا محوريًا في إدارة موظفي الخدمة المدنية، إذ تُشكّل الأساس لتحديد احتياجات التوظيف، وتعيين الموظفين بناءً على كفاءتهم، ووضع معايير المسميات الوظيفية، وتنفيذ برامج التدريب والتخطيط والتعويض. تتيح الإدارة وفقًا للمسميات الوظيفية تقييمًا أكثر دقة لموظفي الخدمة المدنية، ما يُحسّن جودة الإدارة. وعلى وجه الخصوص، سيُحدث تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم الأداء نقلة نوعية في عقلية موظفي الخدمة المدنية، ما يدفعهم إلى السعي الدؤوب لتلبية متطلبات وظائفهم.

بحسب نغوين توان آنه، الحاصل على درجة الماجستير وخبير الإدارة العامة، يُعدّ تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام أمرًا بالغ الأهمية. وأوضح أن البلاد بأكملها تشهد حاليًا إصلاحًا إداريًا شاملًا، يتطلب هيكلًا تنظيميًا أكثر كفاءة وفعالية، وتطوير حكومة تركز على خدمة المجتمع. ويتطلب نموذج الحكم المحلي ذو المستويين تحديد مسؤوليات واضحة، وسلطة واضحة، ونتائج واضحة. وتُصبح مؤشرات الأداء الرئيسية أداةً لقياس كفاءة عمل كل موظف حكومي وكل جهة حكومية. بعبارة أخرى، تُمثل مؤشرات الأداء الرئيسية خطوةً متقدمة نحو تقريب إدارة الخدمة المدنية من ممارسات الحوكمة الحديثة. ويُسهم ذلك في تغيير العقلية الإدارية للموظفين الحكوميين من التركيز على الإدارة إلى التركيز على خدمة المجتمع، مما يُشجعهم على تطوير مهاراتهم في إدارة العمل بشكل استباقي، وإتقان المهارات الرقمية، وتطبيق التكنولوجيا.

الانفتاح والشفافية في التقييم والتصنيف.

بحسب نغوين توان آنه، الحاصل على درجة الماجستير، فإن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية يُجبر موظفي الخدمة المدنية على الانتقال من مجرد "إنجاز العمل" إلى "العمل بجودة عالية ونتائج قابلة للقياس"، مما يُحفزهم على تحسين كفاءتهم المهنية والحد من التراخي أو العمل غير المتقن. كما تُشجع مؤشرات الأداء الرئيسية المنافسة الصحية وتُعزز ثقافة المساءلة في الخدمة العامة. فعلى وجه التحديد، سيتم تقدير من يُؤدون عملهم على أكمل وجه، ويُظهرون روح المبادرة، ويُحققون نتائج واضحة. في المقابل، سيتم فضح من يتكاسلون أو يتهربون من المسؤولية بشكل أوضح.

يقوم موظفو الخدمة المدنية في حي دونغ هونغ ثوان (مدينة هو تشي منه) بمعالجة الوثائق للمواطنين.

اقترح الخبراء أيضًا أنه بدلًا من تطبيق إطار عمل جامد على الجميع، ينبغي أن تستند المعايير إلى الوظائف والمهام المحددة لكل منصب. يجب أن تحقق هذه المعايير توازنًا بين الجوانب الكمية (عدد الملفات، والتقدم المحرز، ونسبة الإنجاز في الوقت المحدد) والجوانب النوعية (مستوى رضا المواطنين، وروح التنسيق والتعاون). يجب أن يكون نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مرنًا وقابلًا للتكيف مع السياق، مع تجنب القياس الآلي الذي يكبح الإبداع. إلى جانب ذلك، ينبغي وجود آلية شفافة للمراقبة والتحقق من أداء مؤشرات الأداء الرئيسية، بما في ذلك مشاركة جهات خارجية - مثل المواطنين أو الهيئات المستقلة - لمنع التلاعب بالأرقام أو تضخيم تقارير الأداء.

بعد تحليل بعض الصعوبات، خلص طالب الماجستير نغوين نهات خان إلى أن تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف التي لا تُنتج منتجات محددة أو لا تُحقق نتائج كمية واضحة يُعد تحديًا كبيرًا، ولكنه قابل للتحقيق تمامًا عند تطبيق المنهجية الصحيحة. فبدلًا من قياس الناتج، ينبغي تقييم هذه الوظائف بناءً على سير العمل، وجودة أداء المهام، ومستوى المساهمة في الكفاءة العامة للوحدة. وعلى وجه التحديد، يمكن استخدام مؤشرات مثل معدل إنجاز العمل في الوقت المحدد، ودقة النصائح، ومستوى الالتزام بالعمليات، أو مستوى رضا العملاء.

يرى الخبراء أن التطبيق الناجح لمؤشرات الأداء الرئيسية يتطلب إعدادًا دقيقًا على مستوى المؤسسات والموارد البشرية وقواعد البيانات وتقنية المعلومات. وهذا يستلزم أن تقوم هيئات إدارة الخدمة المدنية بتصميم توصيفات وظيفية مفصلة ومناسبة. في الوقت نفسه، يجب أن تُفصّل هذه التوصيفات متطلبات كل وظيفة، بما في ذلك المؤهلات المهنية والمهارات والصفات الأخلاقية والقدرات العملية التي يجب أن يمتلكها الموظف. ويتطلب ذلك تنسيقًا بين وزارة الداخلية والوزارات والقطاعات والمناطق الأخرى لخلق أساس لتطبيق واسع النطاق وعلمي. وكلما كان التوصيف الوظيفي أكثر تحديدًا، كان تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية أكثر دقة وفعالية.

بحسب مسودة المرسوم المقدمة من وزارة الداخلية إلى الحكومة ، تُشكّل المعايير العامة المتعلقة بالشخصية والسلوك والانضباط وثقافة الخدمة العامة 30% من إجمالي الدرجات، بينما تُشكّل نتائج الأداء من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية 70%. ويتم تصنيف موظفي الخدمة المدنية بناءً على نتائج المتابعة والتقييم الشهرية والفصلية وفقًا لأربعة مستويات: أقل من 50 نقطة، من 50 إلى 70 نقطة، من 70 إلى 90 نقطة، وأكثر من 90 نقطة.

سيُصنّف الموظفون الحكوميون الحاصلون على تقييمات أداء تقل عن 50 نقطة، أو الذين خالفوا قواعد الانضباط أو أظهروا سلوكاً غير أخلاقي، ضمن فئة "غير المؤهلين لأداء واجباتهم"، وقد يُنقلون أو يُفصلون. وتوضح وزارة الداخلية أن هذه الآلية تهدف إلى إنشاء أداة تقييم شفافة وموضوعية، لاستبعاد من لا يستوفون الشروط، مع تشجيع الموظفين الحكوميين على العمل بإنتاجية وإبداع وكفاءة.

منظمة بينه غير الحكومية

المصدر: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html