Vor einigen Tagen veröffentlichte VietNamNet ein Interview mit dem Artikel „Wer Angst vor Rationalisierung hat, ist es nicht wert, weiterhin im öffentlichen Dienst zu bleiben“. Teilen Sie diese Ansicht mit Dr. Doan Huu Tue, dem Interviewpartner? Meiner Meinung nach repräsentiert Dr. Tues Fall, den staatlichen Dienst zu verlassen, nicht die Mehrheit. Wäre Herr Tue selbst im öffentlichen Dienst geblieben, hätte er mit seinen Fähigkeiten sicherlich weiter aufsteigen können. Herr Tue fühlt sich vor seinem Weggang nicht festgefahren oder ausgegrenzt. Dieser Arzt unterscheidet sich auch von den Rationalisierungsfällen der Zukunft, in denen die Mehrheit aus Menschen bestehen wird, deren Fähigkeiten nicht mehr ausreichen, die den Anforderungen der Stelle nicht genügen oder „Probleme“ haben. Die Geschichte von Herrn Tue ist jedoch auch ein Alarmsignal dafür, dass es talentierte Menschen mit echtem Potenzial gibt, die aus irgendeinem Grund dennoch gehen. Das wäre ein Verlust für den Staatsapparat. Der Mut des „Chefs“ ist gefragt. Was halten Sie von der Gruppe der Menschen, die „eine Rationalisierung verdienen“? Derzeit haben die Behörden gerade erst mit der Umstrukturierung begonnen, und es gibt noch keine konkrete Liste oder einen Fahrplan. Meiner Meinung nach lassen sich die betroffenen Personen jedoch in zwei Gruppen unterteilen. Die erste Gruppe umfasst die Behörden, die ihren Betrieb einstellen und sofort betroffen sein werden. Diese Gruppe ist jedoch nicht so zahlreich wie die zweite Gruppe der fusionierten Verwaltungsbehörden.

Dr. Dinh Duy Hoa: Normalerweise hat der Leiter das Team fest im Griff und weiß genau, wer gut ist, wer gut ist und wer nicht. Foto: Hien Anh

Bei dieser zweiten Gruppe stelle ich fest, dass die Leute dem Weg, wie Beamte in den Staatsdienst einsteigen, wenig Beachtung schenken. Meiner Meinung nach sollten diese Beamten darüber nachdenken, wie sie in den Beruf eingestiegen sind und was sie in den vergangenen Jahren geleistet haben. Als ich noch arbeitete, wurde mir manchmal auf Geschäftsreisen in meine Umgebung halb im Scherz gesagt, ich solle nicht fragen: „Was haben Sie studiert?“ , sondern: „Aus wessen Familie stammen Sie?“ Nicht umsonst gibt es in der Volkskunde ein Sprichwort, das die Kriterien für die Rekrutierung und Beförderung von Kadern und Beamten zusammenfasst: „Erstens Beziehungen/Zweitens Geld/Drittens Nachkommen/Viertens Intelligenz.“ Was wäre an ihren Verdiensten so besonders, wenn sie über Geld und Beziehungen in den Staatsdienst gelangt wären? Diejenigen, die über die ersten drei Wege in den Staatsdienst eingestiegen sind – vielleicht nicht alle, aber die meisten – müssen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten hinterfragt werden. Denn selbst mit einer fairen Auswahl haben sie die Beamtenprüfung nicht bestanden. Natürlich gibt es Leute, die über diese drei Wege ins System einsteigen und auch beruflich erfolgreich sind, aber das sind nicht viele. Was diejenigen betrifft, die aufgrund ihrer eigenen Fähigkeiten in den öffentlichen Dienst eintreten, bestätige ich, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie entlassen werden, bei einer fairen Bewertung sehr gering ist. Wie können wir ihnen aufgrund ihrer Arbeitsergebnisse sagen, dass sie gehen sollen? Könnte es Ihrer Meinung nach während der Personalbesetzung passieren, dass alle um die Stelle konkurrieren, um einer Entlassung zu entgehen? Das ist unwahrscheinlich. Es ist möglich, dass sich jemand von einer etwas schlechteren zu einer etwas besseren Position hocharbeitet, aber es ist schwierig, ein gutes Niveau zu erreichen und einer sofortigen Entlassung zu entgehen. Normalerweise hat der Leiter das Team fest im Griff, und wer gut, wer gut und wer schlecht ist, ist klar. Die bisherige Bewertungsmethode hat jedoch grundsätzlich nicht die richtige Identifizierung ermöglicht. Statistiken zeigten in den vergangenen Jahren jedes Jahr, dass weniger als 1 % der Beamten ihre Aufgaben nicht erfüllten. In den letzten Jahren war diese Zahl etwas anders, spiegelt aber immer noch nicht die Realität wider. Bisher beurteilten die Abteilungsleiter Beamte und Angestellte nicht angemessen und objektiv. Neben den ungeeigneten gesetzlichen Regelungen lag es auch daran, dass Ruhe und ein einheitlicher Umgang miteinander wichtig waren. Manche Mitarbeiter haben das ganze Jahr über keine nennenswerten Leistungen erbracht und sind nur für Besprechungen eingeteilt. Jeder weiß das, aber mit dem aktuellen Führungsstil ist das in Ordnung, und am Jahresende gelten sie immer noch als gut erledigt. Künftig müssen die Abteilungen jedoch bei Personalabbau anders bewerten. Natürlich bleiben die Kontrollbeziehungen bestehen, aber werden sie es wagen, die Bewertung des Teams offenzulegen? Sind die Führungskräfte mutig genug, fair und objektiv zu bewerten? Wenn der Personalabbau auf Kapazitäts- und Betriebseffizienz zurückzuführen ist, ist dann mit einer „Transformation“ zu rechnen, wenn die Mitarbeiter gezwungen sind, ihr gewohntes Umfeld zu verlassen? Wenn sie gezwungen sind , das System zu verlassen, sind alle im Allgemeinen verwirrt, mit Ausnahme einiger weniger, die bereits neben ihrer Zeit im Staatsdienst einen Nebenjob hatten. Der Innenminister sprach von „herausragenden Maßnahmen“ bei der Rationalisierung des Beamtenverhältnisses. Ich hoffe, dass diese Maßnahmen angemessen sind. Meiner Meinung nach werden diejenigen, die nicht entlassen werden, aber nur durchschnittliche Fähigkeiten haben und nur noch wenige Jahre bis zum Ruhestand haben, bei einer guten Politik wahrscheinlich bereit sein, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. Für diejenigen, deren Fähigkeiten den Anforderungen nicht genügen und die reduziert werden müssen, bieten sich einige Lösungen an, die China bei der Reduzierung der Gehälter in der öffentlichen Verwaltung um 50 % umgesetzt hat. Erstens: Wenn es innerhalb der Behörde andere Stellen mit geringeren Anforderungen gibt, die sie noch besetzen können, sollte eine Lösung gefunden werden. Oder wir können diese Beamten in nachgeordnete Behörden und Organisationen versetzen, wenn ihre Fähigkeiten als noch ausreichen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Beamte zu schulen, damit sie sich später an andere Stellen anpassen können und während des Studiums weiterhin ihr volles Gehalt erhalten. Oder sie können zwei Jahre lang Gehalt beziehen, damit sie sich selbstständig um Stellen bewerben können. Die letzte Möglichkeit besteht darin, sie aus dem System ausscheiden zu lassen. Was ist neben dem menschlichen Faktor das Wichtigste, worauf bei der Umsetzung der Strukturreform zu achten ist? Meiner Meinung nach ist die Zeit, die zur Stabilisierung der Struktur nach der Reform benötigt wird, entscheidend. Gemäß der Planung übersteigt die Gesamtbezahlung der neuen, aus den fusionierten Agenturen gebildeten Agentur nicht die der alten Agenturen. Überzähliges Personal, das den Anforderungen nicht entspricht, wird innerhalb von fünf Jahren schrittweise abgebaut. Fünf Jahre sind jedoch keine kurze Zeitspanne. Wir hoffen, dass die neue Struktur, wie Generalsekretär To Lam sagte, besser sein wird als die alte. Wenn die oben genannte Planung eingehalten wird, wird die neue Struktur in dieser neu fusionierten Agentur jedoch die gleiche Mitarbeiterzahl wie zuvor haben und fünf Jahre lang bestehen. Eine gute Organisationsstruktur ohne entsprechende Personalanpassungen wird das Ziel sicherlich nicht erreichen. Ich denke, dass die Personalfrage nach zwei bis drei Jahren geklärt sein muss, und es wird zu lange dauern, sie nach fünf Jahren vollständig zu lösen. Dies führt dazu, dass die neue Organisation entsprechend der Anweisung rationalisiert wird und die interne Struktur rationalisiert wird, die Abläufe jedoch dieselben bleiben und die Mitarbeiter dieselben sind. Wenn das so ist, wird sich an der betrieblichen Effizienz vermutlich nichts ändern. Die Politik zur Gewinnung talentierter Mitarbeiter muss wirklich „richtig“ sein. In einem Interview mit VietNamNet vor über zehn Jahren erwähnten Sie die Altersbeschränkungen im öffentlichen Sektor sowie die unflexiblen Vorschriften und Bedingungen. Wurde dies inzwischen behoben, Sir? Ich sehe, dass sich die Politik in dieser Angelegenheit nicht geändert hat. Die Vorschriften kontrollieren immer noch das Alter und die Kriterien und bieten talentierten Menschen im privaten Sektor keine wirklichen Chancen, eine Arbeit im öffentlichen Sektor als angenehm und lohnenswert zu empfinden. Beispielsweise ist die Prüfung zum Fachoberarzt aufgrund der festgelegten Standards für Außenstehende nahezu unmöglich. Wie also können wir talentierte Mitarbeiter gewinnen? Öffentliche Dienststellen versuchen auch, Talente durch Vertragsabschlüsse zu gewinnen, aber diese Methode ist nicht nachhaltig. Seit 2017 hat die Regierung ein Dekret erlassen, das die Gewinnung und den Aufbau eines Kaderpools aus exzellenten Hochschulabsolventen und jungen Wissenschaftlern mit zahlreichen Anreizen für diese Gruppe vorsieht. Ich denke jedoch, dass hier gute Studienleistungen – also der Nachweis von Qualifikationen – mit guten Leistungen im öffentlichen Dienst verwechselt werden. Wenn wir diese Vorgehensweise weiterhin beibehalten und fördern, ist das ein Fehler. Denn diese Menschen mögen zwar gute Schüler sein, aber wie können sie sofort im öffentlichen Dienst gut sein? So zieht man keine wirklich talentierten Menschen an, sondern nur talentierte. Doch können talentierte Menschen mit den entsprechenden Qualifikationen ihre Fähigkeiten doch sicherlich sofort entwickeln, wenn sie ins Berufsleben einsteigen, anders als Menschen mit durchschnittlichen akademischen Fähigkeiten, oder? Wenn sie jedoch nicht sofort gut oder talentiert sind, können sie nicht bevorzugt behandelt werden, da dies anderen Beamten Unrecht tun würde. Ich kenne Fälle von Menschen, die direkt vom Bachelor zum Master und anschließend zur Promotion mit hervorragenden Ergebnissen studierten und ohne Prüfung direkt in den öffentlichen Dienst aufgenommen wurden. Bei Arbeitsbeginn wurden sie in eine Fachkraft der Stufe 3 mit einem Gehaltskoeffizienten von 3,00 eingestuft und erhielten zusätzlich eine Zulage von 100 %. Vergleichsweise entspräche dieses Einkommen dem eines normalen Beamten, der 20 Jahre lang im Dienst war. Außerdem kenne ich auch Fälle, in denen Leute, die eine solche Vorzugsbehandlung erhielten, zu Beginn noch ganz gewöhnliche Arbeiten verrichteten. Sie brauchten einige Jahre, um sich an das Arbeitsumfeld zu gewöhnen und Dinge zu lernen, die ihnen in der Schule nicht beigebracht wurden, verdienten aber trotzdem so viel wie Facharbeiter. Was also muss getan werden, um wirklich talentierte Leute für den öffentlichen Dienst zu gewinnen? In der Vergangenheit war der koreanische Regierungsapparat lange Zeit nahezu für „Außenstehende“ geschlossen und öffnete sich erst mit der Beamtenprüfung der Stufe 9 (der ersten Stufe). Wenn man Stufe 9 und 8 erreicht hat und in die Stufe 7 aufsteigen möchte, muss man eine Prüfung ablegen. Auch von Stufe 7, Stufe 6 bis Stufe 5 muss man eine Prüfung ablegen, aber diese ist fast geschlossen, d. h. nur diejenigen, die bereits im System sind, können die Prüfung ablegen. Später erkannte die Regierung , dass dies nicht gut war, und beschloss daher, einen bestimmten Prozentsatz der Quoten bei jeder Beförderungsprüfung für Außenseiter zu reservieren. Dasselbe gilt auch für unser Land. Die politischen Entscheidungsträger müssen ihr Denken ändern und den Weg zum öffentlichen Dienst für diejenigen öffnen, die über Auswahlprüfungen einsteigen möchten, um so talentierte Menschen aus dem privaten Sektor für den öffentlichen Sektor zu mobilisieren und zu gewinnen. Sobald dies der Fall ist, wird es umgehend eine kompatible Institution geben.

Vietnamnet.vn

Quelle: https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html