Es ist einfach, Tourismuspersonal im Mekong-Delta zu finden, aber schwierig, es zu halten.

Neben Landwirtschaft und Fischerei gilt der Tourismus im Mekong-Delta als einer der Sektoren mit erheblichem Entwicklungspotenzial, eng verknüpft mit dem Ökosystem des Flusses, der lokalen Kultur und der grünen Wirtschaft. Hinter diesem Potenzial verbirgt sich jedoch ein hartnäckiges Paradoxon: Tourismus- und Dienstleistungsunternehmen im Westen haben zwar keine großen Schwierigkeiten, Arbeitskräfte zu rekrutieren, tun sich aber sehr schwer, diese langfristig zu binden. Diese Situation spiegelt tiefgreifende Probleme auf dem Arbeitsmarkt, der Qualität der Arbeitskräfte und den Mechanismen zur Unterstützung privater Unternehmen in der Region wider.

Báo Tin Tức•15/12/2025

Zu viel Menge, zu wenig Qualität

Bildunterschrift — Das Seminar „Entwicklung privater Unternehmen in der Mekong-Delta-Region gemäß Resolution 68-NQ/TW“ wurde von der Regionalen Politischen Akademie IV in Zusammenarbeit mit der Politischen Schule der Stadt Can Tho am 13. Dezember 2025 organisiert.

Auf dem Seminar „Entwicklung privater Unternehmen in der Mekong-Delta-Region gemäß Resolution 68-NQ/TW“, das kürzlich von der Regionalen Politischen Akademie IV in Zusammenarbeit mit der Politischen Schule der Stadt Can Tho veranstaltet wurde, erklärte Herr Vo Nguyen Minh Thai, Vertreter des Cantho Eco Resort (Gemeinde Phong Dien, Stadt Can Tho), dass es den Arbeitskräften im Tourismussektor des Mekong-Deltas im Allgemeinen nicht an Quantität mangele, sondern an Stabilität und Professionalität.

Laut Herrn Thai können Unternehmen zwar schnell Personal rekrutieren, doch ist die Mitarbeiterfluktuation recht hoch, insbesondere bei jungen Arbeitnehmern. Viele betrachten Jobs in der Tourismusbranche als vorübergehende Lösung und sehen sie selten als langfristige Karriereoption, in die sie investieren, Erfahrungen sammeln und sich langfristig engagieren möchten. Dies führt dazu, dass Unternehmen häufig neues Personal einstellen und schulen müssen, was die Kosten erhöht und die Servicequalität beeinträchtigt.

Die Gründe liegen nicht nur im Einkommen, sondern auch in den typischen Merkmalen der Tourismusbetriebe in der Region: Es handelt sich überwiegend um Klein- und Kleinstunternehmen mit begrenzten finanziellen Mitteln. Diese Betriebe haben Schwierigkeiten, klare Karrierewege, langfristige Vergütungsmodelle oder ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das mit großen Touristenzentren wie Ho-Chi-Minh -Stadt, Da Nang oder Nha Trang konkurrieren kann. Gleichzeitig ist die touristische Berufsausbildung vor Ort stark theoretisch ausgerichtet und praxisfern, sodass neue Mitarbeiter von Grund auf neu geschult werden müssen.

Aus einer breiteren regionalen Perspektive argumentiert Frau Ngo Thi Huong Giang, M.A., von der Politischen Akademie der Region IV, dass die Herausforderung im Bereich der Humanressourcen, mit der private Unternehmen im Mekong-Delta konfrontiert sind, kein isoliertes Problem darstellt, sondern vielmehr den allgemeinen Zustand des Arbeitsmarktes in der gesamten Region widerspiegelt.

Das Mekong-Delta verfügt zwar über ein großes Arbeitskräftepotenzial, doch die Qualität der Humanressourcen ist im Vergleich zu den Entwicklungsanforderungen noch gering. Der Anteil ausgebildeter Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss und Zertifikaten liegt in der Region derzeit bei lediglich 26,5 % und damit deutlich niedriger als im Roten-Fluss-Delta (37,14 %) und in Südostasien (28,19 %). „Diese Diskrepanz verdeutlicht eine erhebliche Lücke in den Fähigkeiten, dem Fachwissen und der Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte im Kontext der digitalen Transformation und innovativer Wachstumsmodelle“, so Frau Giang.

Das durchschnittliche monatliche Einkommen von Arbeitnehmern im Mekong-Delta lag im ersten Quartal 2024 bei rund 6,9 Millionen VND und damit deutlich niedriger als in der Südostregion (9,5 Millionen VND) und im Roten-Fluss-Delta (8,9 Millionen VND). Dieses niedrige Einkommen spiegelt nicht nur die geringe Arbeitsproduktivität und die niedrige Qualität der Arbeitsplätze wider, sondern trägt auch zur Arbeitsmigration in andere Regionen bei, insbesondere unter jungen Fachkräften.

Das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach Fachkräften, gepaart mit Einschränkungen bei der Technologieanwendung und der digitalen Transformation, erschwert es privaten Unternehmen, Produktivität und Arbeitsqualität zu verbessern. Angesichts des Klimawandels, der das Mekong-Delta zunehmend beeinträchtigt, ist es erforderlich, nicht nur mehr Arbeitsplätze zu schaffen, sondern auch hochqualifizierte Arbeitskräfte auszubilden, die in der Lage sind, sich an grünen, zirkulären und digitalen Wirtschaftsmodellen zu beteiligen.

Frau Giang schlug daher vor, die Personalentwicklung stärker an den tatsächlichen Bedürfnissen der Unternehmen auszurichten und das Modell der Vernetzung von Region, Schule und Unternehmen zu fördern. Dabei sollten Schlüsselbereiche wie Logistik, Agrarverarbeitung, Tourismus und Klimaanpassung Priorität haben. Die Entwicklung hochqualifizierter Fachkräfte ist nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine soziale Lösung. Sie trägt zur Verbesserung der Beschäftigungsqualität bei und schafft die Grundlage für eine nachhaltige Entwicklung des privaten Wirtschaftssektors in der Region.

Personalentwicklung für den Privatsektor.

Aus institutioneller Sicht betonte Dr. Tran Huu Hiep, Vizepräsident des Tourismusverbandes Mekong-Delta, die besonders wichtige Rolle von Branchenverbänden bei der Entwicklung privater Unternehmen und der Ausbildung von Fachkräften in der Region gemäß der Resolution 68-NQ/TW zur Förderung der Privatwirtschaft. Gerade in Anbetracht der Tatsache, dass die Mehrheit der Unternehmen in der Region Klein- und Kleinstunternehmen sind, sollten Verbände als Vermittlungsinstitutionen verstanden werden, die als Brücke zwischen Staat, Unternehmen, Ausbildungseinrichtungen und Arbeitsmarkt fungieren.

Verbände haben den Vorteil, die praktischen Bedürfnisse von Unternehmen zu verstehen und sich dadurch an der Entwicklung von Berufsstandards zu beteiligen, kurzfristige Schulungsprogramme zu organisieren und Management-, Digital- und branchenspezifische Fachkompetenzen zu fördern. Im Tourismussektor können Verbände eine koordinierende Rolle bei Schulungen übernehmen, die Servicequalität standardisieren und Unternehmen mit Universitäten und Berufsbildungseinrichtungen innerhalb und außerhalb der Region vernetzen.

Um diese Rolle zu stärken, ist es laut Herrn Hiep notwendig, die Position von Verbänden im politischen Entscheidungs- und Umsetzungsprozess stärker zu institutionalisieren und gleichzeitig regionale Vernetzungsmechanismen aufzubauen, um fragmentierte und unkoordinierte Abläufe zu vermeiden. Verbände sollten als „sanfte institutionelle Unterstützung“ verstanden werden, die privaten Unternehmen hilft, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern; dabei ist die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften ein zentraler Pfeiler.

Herr Vo Nguyen Minh Thai berichtete von seinen Erfahrungen im Cantho Eco Resort und erklärte, dass das Unternehmen bei der Personalgewinnung und -bindung einen anderen Ansatz verfolgt und den Fokus auf praxisnahe Schulungen und ein positives Arbeitsumfeld legt. Das Unternehmen bevorzugt lokale Arbeitskräfte und legt Wert auf Arbeitseinstellung, Eigeninitiative und Anpassungsfähigkeit, anstatt von Anfang an perfekte Qualifikationen zu fordern. Während ihrer Beschäftigung erhalten die Mitarbeiter direkte Schulungen in fachlichen Fertigkeiten, Serviceorientierung und der Kommunikation mit Touristen, wodurch ihre Kompetenzen kontinuierlich verbessert werden.

Neben Schulungen betonte Herr Thai die Bedeutung der Unternehmenskultur und eines harmonischen Arbeitsklimas für die Mitarbeiterbindung. Unternehmen konzentrieren sich darauf, ein stabiles Arbeitsumfeld zu schaffen, die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu stärken und deren Gedanken und Wünsche frühzeitig zu erfassen, um die Arbeitsorganisation entsprechend anzupassen. Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, Lernmöglichkeiten haben und sich langfristig weiterentwickeln können, bleiben sie tendenziell länger im Unternehmen, selbst wenn die materiellen Bedingungen noch nicht optimal sind.

Laut Dr. Nguyen Thi Tuyet Loan, Rektorin der Politischen Hochschule der Stadt Can Tho, ist die Entwicklung privater Unternehmen im Mekong-Delta nicht nur eine unmittelbare Notwendigkeit, sondern auch eine strategische Aufgabe, die eng mit dem langfristigen Wachstumsmodell der Region im Kontext der digitalen und grünen Transformation sowie der tiefgreifenden Integration verknüpft ist. Obwohl der Privatsektor maßgeblich zu Wachstum, Beschäftigung und Haushalt beigetragen hat, stellen strukturelle Beschränkungen wie geringe Unternehmensgröße, niedrige Arbeitsproduktivität, Mangel an qualifizierten Fachkräften und schwache Fähigkeit zur Teilnahme an Wertschöpfungsketten weiterhin große Hindernisse für die nachhaltige Entwicklung der Region dar.

Die Resolution Nr. 68-NQ/TW hat einen neuen politischen Rahmen und eine neue Entwicklungsstrategie geschaffen. Sie betont die Notwendigkeit, Institutionen zu verbessern, das Investitions- und Geschäftsumfeld zu optimieren, Innovationen zu fördern und die Qualität der Humanressourcen zu steigern. Für das Mekong-Delta muss die Umsetzung der Resolution 68-NQ/TW die spezifischen Gegebenheiten der Region berücksichtigen und sich auf Infrastrukturentwicklung, Logistik, regionale Vernetzung und eine praxisorientierte Personalentwicklung konzentrieren.

Wenn diese Lösungen gleichzeitig umgesetzt werden, wird der Privatsektor in der Lage sein, bestehende Paradoxien zu überwinden, darunter die Herausforderung, Arbeitskräfte „leicht zu finden, aber schwer zu halten“, und in der neuen Entwicklungsphase wirklich zu einem wichtigen Wachstumsmotor für das Mekong-Delta zu werden.

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