Des experts vietnamiens du monde entier dévoilent le secret de Hô Chi Minh-Ville pour attirer les talents au pays.

Les avantages sociaux, mais aussi l'engagement à long terme, le respect de l'ego et la reconnaissance personnelle sont autant de facteurs qui attirent et fidélisent les talents à Hô Chi Minh-Ville.

Note de la rédaction :

Cinquante ans après la réunification du pays, Hô Chi Minh-Ville s'est transformée en centre économique le plus dynamique de Chine. Ici, l'innovation imprègne constamment tous les domaines, des infrastructures et technologies à la manière dont les gens vivent, travaillent et interagissent avec le monde.

Cependant, le développement rapide s'accompagne également de problèmes difficiles à résoudre : pression démographique, infrastructures saturées, changement climatique, disparité de développement entre les centres-villes et les zones périurbaines…

Dans le contexte où le Parti et l'État mettent en œuvre de nombreuses politiques majeures pour donner une nouvelle position et une nouvelle force au pays, Hô Chi Minh-Ville – en tant que locomotive – doit également « résoudre » rapidement ses propres problèmes avec une vision à long terme, globale et pragmatique.

VietNamNet présente la série d'articles « Hô-Chi-Minh-Ville : Lever les obstacles pour un avenir prometteur » . Cet ensemble rassemble les propositions et les conseils stratégiques d'experts ayant une longue expérience dans les pays développés, une vision globale et une préoccupation constante pour l'avenir de la ville. Tous partagent le même souhait : faire d'Hô-Chi-Minh-Ville une ville intelligente et agréable à vivre, en harmonie avec la nature et forte de son identité propre dans le contexte de la mondialisation.

En 1965, le PIB par habitant de la Corée du Sud était de 106 dollars. À cette époque, le PIB par habitant du Vietnam était similaire, voire supérieur, à celui de la Corée du Sud.

D’ici 2022, le Vietnam atteindra un PIB par habitant de 4 116 USD, tandis que ce chiffre s’élève à 32 394 USD en Corée.

De nombreux experts estiment que, pour parvenir à un tel développement, la Corée s'est efforcée depuis 40 ans d'attirer les talents dans le pays, notamment pour développer des industries telles que les semi-conducteurs, l'électronique, etc.

Que devrait faire le Vietnam en général, et Hô Chi Minh-Ville en particulier, en tant que moteur économique du pays, pour résoudre ce problème dans les années à venir, notamment avec l'expansion de la ville en termes de taille, de population et d'espace économique ?

VietNamNet s'est entretenu avec des experts d'AVSE — qui travaillent depuis de nombreuses années dans des pays du monde entier — pour connaître leurs préoccupations, les obstacles rencontrés et leurs souhaits concernant cette histoire bien connue : le retour pour contribuer.

Dr Huynh Dat Vu Khoa : Les invitations doivent s'inscrire dans une vision à long terme

Après avoir obtenu son diplôme de l'Université de Technologie de Hô Chi Minh-Ville, le Dr Huynh Dat Vu Khoa a passé 25 ans à l'étranger pour étudier et travailler. Il travaille actuellement à l'Institut géotechnique norvégien, où il se spécialise dans la stabilité des constructions et intervient régulièrement sur des projets énergétiques (éolien, pétrole et gaz, etc.). Fils de Saïgon, M. Khoa y est né, a grandi et a étudié pendant les 23 premières années de sa vie, mais cette période est bien moins longue que celle qu'il a passée à l'étranger.

Le Dr Khoa a déclaré avoir reçu une invitation à travailler au Vietnam, une opportunité importante dans le domaine des énergies marines et renouvelables. Mais après réflexion, il se trouve actuellement en Norvège.

Le Dr Huynh Dat Vu Khoa travaille à l'Institut géotechnique norvégien. Photo : NVCC

Selon ce médecin, quatre facteurs sont nécessaires pour inciter les personnes talentueuses à revenir travailler dans le pays.

« Tout d’abord, nous avons besoin d’un environnement de travail professionnel, compétitif et innovant. De nombreux Vietnamiens talentueux travaillent dans les secteurs de la haute technologie, de la finance et des technologies… Ils ont besoin d’un écosystème capable d’intégrer l’innovation pour développer leurs compétences. »

Après son expansion, Hô Chi Minh-Ville disposera de zones de haute technologie, d'incubateurs d'entreprises et développera ses secteurs de l'énergie et de la logistique. Autant d'atouts qui lui permettront d'attirer les talents et de créer un environnement de travail idéal.

Deuxièmement, un facteur essentiel au retour est l’« autonomisation ». Les personnes concernées doivent pouvoir participer aux projets qu’elles souhaitent soutenir et avoir leur mot à dire. Ce n’est pas chose facile. Les environnements de travail que j’ai pu observer dans les pays européens y parviennent très bien.

Le troisième facteur est la qualité de vie, et plus précisément un environnement de vie propre et sûr, avec un minimum de commodités et des niveaux de pollution limités (voire inexistants)...

Enfin, il existe des politiques préférentielles et un soutien aux procédures juridiques et administratives. « Il est préférable de minimiser les obstacles dans les procédures administratives », a déclaré M. Khoa.

Le médecin a indiqué que beaucoup de gens évoquent souvent les soins et le salaire pour inciter les talents à revenir au pays. Mais selon lui, c'est un point important, certes, mais pas une condition sine qua non.

Pour lui, le traitement n'est pas seulement limité en nombre, mais aussi plus large : l'opportunité de développer sa carrière, d'accéder à des projets importants et influents, ce qu'il attend.

« Le plus important, lorsque les autorités nationales envoient des invitations à rentrer, c’est de penser au problème à long terme, notamment pour ceux qui ont une famille et une vie relativement stable à l’étranger. »

L’avenir à long terme de cet emploi et de ce poste influencera leur décision. Ils souhaitent un engagement clair de la part du gouvernement et des entreprises quant à l’utilisation des ressources humaines pour résoudre les grands problèmes conformément à leurs attentes, et non de simples invitations formelles et de courte durée », a souligné M. Khoa.

Dr Dinh Thanh Huong : Respectez l'ego des personnes talentueuses

La docteure Dinh Thanh Huong est directrice exécutive du département Connaissances et Projets d'AVSE Global. Elle estime que le problème d'attraction des talents à Hô Chi Minh-Ville est aussi un problème national. Les préoccupations de la nation sont également celles de la ville. Les grandes orientations politiques du pays sont aussi celles dont Hô Chi Minh-Ville a besoin.

Le Forum des personnalités vietnamiennes influentes est un événement initié et développé par AVSE. Photo : AVSE

Concernant les traitements, Mme Huong estime qu'il est possible de les répartir en différents groupes. Elle sait que certains scientifiques de haut niveau n'ont aucun souci financier à leur retour et peuvent même ramener des sommes considérables.

Mais il y a aussi des jeunes qui sont encore en début de carrière. Ils ont besoin d'une certaine rémunération.

Par conséquent, selon le Dr Huong, outre les facteurs mentionnés précédemment par le Dr Huynh Dat Vu Khoa, il convient de s'efforcer d'« attirer les talents en misant sur la fierté nationale et le patriotisme ». C'est la méthode que de nombreux pays, comme la Corée et Israël, ont appliquée avec succès.

Le Dr Dinh Thanh Huong estime que « le respect de l'ego des experts » est un facteur important pour attirer et fidéliser les talents. Photo : Université de Danang

La médecin a également accordé une attention particulière au « respect de l'ego des experts ».

Selon elle, l'ego peut être appréhendé sous trois aspects.

« Premièrement, il y a des scientifiques qui proposent des idées totalement inédites, jamais entendues ni même expérimentées auparavant. Il faut donc, avant tout, leur donner les moyens de les expérimenter. Leurs opinions doivent être respectées, même si elles sont totalement originales. Ils ont besoin d'un espace pour poursuivre leur développement. Leur ambition est celle des idées. »

Deuxièmement, on parle souvent de culture d'entreprise. Au Vietnam, il existe forcément certaines façons de se comporter, sans quoi il est très difficile de se développer normalement… On le dit souvent, mais en réalité, le Vietnam est en pleine mutation.

Les personnes qui reviennent de l'étranger peuvent parfois avoir une personnalité différente. Elles ne comprennent pas pleinement les règles et les comportements des Vietnamiens.

« Bien qu’ils soient nés et aient grandi au Vietnam, après avoir vécu de nombreuses années à l’étranger, ils n’y sont plus habitués et leurs mentalités et comportements sont désormais internationaux. Par conséquent, au lieu de juger ces différences, soyons ouverts à elles, pourvu que nous partagions les mêmes objectifs de développement », a analysé Mme Huong.

Le troisième « soi » dont le Dr Huong souhaite parler est la reconnaissance des contributions au niveau personnel.

« Il est vrai que nous travaillons sur la base d'une intelligence collective. Certaines œuvres deviendront plus tard la propriété de l'État ou d'un organisme particulier, mais honorer publiquement les individus et reconnaître leurs contributions et leurs efforts est une façon d'exprimer et de valoriser l'ego des scientifiques et des experts de haut niveau », a-t-elle suggéré.

Mme Tran Tue Tri : Les talents qui rentrent chez eux doivent aussi faire preuve de « flexibilité ».

Mme Tran Tue Tri est cofondatrice et conseillère principale de Vietnam Brand Purpose. Elle fait également partie des Vietnamiens ayant occupé de nombreux postes de direction au sein de multinationales telles qu'Unilever, Samsung et P&G. Après quinze années passées aux Philippines, en Thaïlande et à Singapour, elle est rentrée au Vietnam forte d'une riche expérience et d'un grand enthousiasme.

« Les personnes de retour au pays doivent aussi faire preuve de flexibilité, d'adaptabilité et d'un esprit d'inclusion », a déclaré Mme Tri. Photo : NVCC

D'après Mme Tri, attirer de nouveau les talents n'est pas chose facile. Bien que Hô Chi Minh-Ville ait mis en œuvre de nombreux programmes d'attraction, les résultats restent modestes.

« Le salaire est un problème, mais ce n'est pas tout. Le vrai problème, c'est l'intégration culturelle », a-t-elle souligné.

Prenant l'exemple de la Chine, Mme Tri a expliqué que le programme mis en place il y a trente ans pour attirer 1 000 talents avait jeté les bases de l'essor du pays dans des domaines tels que les sciences et les technologies. Ce programme a non seulement incité des Chinois vivant aux États-Unis et en Europe à rentrer au pays, mais a également attiré des étrangers venus y travailler.

La particularité de l’approche chinoise réside dans sa flexibilité : les personnes talentueuses, notamment les professeurs, ne sont pas tenues de rentrer immédiatement, mais peuvent participer à des projets de courte durée. Cela leur permet de conserver leur emploi dans leur pays d’origine tout en contribuant à son développement.

« Dans un premier temps, il vaut mieux suivre le projet pour voir s'il vous convient et si vous pouvez vous y intégrer. C'est bien plus important que d'être contraint de rentrer définitivement », a-t-elle déclaré.

Mme Tri a également proposé d'encourager les entreprises privées à participer à l'attraction des talents au lieu de se limiter au secteur public.

« Le secteur privé devrait se doter de politiques nouvelles et plus positives pour attirer les talents », a souligné Mme Tri.

Elle a également mis en garde contre l'erreur de croire que tous les talents ont la même valeur : « Tous ceux qui reviennent de l'étranger ne sont pas compétents. Le problème réside dans leurs acquis et leurs compétences. Si ce point n'est pas clarifié, cela risque d'engendrer des injustices, comme celle de voir le personnel local, pourtant très performant, percevoir des salaires inférieurs à ceux des travailleurs expatriés. »

Au contraire, ceux qui rentrent doivent aussi faire preuve de flexibilité, d'adaptabilité et d'un esprit d'ouverture. Il ne faut pas importer au Vietnam les méthodes de travail d'ailleurs. Il faut choisir des pratiques pertinentes et adaptées à la culture vietnamienne pour y contribuer, et non revenir avec l'intention d'être admirés.

« À mon retour de Singapour, j’ai constaté de nombreuses différences. Il m’a fallu déterminer ce qu’il était bon de conserver et ce qu’il convenait d’importer. Je ne pouvais exiger que l’environnement intérieur soit identique à celui de l’autre côté de la frontière, ni transposer à l’identique les méthodes de travail de l’autre pays. »

Il faut commencer par reconnaître les atouts du Vietnam, puis apporter les nôtres pour améliorer l'organisation. Il ne faut pas croire que le Vietnam est entièrement mauvais et que seul l'autre camp est bon. C'est une erreur.

Ce faisant, les personnes en interne ont le sentiment d'être comprises et de contribuer à la création de valeur, sans chercher à faire leurs preuves. « L'objectif ultime est de créer de la valeur ensemble », a-t-elle expliqué.

Au contraire, selon Mme Tri, la personne à l'intérieur doit aussi comprendre pourquoi les autres sont là et déterminer l'esprit d'apprentissage, en s'ouvrant à apprendre et non en se fermant.

« C’est très important et cela relève de la gestion des ressources humaines et de la culture d’entreprise », a affirmé Mme Tri.

La qualité du capital humain est un facteur essentiel de croissance durable. Hô-Chi-Minh-Ville abrite l'Université nationale de Hô-Chi-Minh-Ville, plus de 100 établissements d'enseignement supérieur, des écoles internationales prestigieuses, des zones de haute technologie, des hôpitaux de pointe et d'abondantes ressources humaines.

Les villes doivent se doter de « villes du savoir » à l’instar de One North à Singapour et d’Oxford City au Royaume-Uni. Ce modèle associe universités, gouvernements, entreprises, start-ups et personnes hautement qualifiées pour former des pôles d’innovation.

La formation, le recrutement et la fidélisation des talents s'effectuent dans un environnement universitaire connecté au marché, à la ville et à la communauté. Forte de ses atouts actuels, Hô Chi Minh-Ville peut faire de la « Cité universitaire » (pôle urbain université-science-innovation) et du « Pôle médical » (tourisme médical international) des piliers de son secteur du savoir.

Dr Bui Man, ingénieur principal, directeur du laboratoire d'analyse des sols GTC, Dubaï (Émirats arabes unis)

Vietnamnet.vn

Source : https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html