ניסיונה של סינגפור בפיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי והצעות עבור וייטנאם

TCCS - בנייה ופיתוח של משאבי אנוש במגזר הציבורי הם אחת העדיפויות של מדינות רבות, וקובעים ישירות את איכות ויעילות שירות המדינה בכל מדינה. ההקשר של פתיחות ואינטגרציה מחייב כל מדינה לקבוע מדיניות מתאימה לפיתוח משאבי אנוש, ובמיוחד משאבי אנוש במגזר הציבורי, לפיתוח בר-קיימא. ניסיונה של סינגפור בפיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי הוא הצעות טובות עבור וייטנאם לבניית שירות מדינה וייטנאמי יעיל, יעיל, שקוף, כנה ומתפתח באמת בעידן החדש.

הניסיון של סינגפור בפיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי

רפובליקת סינגפור היא המדינה הקטנה ביותר באיגוד מדינות דרום מזרח אסיה (ASEAN) אך נחשבת לאחת המדינות בעלות הכלכלות הפתוחות הדינמיות והמפותחות ביותר באסיה. למרות היותה מדינת אי בשטח של כ-699 קמ"ר, אוכלוסייה של כ-5 מיליון איש ומשאבים מוגבלים, סינגפור היא מדינה עם כלכלה צומחת במהירות, עם הכנסה גבוהה לנפש המדורגת בעולם. הגורם הגדול ביותר התורם להצלחה זו הוא יעילות הממשלה עם מדיניות נכונה ואסטרטגיות ארוכות טווח. אחת המדיניות המוערכות ביותר היא האסטרטגיה של פיתוח משאבי אנוש, כולל משאבי אנוש במגזר הציבורי, כדי להרחיב ולפתח מדע וטכנולוגיה עבור כלכלת המדינה. ממשלת סינגפור תמיד מבינה לעומק את התפיסה שפיתוח מוצלח של משאבי אנוש הוא הגורם העיקרי והבסיסי להבטחת פיתוח חברתי-כלכלי בפרט ופיתוח לאומי בכלל.

לסינגפור אין ממשלה מקומית. בפרלמנט של סינגפור יש 84 חברים נבחרים ו-9 חברים ממונים. לממשלה יש 15 משרדים; המגזר הציבורי מעסיק 127,000 עובדי מדינה, כולל 15 משרדים ומעל 50 סוכנויות ממשלתיות עצמאיות עם כ-76,000 עובדים(1). הסוכנות המפקחת על ניהול משאבי אנוש במגזר הציבורי היא ועדת השירות הציבורי (PSC). ה-PSC, שהוקמה בשנת 1959, היא סוכנות ניטרלית האחראית על גיוס וניהול כוח אדם עבור סוכנויות המדינה (למעט הכוחות המזוינים, בתי המשפט והמשטרה). עם זאת, מאז 1995, סינגפור ביצעה רפורמות משמעותיות בגיוס וניהול כוח אדם, ובמיוחד ארגון מחדש של ה-PSC וביזור סמכויות רבות יותר למשרדים, מחלקות וסוכנויות בנושא גיוס ומינוי כוח אדם. כיום, ה-PSC אחראי בעיקר על ניהול כוח אדם בכיר עבור הממשלה. על מנת לפתח את משאבי האנוש במגזר הציבורי, סינגפור יישמה סדרה של מדיניות בסיסית, ובפרט:

על גיוס משאבי אנוש לציבור

כדי לספק כוח אדם איכותי לעבודה במגזר הציבורי, ממשלת סינגפור סיפקה מלגות גדולות כדי למשוך צעירים בעלי יכולת לשרת בסוכנויות ציבוריות. מאז 1962, כ-60 מלגות המנוהלות על ידי PSC הוענקו מדי שנה כדי להבטיח מספיק כוח אדם איכותי לשרת סוכנויות ציבוריות, וכן כדי ליצור מקורות נוספים שיחליפו את אלו שעוברים לתחומים אחרים או פורשים. מלגות PSC משמשות לגיוס אנשים שייקחו על עצמם בהמשך אחריות חשובה במגזר הציבורי.

כדי למשוך כוח אדם איכותי לעבודה במגזר הציבורי, ממשלת סינגפור הציגה מאז 2002 את תוכנית פיתוח הקריירה של מלומדים (MAP). תוכנית זו מאפשרת למועמדים למלגות להיכנס לתפקידי ניהול בתחום בשירות המדינה לאחר סיום לימודיהם. אלו שזכו במלגות PSC גבוהות יותר ישתתפו בתוכניות פיתוח קריירה ללא מיון. בנוסף, MAP מבצעת גם גיוס פתוח כדי למשוך אנשים מחוץ למגזר הציבורי להשתתף בתוכנית.

כדי לגייס עובדי מדינה לסוכנות הניהול, ממשלת סינגפור מתבססת על קריטריונים ועקרונות, כגון רמת השכלה ויכולת יישום. בחירת עובדי המדינה מבטיחה אובייקטיביות, פרסום, שקיפות, פתיחות ואי-בלעדיות. נכון לעכשיו, ממשלת סינגפור עושה מאמצים לשנות את מנגנון הגיוס כדי שתוכל לבחור את האנשים הטובים ביותר, להקצות להם משרות מאתגרות ולשלם להם כראוי (2).

ראש ממשלת סינגפור, לורנס וונג, מבקר ועובד עם משטרת סינגפור. מקור: police.gov.sg

בגיוס עובדי מדינה בסינגפור, סטנדרטים והתחייבויות הם גורמים מרכזיים הקובעים את היכולת לבחור אנשים מוכשרים עבור המדינה. באמצעות תיאורי תפקידים, חוזי ביצועים, התחייבויות ביצועים, הסכמי עבודה וכו', עובדי מדינה מתחייבים כלפי המדינה לבצע עבודה על פי סטנדרטים שנקבעו. זהו הבסיס החשוב ביותר להבטיח שהם אחראים למה שהתחייבו אליו על פי סטנדרטים של הארגון על מנת לקבל תשלום. הגורם המכריע בגיוס עובדי מדינה לפי תפקידים הוא לקבוע במדויק את הידע והכישורים הנדרשים לביצוע המשימות בכל תפקיד ספציפי. בהתאם לכל תפקיד, יש להגדיר בבירור תיאור תפקיד עם תוצאות מדויקות. לפיכך, קביעת דרישות ספציפיות לתפקיד המגויס היא התוכן הבסיסי בגיוס עובדי מדינה, ובכך לבחור עובדי מדינה העומדים בדרישות בכל תפקיד. זוהי דרישה בסיסית בגיוס עובדי מדינה בסינגפור.

קידום משיכתם של כישרונות זרים לעבודה בסינגפור, ניצול האינטליגנציה שלהם כדי להדביק במהירות את רמת הפיתוח של מדינות אחרות ותמיכה בהכשרת משאבי אנוש איכותיים במדינה הם גם פתרון חשוב שיישמה ממשלת סינגפור. ניתן לכנות זאת מנוף דמוגרפי לפיצוי על המחסור בכוח אדם.

מערכת המידע הלאומית למשאבי אנוש פותחה גם כדי לספק מידע על שוק העבודה הנוכחי וכן לנתח את מצב משאבי האנוש בארגונים כלכליים ולא-כלכליים. כוח אדם מוסמכים ומנוסים מחו"ל מגויסים באופן פעיל ושיטתי כדי להשלים את המחסור במשאבי אנוש במדינה. לאחר גיוסם, אנשים אלה מקבלים תמיכה לשהות חוקית בסינגפור. ממשלת סינגפור פוטרת גם ויזות לסטודנטים בינלאומיים, אינה דורשת הוכחה כלכלית ומספקת להם סביבות למידה מודרניות ותוכניות הכשרה למקצועות רבים ושונים עם שכר לימוד מתון וכו'. כוח אדם זר רב מגויס למנגנון המדינה.

על הערכה, שימוש וקידום של משאבי אנוש ציבוריים

הערכת משאבי אנוש במגזר הציבורי מתבצעת בהיבטים כגון יכולת אנליטית, יצירתיות, חדות פוליטית ונחישות בטיפול בעבודה. בנוסף, הערכת תכונות אינטלקטואליות, תכונות מנהיגות והישגים היא גם אחד התנאים בעת עריכת הערכת עובדי מדינה. תקנות הערכת עובדי מדינה בסינגפור קובעות כי כל עובד מדינה חייב להיבחן באופן עקבי ותקופתי, וכן דורשות שהערכות אלו יכללו ראיות להישגים. תוכן הערכת עובדי המדינה מתבצע בפירוט, כגון השכלה, מומחיות, טכניקות; פרסים; קורסים בהם השתתפו; פעילויות מקצועיות, טכניות, חברתיות ותרבותיות; אחריות בעבודה; התחייבויות אישיות לעבודה; הערכה שנתית(3).

תהליך הערכת עובדי מדינה בסינגפור מתבצע לפי הסדר שבו ממונים ישירים מעריכים את הכפופים להם, הכפופים אינם מעריכים את הממונים עליהם, ואין הערכה בין עובדי מדינה באותו דרג. מנהיגים ישירים נותנים ציונים, תוצאות ההערכה יפורסמו לציבור לאדם המוערך, ובמקביל, יש צורך להצביע על בעיות קיימות ולתת הצעות לשיפור עובדי מדינה בשנת העבודה הבאה. סינגפור מספקת גם מיומנויות תמיכה למנהלים כדי לעודד מנהיגים להעז לנהל, לשמור על עקרונות ולקבוע דרישות מחמירות כלפי הכפופים להם.

הקריטריונים להערכת עובדי מדינה מבוססים על הערכת נקודות החוזק והחולשה של עובדי המדינה, ולאחר מכן מתבצעת הערכה מקיפה. בעת הערכה מקיפה של עובד מדינה כלשהו, ​​יש צורך להשוות אותו לעובדי מדינה אחרים, אך אי אפשר להשוות עובדי מדינה בעלי תכונות יוצאות דופן לעובדי מדינה בעלי חולשות. תהליך הערכת עובדי מדינה נועד לסייע למנהיגים לארגן את משאבי האנוש בתפקידים מתאימים, ובמקביל, תהיה תוכנית להכשרה ופיתוח עובדי מדינה בתקופה שלאחר מכן. עבור עובדי מדינה הנחשבים להכשרה להיות מנהיגים, עליהם להפגין תכונות יוצאות דופן מקיפות, להיות בעלי תכונות מצוינות, ניסיון עבודה ובריאות טובה, ולעמוד בדרישות התפקיד בתפקיד הצפוי להתמנות. לאחר קבלת מסקנת המעריך, המסמך יימסר למנהיג היחידה המנהלת, המנהיג צריך גם להבין את מצבו של האדם המוערך. אם יש צורך לשנות את חוות הדעת של ההערכה, מנהיג היחידה המנהלת יציע את הסיבה לשינוי ויודיע למעריך.

מערכת הערכת עובדי המדינה בסינגפור מדגישה הגינות ואובייקטיביות, ולכן היא דורשת ממעריך עובדי המדינה לקבל מידע מלא על תהליך העבודה והתנהגותו של עובד המדינה המוערך. על מעריך עובדי המדינה להיות בעל קשר ועבודה של לפחות 6 חודשים עם עובד המדינה המוערך, ובמקביל להיות הממונה הישיר של עובד המדינה. מעריך עובדי המדינה חייב להיות אדם בעל תפקיד גבוה בדרגה אחת לפחות מהאדם המוערך.

על המשטר והמדיניות של משאבי אנוש במגזר הציבורי

אחד המאפיינים המיוחדים בפיתוח משאבי אנוש ציבוריים בסינגפור הוא יישום מדיניות שכר, היוצרת מוטיבציה לעובדי מדינה. זוהי אחת המדינות שמשלמות משכורות גבוהות למדי למגזר הציבורי. כדי למשוך אנשים מוכשרים לעבודה במגזר הציבורי, ממשלת סינגפור מתבססת לעתים קרובות על הכנסות המגזר הפרטי לקביעת משכורות לעובדי מדינה. בשנת 2007 הכריזה ממשלת סינגפור על משטר שכר חדש. בהתאם לכך, היה צורך להוציא 214 מיליון דולר סינגפורי נוספים בתקציב ולהגדיל את סך קרן השכר ל-4.7 מיליארד דולר סינגפורי לשנה.

כדי לשמור על תחרותיות, סקירת השכר השנתית של עובדי מדינה נחשבת מאוד כבסיס לשקילת עדכוני שכר. כתוצאה מכך, שכרם של עובדי מדינה מנהליים (כ-20%) ועובדי מדינה אחרים (21-34%) עלה משמעותית. בפרט, ממשלת סינגפור מתמקדת בהערכת שכרם של שרים ועובדי מדינה בכירים כדי להתאימם ולהבטיח תחרותיות מול המגזר הפרטי. בעוד שבשלבים המוקדמים, שכרם של בכירים היה רק ​​שני שלישים מהכנסתם של תפקידים מקבילים במגזר הפרטי, בשלבים מאוחרים יותר, שכרם של שרים ועובדי מדינה בכירים הותאם לשכר הממוצע של ארבע הקבוצות בעלות השכר הגבוה ביותר בשישה תעשיות ומקצועות במגזר הפרטי.

לאחר התיקון האחרון, שכרם של עובדי המדינה הבכירים הללו שווה כעת לשכר הממוצע של שמונה הקבוצות בעלות השכר הגבוה ביותר בשישה מקצועות בעלי שכר גבוה (מנהלי בנקים, מנהלי תאגידים, מנכ"לים של חברות רב-לאומיות, עורכי דין, רואי חשבון ראשיים ומהנדסים ראשיים). קבלת משכורות גבוהות של עובדי מדינה והבטחת תחרותיות מול המגזר הפרטי היו בחירה אסטרטגית של סינגפור במשך עשרות שנים, שבזכותה משכה ושמרה על אנשים מוכשרים לעבוד עבור הממשלה. עם זאת, לממשלת סינגפור יש גם תקנות מחמירות לעובדי מדינה המפרים את החוק, ובמיוחד שחיתות. כאשר עובדי מדינה מורשעים בבית המשפט בשחיתות, אם הם פקידים בגמלאות, הפנסיות והטבות אחרות שלהם יקוצצו. בנוסף, בהתאם לחומרת ההפרה, הם עלולים להיות חשופים למאסר, אפילו העונש החמור ביותר הוא עונש מוות.

על הכשרה וטיפוח משאבי אנוש במגזר הציבורי

באזור דרום מזרח אסיה, סינגפור נחשבת למודל להכשרה, טיפוח ופיתוח משאבי אנוש. למעשה, מדינה זו הצליחה מאוד בבניית מדינה עם רמת השכלה גבוהה ומערכת חינוך מובילה באסיה. בנוסף ליישום התקדמות במדע ובטכנולוגיה בהוראה, תוכנית ההכשרה של סינגפור מתמקדת תמיד בחינוך אישיותי ובמסורות תרבותיות לאומיות.

מדיניותה של סינגפור לפיתוח משאבי אנוש איכותיים מתמקדת בהשקעה בחינוך והכשרה ובפיתוח מיומנויות אנושיות. הממשלה ממלאת תפקיד מוביל בפיתוח חינוך והכשרה. הממשלה קובעת מדיניות, מבטיחה משאבים ליישום מדיניות זו ומקימה את הארגונים והמוסדות הדרושים. צורכי משאבי האנוש הנוכחיים והעתידיים של המשק מזוהים על ידי הממשלה כגורם מכריע לפיתוח מערכת החינוך וההכשרה בסינגפור. הממשלה עובדת בשיתוף פעולה הדוק עם המגזר הפרטי כדי להבטיח שמערכת החינוך וההכשרה שלה תענה על צרכי התעשיות.

נושא הכשרתם וטיפוחם של עובדי מדינה לקידום היצירתיות של כל אדם מדאיג במיוחד את ממשלת סינגפור. הדבר בא לידי ביטוי בראש ובראשונה בהשקעה העצומה בהכשרה (בניית מתקנים, פיתוח צוות ההוראה; קיום מדיניות מועדפת...). הכשרתם וטיפוחם של עובדי מדינה הם בכיוון שכל אדם צריך לפתח את כישרונותיו; ליצור הרגל של למידה מתמשכת לאורך החיים, כך שלכל עובד מדינה יהיו התכונות, היכולת והרמה המלאים לשרת את שירות הציבור בצורה טובה.

סינגפור בונה אסטרטגיית משאבי אנוש המשתקפת בתוכניות הכשרה לטווח קצר ולטווח ארוך, הכשרה להעברת עובדים, הכשרה פורמלית והכשרה מרחוק. זמן ההכשרה המינימלי הנדרש הוא 100 שעות בשנה לכל עובד מדינה. מתוכן, 60% מתוכן ההכשרה הוא מקצועי, ו-40% מתוכן ההכשרה קשור לפיתוח יכולות ומיומנויות. ישנם קורסים רבים ושונים לנושאים שונים, כגון קורסי היכרות עם התפקיד עבור עובדי מדינה שגויסו לאחרונה או כאלה שעברו ממקום אחר; קורסי הכשרה בסיסיים עבור מגויסים חדשים בשנה הראשונה לעבודה; קורסים מתקדמים, המשלימים ידע כדי לסייע לעובדי מדינה להשיג את היעילות הגבוהה ביותר בעבודתם ולשפר את יכולתם לעבוד בעתיד; קורסים מורחבים ליצירת תנאים לעובדי מדינה לצייד בידע ובמיומנויות מחוץ לתחום המקצועי העיקרי שלהם, כדי שיוכלו לבצע עבודות קשורות בעת הצורך. קורסים אלה קשורים קשר הדוק למסלול הקריירה של עובדי מדינה ולשיבוץ עובדי מדינה לתפקידים. מדי שנה, סינגפור מוציאה 4% מתקציבה על הכשרה ופיתוח של עובדי מדינה.

סינגפור מיישמת את מודל ההכשרה והפיתוח עבור קאדרים ועובדי מדינה באמצעות 5 שלבים כדלקמן: 1- מבוא: שלב זה נועד לארגן עבור עובדים חדשים לקבל את עבודתם, תוך 1-3 חודשים. תוכן ההכשרה מיועד גם לאלו שזה עתה עברו לעבודה ממקום אחר. 2- בסיסי: הכשרה ופיתוח עבור עובדי מדינה להסתגלות לתפקידם. תוכן ההכשרה והפיתוח מיועד למגויסים חדשים בשנה הראשונה לעבודה. 3- מתקדם: הכשרה ופיתוח מסייעים בהשלמת ידע ומיומנויות עבור עובדי מדינה כדי להשיג את היעילות הגבוהה ביותר בעבודה. מאורגן עבור עובדי מדינה ב-1-3 השנים הראשונות לאחר הגיוס. 4- הרחבה: יצירת תנאים לעובדי מדינה לרכוש ידע ומיומנויות מעבר לתפקידם, כך שיוכלו לבצע עבודה קשורה בעת הצורך. 5- המשך: תוכן ההכשרה והפיתוח בשלב זה אינו קשור רק לתפקידו הנוכחי של עובד המדינה, אלא גם משפר את יכולתו של אותו אדם לעבוד בעתיד.

שלבי ההכשרה והפיתוח מאורגנים בצורה פורמלית או תוך-שירותית. בהתאם לדרישות של כל נושא, ייתכן שיהיה איחוד מסוים בין שלבים מסוימים, כדי לענות טוב יותר על הצרכים של עובדי מדינה בודדים.

מוסד ההכשרה לשירות המדינה בסינגפור הוא האקדמיה לשירות המדינה של סינגפור (CSC). האקדמיה הוקמה בשנת 1996 באמצעות מיזוג של שתי יחידות: מכון שירות המדינה (CSI), שהיה מוסד ההכשרה העיקרי לעובדי מדינה, ואקדמיה לשירות המדינה (CSC), שהתמקדה בהכשרה לפיתוח מדיניות. האקדמיה לשירות המדינה של סינגפור כוללת כיום את מכון פיתוח מדיניות ואת המכון למינהל וניהול ציבורי. בנוסף, האקדמיה הקימה גם ארגון ייעוץ לשירות המדינה כדי לספק ייעוץ מדיניות ויישום הכשרה, ולספק ייעוץ בנוגע לתכנית לימודים. זהו מוקד חילופי חוויות ושיטות של רפורמה במגזר הציבורי עבור סינגפור ומדינות אחרות. האקדמיה לשירות המדינה של סינגפור היא מרכז להכשרת עובדי מדינה, ובמיוחד עובדי מדינה בכירים, מנהלים בכירים ומנהלים ביניים.

משלחת של פקידי תכנון אסטרטגי עורכת מחקר וסקרי שטח בסינגפור_מקור: hcma.vn

כמה הצעות לווייטנאם

ממחקר מדיניות פיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי בסינגפור, ניתן להסיק מספר ניסיונות עבור וייטנאם:

ראשית, וייטנאם צריכה לחזות את הביקוש למשאבי אנוש איכותיים כדי ליצור באופן יזום משאבים מתאימים לשירות הציבורי. הסוכנות האחראית על ניהול משאבי אנוש במגזר הציבורי צריכה לפתח תוכניות אסטרטגיות לפיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי. תוכניות אסטרטגיות אלו חייבות להיבנות בהתאם לתנאים ולנסיבות הספציפיים של וייטנאם, ובמקביל, חייבים להיות צעדים ומפות דרכים ספציפיות. האסטרטגיה לפיתוח משאבי אנוש במגזר הציבורי תצטרך ליצור פריצת דרך בפיתוח המגזר הציבורי, ולתרום לבניית שירות ציבורי מודרני, שקוף ויעיל באמת.

שנית, יש צורך לפתח מערכת כללים בנוגע לסטנדרטים מקצועיים לכל תפקיד ותפקיד, המהווים את הבסיס לתקינה של פקידים ועובדי מדינה העובדים במגזר הציבורי. בהתבסס על מערכת סטנדרטים זו של תארים מקצועיים, סוכנויות ניהול יבחרו כוח אדם מתאים באמת העומד בדרישות התפקיד המתאימות לכל תפקיד. זה יבטיח בחירת כוח אדם מתאים לכל תפקיד בצורה אובייקטיבית, שקופה, של האדם הנכון והתפקיד הנכון.

שלישית, יש צורך ליישם מדיניות לשיפור איכות משאבי האנוש במגזר הציבורי, תוך עמידה בדרישות תקופת הפתיחה והאינטגרציה. וייטנאם זקוקה למדיניות ואמצעים מתאימים לפיתוח משאבי האנוש במגזר הציבורי בצורה יעילה ובת קיימא. יש צורך ברפורמה יסודית ומקיפה של מערכת החינוך לקראת סטנדרטיזציה, מודרניזציה ואינטגרציה בינלאומית, שבה רפורמה במנגנון ניהול החינוך ופיתוח צוות המורים והמנהלים הם המפתח. יש צורך גם בחדשנות בהכשרה ובטיפוח של קאדרים ועובדי מדינה כדי להשיג יעילות, ולתרום לשיפור איכות הקאדרים ועובדי המדינה.

רביעית, יש צורך לפתח מדיניות מתאימה למשיכת משאבי אנוש איכותיים למגזר הציבורי, בהתבסס על המצב הספציפי של כל יישוב. יישובים באזורים מרוחקים, מבודדים, קשים במיוחד, הרריים ואיים יצטרכו לפתח מדיניות ספציפית משלהם למשיכת משאבי אנוש למגזר הציבורי.

חמישית , בחירת משאבי אנוש איכותיים לא צריכה להיות מוגבלת למגזר הציבורי, אלא ניתן להרחיבה למגזר הפרטי, במיוחד בהקשר הנוכחי של סוציאליזציה של שירותים ציבוריים. בהקשר של הפיכת המודל הכלכלי לכלכלה מבוססת ידע וחדשנית, נושא כוח העבודה המיומן והמיומן הופך לחשוב יותר ויותר עבור וייטנאם. לכן, יש צורך במדיניות מתואמת של הכשרה, משיכה, שימוש וקידום כישרונות. במקביל, יש לשלב את מדיניות טיפוח ופיתוח משאבי אנוש מקומיים עם מדיניות משיכת משאבי אנוש איכותיים מווייטנאמים מעבר לים לעבודה בווייטנאם.

שישית, יש לפתח ולהשלים באופן קבוע מדיניות ומשטרי טיפול בזמן כדי למשוך כוח אדם איכותי לעבודה במגזר הציבורי. בפרט, יש להקדיש תשומת לב מיוחדת למדיניות ומשטרי שכר המשולמים לעובדים, אשר חייבים להיות עקביים עם תוצאותיהם ויעילותם בביצוע תפקידים ציבוריים. עם ייעול המנגנון הארגוני וכוח האדם, מספר האנשים העובדים במגזר הציבורי יקטן, דבר שייצור תנאים נוחים לשיפור משטרי הטיפול במשאבי אנוש במגזר הציבורי, ויתרמו למשיכת כוח אדם איכותי לשירות הציבורי. יש להקדיש תשומת לב מיוחדת למשטרי טיפול ומדיניות פורצת דרך בתחום התשלום עבור כוח אדם במגזר הציבורי בתקופה הקרובה, ויתרמו ליצירת נקודת מפנה בפיתוח השירות הציבורי במדינה.

----- ...

(1) סוגיות מרכזיות בשיפור חייהם של סינגפורים, 20 במרץ, 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) נגוין נגי טהאן: "מדיניות למשיכת משאבי אנוש איכותיים במגזר הציבורי בסינגפור", מגזין ארגון המדינה , גיליון מרץ 2018
(3) נגוין הוי הואנג: "ניסיונה של סינגפור בבנייה מוסדית סינכרונית והצעות עבור וייטנאם", דף מידע אלקטרוני של המועצה התאורטית המרכזית, 18 בפברואר 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

מקור: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx