ການເຮັດໃຫ້ກຳລັງແຮງງານມີຄວາມເປັນມືອາຊີບຕາມທ່າອ່ຽງໃໝ່ໃນການພົວພັນດ້ານແຮງງານ.
ເມື່ອຫວນຄືນໄປເບິ່ງໃນໄລຍະຫ້າປີທີ່ຜ່ານມາ, ການພັດທະນາຍຸດທະສາດສຳລັບການຝຶກອົບຮົມເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຫະພັນກຳມະບານເຕັມເວລາໄດ້ເຫັນຄວາມຄືບໜ້າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຫຼາຍລະດັບ, ທັງໃນດ້ານການຮັບຮູ້ ແລະ ວິທີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.
ໃນຂະນະທີ່ໃນໄລຍະກ່ອນໜ້ານີ້, ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານແມ່ນບໍ່ເປັນບາງຄັ້ງຄາວ ຫຼື ເປັນກຸ່ມ, ແຕ່ໃນໄລຍະນີ້ເຫັນວ່າໜ່ວຍງານຕ່າງໆໄດ້ຮັບຮອງເອົາວິທີການທີ່ເປັນລະບົບ ແລະ ຍາວນານຫຼາຍຂຶ້ນ, ເຊິ່ງເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຂໍ້ກຳນົດສຳລັບການປະຕິຮູບອົງການຈັດຕັ້ງສະຫະພັນກຳມະບານຕາມມະຕິ 02-NQ/TW ລົງວັນທີ 12 ມິຖຸນາ 2021 ຂອງ ກົມການເມືອງ ກ່ຽວກັບ "ການປະຕິຮູບການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການດຳເນີນງານຂອງສະຫະພັນກຳມະບານຫວຽດນາມໃນສະຖານະການໃໝ່" ແລະ ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ກຳລັງແຮງງານມີຄວາມເປັນມືອາຊີບສອດຄ່ອງກັບທ່າອ່ຽງໃໝ່ໃນການພົວພັນແຮງງານ.
ຫຼາຍທ້ອງຖິ່ນ, ຂະແໜງການ, ແລະ ບໍລິສັດຕ່າງໆ ໄດ້ວາງອອກແຜນການໄລຍະຍາວ, ໂຄງການສະເພາະ ຫຼື ໂຄງການຝຶກອົບຮົມເປັນໄລຍະຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ເຊິ່ງໄດ້ກຳນົດຈຸດປະສົງລວມ, ເປົ້າໝາຍທີ່ຕ້ອງບັນລຸ, ໜ້າທີ່ສຳຄັນ, ແລະ ວິທີແກ້ໄຂໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.
ຕົວຢ່າງ, ສະຫະພັນແຮງງານແຂວງ ລາວ ກາຍໄດ້ອອກແຜນການເລກທີ 52/KH-LĐLĐ ພ້ອມກັບໂຄງການພັດທະນາທີມງານເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຫະພັນແຮງງານເຕັມເວລາ, ໂດຍກຳນົດຂໍ້ກຳນົດສຳລັບການມາດຕະຖານ ແລະ ປັບປຸງທັກສະທີ່ສົມບູນແບບຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ໃນສະພາບການທີ່ແຂວງເລັ່ງລັດການອຸດສາຫະກຳ ແລະ ການຂະຫຍາຍຕົວຂອງເຂດອຸດສາຫະກຳ.
ໃນລັກສະນະດຽວກັນ, ສະຫະພັນ ການສຶກສາ ຫວຽດນາມໄດ້ພັດທະນາໂຄງການຝຶກອົບຮົມແບບໂມດູນ, ຈັດກຸ່ມເນື້ອໃນຕາມແຕ່ລະຂົງເຂດວຽກງານ ແລະ ແຕ່ລະລະດັບຂອງສະຫະພັນ, ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານມີເສັ້ນທາງການຮຽນຮູ້ທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ມີວິທະຍາສາດ.
ໃນຂະນະດຽວກັນ, ສະຫະພັນການຄ້າບໍລິສັດການບິນຫວຽດນາມຍັງຄົງຮັກສາ ແລະ ພັດທະນາໂຄງການ 583/CTr-CĐTCTHK, ສືບຕໍ່ປັບປຸງມັນໃນໄລຍະ 2023-2028 ດ້ວຍຄວາມຕ້ອງການສະເພາະຂອງອຸດສາຫະກໍາການບິນ, ໂດຍເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສາມາດດ້ານຄວາມປອດໄພ, ການຈັດການສະຖານະການ, ແລະ ການປະສານງານໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງ.
ເນັ້ນໜັກໃສ່ການຝຶກອົບຮົມຕາມແຜນການ, ແຜນທີ່ເສັ້ນທາງ, ແລະ ມາດຕະຖານຄວາມສາມາດ.
ຈຸດທີ່ໜ້າສັງເກດໃນຊ່ວງເວລານີ້ແມ່ນການເຊື່ອມໂຍງຢ່າງໃກ້ຊິດລະຫວ່າງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ. ຫຼາຍໜ່ວຍງານຖືວ່າການຝຶກອົບຮົມເປັນຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບສຳລັບການວາງແຜນບຸກຄະລາກອນ, ການແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ ແລະ ການປະເມີນຜົນບຸກຄະລາກອນປະຈຳປີ.
ການມາດຕະຖານມາດຕະຖານຕຳແໜ່ງງານຍັງເປັນຈຸດສຸມຂອງຫຼາຍໜ່ວຍງານ, ໂດຍມີຂັ້ນຕອນເບື້ອງຕົ້ນທີ່ໄດ້ຖືກປະຕິບັດເພື່ອພັດທະນາຂອບຄວາມສາມາດສຳລັບຕຳແໜ່ງງານທີ່ສຳຄັນ. ບາງທ້ອງຖິ່ນໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຮູບແບບສຳລັບການປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ກຸ່ມທັກສະຫຼັກ. ຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ສະໜັບສະໜູນການຝຶກອົບຮົມເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຊ່ວຍໃນການກວດສອບ ແລະ ຈັດປະເພດພະນັກງານ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງລະບຸຄວາມຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມທີ່ເປັນຈິງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ຍຸດທະສາດການຝຶກອົບຮົມໃນຫຼາຍໜ່ວຍງານໄດ້ຖືກພັດທະນາຂຶ້ນເພື່ອໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບລັກສະນະສະເພາະຂອງອຸດສາຫະກຳ, ຂະແໜງການ ຫຼື ພື້ນທີ່ທາງພູມສາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສະຫະພັນແຮງງານແຂວງໃນເຂດພູດອຍສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍ ແລະ ເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຫະພັນກຳມະບານໃນວິສາຫະກິດຂະໜາດນ້ອຍ ແລະ ຂະໜາດນ້ອຍ. ສິ່ງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີການທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຫຼີກລ່ຽງຄວາມເປັນເອກະພາບໃນການຝຶກອົບຮົມ, ແລະ ການນຳໃຊ້ມະຕິ 10b/NQ-BCH ກັບເງື່ອນໄຂສະເພາະຂອງແຕ່ລະຂະແໜງການ.
ບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນອີກອັນໜຶ່ງຄື ຫຼາຍໆໜ່ວຍງານໄດ້ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການດ້ານພະນັກງານ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນໄລຍະ 5-10 ປີຂ້າງໜ້າ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານໃນຂະແໜງການທີ່ບໍ່ແມ່ນຂອງລັດ. ວິທີການທີ່ຕັ້ງໜ້ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມກ້າວອອກຈາກຄວາມຕ້ອງການຕອບໂຕ້ ແລະ ໄປສູ່ວິທີການທີ່ອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ບາງໜ່ວຍງານໄດ້ເສີມສ້າງການຮ່ວມມືດ້ານການຝຶກອົບຮົມກັບມະຫາວິທະຍາໄລ, ສະຖາບັນຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ປັບປຸງໂຄງການຝຶກອົບຮົມໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ເຂົ້າເຖິງຮູບແບບທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ຂະຫຍາຍເນື້ອໃນການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານສາກົນ.
ການສັງເກດການຂ້າງເທິງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຍຸດທະສາດການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃນໄລຍະ 2020-2025 ໄດ້ຜ່ານການຫັນປ່ຽນພື້ນຖານ, ປ່ຽນຈາກການຝຶກອົບຮົມໃນຫ້ອງຮຽນ ແລະ ກຸ່ມໄປສູ່ການຝຶກອົບຮົມໂດຍອີງໃສ່ແຜນການ, ແຜນທີ່ເສັ້ນທາງ ແລະ ມາດຕະຖານຄວາມສາມາດ.
ລານຈີ
ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://vietnamnet.vn/cong-doan-viet-nam-chu-trong-xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-2471912.html
(0)