Autonome høyere utdanningsinstitusjoner og yrkesopplæringsinstitusjoner rekrutterer lærere: Hvordan kontrollere?

Ekspertene erkjenner at dette overvinner mange mangler i utviklingen av lærerstaben, og tilbyr også løsninger for å unngå risikoen for «autonomi, men mangel på kontroll».

Overvinne mangler

Pham Kim Thu, rektor ved Friendship College (Nghe An), kommenterte: Det faktum at ledere ved offentlige universiteter og yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner er autonome i rekrutteringen av lærere, gir den første fordelen ved å redusere administrative prosedyrer og forkorte rekrutteringsprosessen.

Denne forskriften øker også fleksibiliteten, tilpasser seg egenskapene til hver enkelt institusjon, tiltrekker seg menneskelige ressurser av høy kvalitet og knytter ansvar til autoritet. Mer spesifikt har hver skole sin egen utviklingsorientering. Hvis den er autonom i rekruttering, vil det være lettere å velge personer som passer for opplæringsfilosofien og utviklingsmålene. Når skolene får autonomi, kan de være proaktive når det gjelder tid, metode og utvalgskriterier – og dermed skape et konkurransefortrinn i markedet for menneskelige ressurser i utdanningssektoren.

Herr Nguyen The Luc, viserektor ved Farmasøytisk fakultet (Hanoi), sa: «Å delegere myndigheten til å rekruttere lærere til utdanningssektoren, spesielt til ledere for høyere utdanning og yrkesfaglige institusjoner, kan overvinne noen av dagens mangler. Følgelig vil mangelen på menneskelige ressurser ved utdannings- og opplæringsinstitusjoner bli raskt løst, og lederne for utdannings- og opplæringsinstitusjoner vil være mer proaktive når det gjelder menneskelige ressurser ut fra kravene til kvantitet og kvalitetsstruktur, spesielt i områder med vanskelige sosioøkonomiske forhold i avsidesliggende og isolerte områder.»

I tillegg sikrer en økt rolle for utdanningsinstitusjonens leder i ledelsen av opplæringsinstitusjonen initiativ, ansvar og respons på de praktiske kravene i rekrutteringsstillingene som utdanningsinstitusjonen ønsker, og overvinner situasjonen med lokalt overskudd - mangel og ubalanse i lærerstrukturen.

Sterke institusjoner for å sikre rettferdighet

Tran Thanh Nam, viserektor ved University of Education ( Hanoi National University), var imidlertid enig i den nye politikken og bemerket: Jo mer desentralisert rekrutteringsautonomien er, desto høyere er kravet til åpenhet i rekrutteringsprosessen.

For å sikre dette må utdanningsinstitusjonene utvikle en enhetlig og offentlig rekrutteringsprosess; fra rekrutteringsutlysninger, søknadsdokumenter, rådsmedlemmer og prosessen med å kunngjøre resultater på den elektroniske informasjonsportalen, samt enhetens offisielle sosiale nettverk, rapportering til den overordnede enheten for overvåking. Spesielt når det gjelder rekrutteringskriteriene, må kvalitets- og kapasitetsfaktorer kvantifiseres spesifikt; for eksempel antall vitenskapelige artikler, antall prosjektemner, forskningsgruppeledelse, undervisningskapasitet osv.

Tran Thanh Nam sa også at det er nødvendig å opprette et flerkomponents og passende rekrutteringsråd, inkludert representanter for forelesere, fagforeninger og kjente eksperter innen arbeid utenfor campus for å vurdere den faktiske kvaliteten på ekspertisen, øke objektiviteten og styrke intern kritikk.

Det er nødvendig å utvikle og implementere en intern overvåkingsmekanisme (for eksempel gjennom Folketilsynet) for å kontrollere rekrutteringsrunder; etablere en mekanisme for å offentliggjøre listen over vellykkede kandidater og motta klager og tilbakemeldinger for å løse dem på en rettferdig måte.

Politikken med å gi autonomi i rekrutteringen av lærere er et positivt skritt fremover, og hjelper utdanningssystemet med å operere i en mer moderne, fleksibel og effektiv retning. Pham Kim Thu bemerket imidlertid: Rettigheter må gå hånd i hånd med ansvar og kan bare være virkelig effektive når det finnes sterke nok institusjonelle utforminger til å sikre åpenhet, rettferdighet og forhindre negativitet. Å utvikle et sett med rekrutteringsstandarder, bruke informasjonsteknologi i publisering og styrke rollen til sosialt tilsyn er uunnværlige faktorer i den kommende perioden.

Først, kontroll- og tilsynsmekanismen: Utstede enhetlige rekrutteringsregler som gjelder for alle institusjoner, med krav om offentliggjøring av rekrutteringskriterier, -prosesser og -resultater. Etablere et system for periodisk inspeksjon av forvaltningsorganer som Kunnskapsdepartementet eller provinsielle folkekomiteer (for offentlige skoler). Ha en mekanisme for å motta og håndtere klager og anmeldelser om brudd på rekrutteringsreglene.

For det andre, mekanisme for offentliggjøring av informasjon og åpenhet: Skoler er pålagt å offentliggjøre rekrutteringsplaner, kandidatlister og rekrutteringsresultater på den elektroniske informasjonsportalen. Det finnes et rekrutteringsråd som består av representanter fra mange parter (spesialiserte avdelinger, fagforeninger, uavhengige eksperter osv.) for å unngå "rekrutteringsbekjentskaper".

For det tredje, en evalueringsmekanisme etter revisjon: Knytt rekrutteringsresultater til undervisningseffektivitet og den rekrutterte personens faglige utvikling. Ved avdekking av brudd på prosessen kan sanksjoner iverksettes, for eksempel: Tvungen nyrekruttering, manglende anerkjennelse av resultater eller håndtering av rektors ansvar.

For å sikre åpenhet og unngå maktmisbruk, må det ifølge Nguyen The Luc være en streng overvåkingsmekanisme, en tydelig rekrutteringsprosess og deltakelse fra relevante parter i rekrutteringsprosessen. «Jeg tror at hvis dette arbeidet gjøres bra, vil effektiviteten bli forbedret og dypere, det vil si kvaliteten på utdanning og opplæring, stillingen til utdanningsinstitusjoner vil bli stadig bedre, og mottakerne av denne prestasjonen vil være elevene og samfunnet», kommenterte Luc.

Å gi autonomi i lærerrekruttering vil fjerne flaskehalser i personalallokering og forsinkelser på grunn av venting på godkjenning fra kompetente myndigheter. Samtidig vil det skape forutsetninger for at utdanningsinstitusjoner proaktivt kan planlegge og rekruttere folk i henhold til bransjens utviklingsstrategi, og dermed øke konkurranseevnen og tiltrekke seg innenlandske og utenlandske talenter. Den nye politikken er også i samsvar med skiftet i tankegang fra "administrativ personalledelse" til "personalledelse". - Mr. Tran Thanh Nam - Viserektor ved University of Education

Kilde: https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html