Politik för att attrahera talanger inom den offentliga sektorn i vissa asiatiska länder, förslag för Vietnam idag

TCCS - I samband med globaliseringen och den fjärde industriella revolutionen har länder runt om i världen implementerat många strategier för att attrahera och behålla talanger. Erfarenheterna av att implementera strategier för att attrahera talanger inom den offentliga sektorn i vissa asiatiska länder som Singapore, Japan och Kina är ett värdefullt förslag för Vietnam att bättre implementera strategier för att attrahera talanger inom den offentliga sektorn idag.

I västerländsk kultur betraktas talanger ofta som framstående individer, kreativa och kapabla till ledarskap; samhället behöver fokusera på att upptäcka och utveckla individer med enastående förmågor tidigt, genom intensiva utbildnings- och utvecklingsprogram. I österländsk kultur betraktas talanger ofta som personer med höga moraliska egenskaper, samhällsmedvetenhet, lojalitet och en känsla av ansvar gentemot kollektivet. Både väst och öst ser på talangfaktorn som samma sak, vilket innebär att kärnelementen i talang är kreativitet, enastående tänkande, höga yrkeskvalifikationer och standardiserad yrkesetik, med förmågan att bidra till genomförandet av nationella mål.

En politik för att attrahera talanger är en statlig politik som syftar till att skapa förutsättningar för att talanger ska kunna utveckla sin kreativa förmåga. Länder har infört en politik för att attrahera talanger eftersom:

Politik för att attrahera talanger hjälper länder att få tillgång till och behålla individer med hög kapacitet, yrkeskunskaper och enastående förmågor, vilket förbättrar effektiviteten i offentliga förvaltningssystem. Talanger inom den offentliga sektorn har förmågan att fatta strategiska beslut, förnya ledningsprocesser och tillämpa teknik för att förbättra offentliga tjänster; detta skapar en direkt inverkan på att förbättra styrningseffektiviteten och minska korruptionen.

Politiken för att attrahera talanger bidrar till att stärka människors förtroende för staten, eftersom när statsapparaten styrs av individer med hög yrkeskapacitet och yrkesetik, kommer transparens och ansvarsskyldighet i offentlig förvaltning att främja människors förtroende och skapa gynnsamma förutsättningar för utvecklingsprocessen.

Politik för att attrahera talanger hjälper länder att förbättra sin samhällsstyrningsförmåga och snabbt reagera på globala utmaningar som klimatförändringar, miljöföroreningar, hälsokriser , social ojämlikhet etc.

Erfarenhet från vissa asiatiska länder av att genomföra strategier för att attrahera talanger

Erfarenhet av Singapore

Singapore är ett av de ledande länderna när det gäller att attrahera och utveckla talanger inom den offentliga sektorn; att attrahera talanger anses vara en högsta prioritet i ekonomiska och sociala utvecklingsstrategier. Singapores regering har genomfört många strategier för att attrahera inhemska och utländska talanger, från stipendieprogram, ekonomiskt stöd och karriärutvecklingsmöjligheter. En av de framträdande strategierna är Public Service Commission (PSC) Scholarship Program, där framstående studenter tilldelas stipendier för att studera vid världens ledande universitet och sedan återvända till den offentliga sektorn ⁽¹⁾ . Detta är ett omfattande utbildningsprogram som ger tjänstemän lednings-, ledarskaps- och problemlösningsfärdigheter genom deltagande i viktiga nationella projekt, med fokus på att utveckla långsiktig ledarskapskapacitet, snarare än att enbart förlita sig på senioritet eller ålder.

Enligt rapporten från Singapores ministerium för offentlig förvaltning (2021) har stipendieprogrammet för offentlig förvaltning hjälpt Singapore att bygga ett dynamiskt ungt ledarskap som kan möta nya utmaningar inom offentlig förvaltning. Programmet är inte bara en befordransmöjlighet utan också ett åtagande från Singapores regering att upprätthålla kontinuiteten och den hållbara utvecklingen av den offentliga sektorns ledningsgrupp ⁽²⁾ .

En av Singapores unika strategier är att uppmuntra flexibel överföring av talanger mellan den offentliga och privata sektorn, och därigenom hjälpa den offentliga sektorn att absorbera praktisk erfarenhet och innovation från den privata sektorn. Denna överföring hjälper inte bara tjänstemän att få flerdimensionell ledarskapserfarenhet utan hjälper dem också att tillämpa moderna ledningsmetoder inom den offentliga sektorn. En stor skillnad mellan Singapore och många andra länder är att man uppmuntrar talanger att återvända till den offentliga sektorn efter en period av arbete inom den privata sektorn, genom flexibla ersättningspolicyer och en dynamisk arbetsmiljö.

Singapore har etablerat en rigorös rekryteringsmekanism för offentlig förvaltning som kombinerar individuell bedömning och ledarskapsbedömning. De som rekryteras till den offentliga sektorn åtnjuter inte bara höga löner utan har också möjlighet att delta i professionella utvecklingsprogram, från ledarskapsutbildningar till internationella utbytesprogram. Dessutom skapar Singapore en modern och avancerad arbetsmiljö med ett utvecklat informationsteknologisystem som bidrar till att förbättra talangers arbetsförmåga.

Singapores politik för att attrahera talanger har hjälpt landet att bygga ett effektivt och transparent offentligt sektorssystem och därigenom främjat snabb ekonomisk utveckling. Enligt en rapport från Världsbanken är "Singapore bland de länder med högst effektivitet i offentlig förvaltning i världen" ⁽³⁾ . Talanger som arbetar inom den offentliga sektorn har bidragit starkt till politiska reformer och genomförandet av åtgärder för hållbar utveckling.

Erfarenhet av Japan

En av Japans viktigaste strategier för att attrahera talanger till den offentliga sektorn är att reformera rekryteringsprocessen för offentlig förvaltning. Enligt en rapport från inrikesministeriet (2021) har processen förenklats för att öka transparens och rättvisa. Japan har tillämpat digital teknik för rekrytering till offentlig förvaltning, vilket underlättar för kompetenta kandidater från prestigefyllda universitet och den privata sektorn. Övergången från senioritetsbaserat urval till praktiskt kompetensbaserat urval har spelat en viktig roll för att attrahera unga och begåvade kandidater.

Japan har vidtagit åtgärder för att anpassa sina kompensations- och förmånspolicyer för offentliganställda för att kunna konkurrera med den privata sektorn. Välfärdssystem som sjukförsäkring, pension och familjestöd har förbättrats, och löner och bonusar har justerats baserat på prestation snarare än enbart senioritet. Dessa insatser motiverar inte bara offentliganställda, utan bidrar också till att attrahera erfarna yrkesverksamma från den privata sektorn, vilket minskar "hjärnflykten".

Utbildning av halvledarforskare och ingenjörer vid Kumamoto University, Japan_Källa: asia.nikkei.com

Den japanska regeringen har vidtagit drastiska åtgärder för att skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv för offentliganställda, inklusive att minska arbetstiden och uppmuntra införandet av flexibla arbetsmodeller som distansarbete inom den offentliga sektorn. Denna policy syftar till att öka den offentliga sektorns attraktivitet för högkvalificerade yrkesverksamma, särskilt unga talanger och kvinnor, som ofta möter press från familj, arbete och privatliv.

Japan internationaliserar gradvis sin offentliga sektor genom att attrahera utländsk talang, särskilt experter inom informationsteknik, projektledning och vetenskaplig forskning. Internationella samarbetsprogram och förmånliga visumpolicyer för utländsk talang har implementerats för att minska invandringshinder och underlätta internationell arbetskraft. Språkbarriären är dock fortfarande ett stort hinder för att integrera internationell talang i Japans offentliga förvaltningssystem.

Den japanska regeringen har också implementerat många ledarskapsutbildningar och utvecklingsprogram för att utveckla unga talanger inom den offentliga sektorn, med fokus på att utrusta dem med ledarskaps- och ledningsfärdigheter. Programmen bidrar inte bara till att förbättra den professionella kapaciteten utan utvecklar även mjuka färdigheter, såsom projektledning och strategiskt beslutsfattande, vilket avsevärt förbättrar kapaciteten hos högre chefer inom den offentliga sektorn ⁽⁴⁾ .

Under den nuvarande perioden har Japan uppnått många resultat när det gäller att attrahera och utveckla talanger, men har fortfarande svårigheter på grund av den åldrande befolkningen. Bristen på högkvalificerad ung arbetskraft utgör en stor utmaning för Japan när det gäller att upprätthålla global konkurrenskraft.

Erfarenhet av Kina

Det särskilda programmet för offentlig förvaltning är en av Kinas framträdande strategier för att attrahera experter och talanger inom strategiska områden som teknologi, vetenskap och offentlig förvaltning till den offentliga sektorn. Genom programmet erbjuder den kinesiska regeringen särskilda incitament i form av lön, bonusar, bostäder och snabba befordringsmöjligheter för begåvade personer, med särskilt syfte att attrahera individer med internationell erfarenhet och djupgående kunskaper inom många viktiga områden för att öka den offentliga sektorns globala konkurrenskraft. Det särskilda programmet för offentlig förvaltning fokuserar också på att attrahera unga talanger från prestigefyllda inhemska och internationella universitet genom konkurrenskraftig rekrytering och intensiva utbildningsprogram inom offentlig förvaltning.

Thousand Talents-programmet lanserades av Kina för att locka toppexperter och framstående forskare från hela världen att arbeta inom den offentliga sektorn och statligt ägda forskningsinstitutioner. Programmet erbjuder attraktiva ersättningspaket, inklusive forskningsfinansiering, höga löner och bonusar, och stöder de bästa arbetsvillkoren för att attrahera toppexperter inom högteknologi, naturvetenskap och management.

Enligt rapporten från Kinas nationella kommission för talangutveckling (2020) har Thousand Talents-programmet hjälpt Kina att attrahera fler än 7 000 internationella experter sedan 2008, inklusive många nobelprisbelönta forskare och högre chefer i multinationella företag ⁽⁵⁾ .

Kina har gjort omfattande justeringar och förbättringar av sin rekryteringsprocess för offentlig förvaltning för att attrahera och behålla högkvalificerade personer. Denna policy fokuserar på att övergå från rekrytering baserad på senioritet till meritbaserad rekrytering. Nuvarande examinationer för offentlig förvaltning är utformade för att heltäckande bedöma kandidaternas yrkesförmågor, ledarskapsförmåga och utvecklingspotential. Enligt Kinas ministerium för mänskliga resurser och social trygghet har denna förbättring bidragit till att öka transparensen och rättvisan i rekryteringsprocessen för offentlig förvaltning, samtidigt som det skapat möjligheter för verkligt kvalificerade kandidater att komma in i den offentliga sektorn utan att begränsas av traditionella administrativa faktorer ⁽⁶⁾ .

Den kinesiska regeringen har investerat kraftigt i sitt ersättnings- och förmånssystem för offentligt anställda för att kunna konkurrera med den privata sektorn. Tjänstemän inom strategiska områden som vetenskap, teknik och ekonomisk förvaltning åtnjuter höga löner, tillsammans med förmåner som sjukförsäkring, bostadssubventioner och barnutbildning. Ersättningspolicyn hjälper Kina inte bara att behålla begåvade personer inom den offentliga sektorn, utan också att locka erfarna individer från den privata sektorn att arbeta inom den offentliga sektorn.

En annan utmärkande politik för Kina är att bygga upp och upprätthålla ett system för kontinuerlig utbildning och utveckling för offentliga tjänstemän. Den kinesiska regeringen har etablerat ett nätverk av utbildningsskolor för offentlig ledning och internationella samarbetsprogram för att ge offentliga tjänstemän de färdigheter som behövs för att anpassa sig till snabba förändringar i den globala ekonomiska och tekniska miljön. Utbildningsprogrammen fokuserar inte bara på att förbättra yrkeskunskaper utan också på att utveckla lednings-, ledarskaps- och innovationsfärdigheter, vilket gör det möjligt för offentliga tjänstemän att möta och bemöta nya utmaningar inom offentlig förvaltning.

Genom varje lands sätt att attrahera talanger kan man se att vart och ett av de tre ovannämnda länderna har sin egen separata politik. Singapore fokuserar på att utbilda inhemska talanger genom stipendieprogram och kopplingar till internationella organisationer för att starkt fokusera på att bygga ett rättvist, transparent och effektivt system för talanghantering. Japan har svårt att attrahera talanger på grund av sin åldrande befolkning, men har implementerat offentlig-privata partnerskapsprogram och policyer för att uppmuntra unga talanger att gå med i den offentliga sektorn.

På grund av bristande innovation inom företagskultur och ledning har Japan dock inte skapat en miljö som är tillräckligt flexibel för att attrahera utländsk talang, likt Singapore och Kina. Kina är ett framträdande exempel på hur man proaktivt attraherar internationell talang genom Thousand Talents-programmet, men kulturella och språkliga barriärer, tillsammans med det administrativa ledningssystemet, är utmaningar för Kina idag.

Det finns tre faktorer som avgör framgången för Singapores och Kinas politik för att attrahera talanger:

1- När det gäller konkurrenskraftig ersättning har både Singapore och Kina attraktiva ersättningspolicyer, särskilt inom teknikforskning och utveckling; bra lön, bonusar och välfärdssystem är viktiga faktorer för att behålla talanger.

2- När det gäller karriärutvecklingsmöjligheter har både Singapore och Kina utbildningsprogram, internationella utbyten och policyer för att skapa befordringsmöjligheter – viktiga faktorer för att attrahera och utveckla talanger.

3- När det gäller moderna och avancerade arbetsmiljöer investerar både Singapore och Kina kraftigt i forsknings- och utvecklingsinfrastruktur, vilket skapar en avancerad arbetsmiljö som främjar innovation.

Några förslag för Vietnam idag

Politiken att attrahera talanger bekräftas av vårt parti och vår stat som en av de viktiga faktorerna, som har en positiv effekt på att väcka och främja talangers förmåga att utveckla landet. Resolution nr 03-NQ/TW, daterad 18 juni 1997, från den tredje centralkonferensen, session VIII, "Om kaderstrategin under perioden för att främja industrialisering och modernisering av landet" bekräftade att det är nödvändigt att "ha en solidaritetspolitik och samla alla typer av kadrer i stor utsträckning, och utnyttja dygdiga och begåvade människor inom partiet och utanför partiet"... Resolution nr 45-NQ/TW, daterad 24 november 2023, från den åttonde centralkonferensen, session XIII, "Om att fortsätta bygga och främja den intellektuella gruppens roll för att möta kraven på snabb och hållbar nationell utveckling under den nya perioden" betonade: "Upptäck i tid inhemska talanger och vietnameser utomlands; ha preferens- och banbrytande mekanismer och policyer för att attrahera, utbilda, främja, utnyttja och belöna talanger, särskilt rekryteringspolicyer, löner och skapande av en arbetsmiljö...". För att institutionalisera partiets synpunkter och politik har vår stat utfärdat många viktiga dokument i denna fråga, såsom premiärministerns beslut nr 899/QD-TTg, daterat 31 juli 2023, "Godkännande av den nationella strategin för att attrahera och anställa begåvade personer fram till 2030, med en vision fram till 2050"; regeringens dekret nr 179/2024/ND-CP, daterat 31 december 2024, "Reglering av politik för att attrahera och anställa begåvade personer för arbete i myndigheter, organisationer och enheter inom Vietnams kommunistiska parti, staten, Vietnams fosterlandsfront och sociopolitiska organisationer"...

Vetenskaplig forskning vid Institutet för nanoteknik, Ho Chi Minh City National University_Foto: Dokument

På senare tid har dock implementeringen av politik, särskilt inom den offentliga sektorn, haft många begränsningar. Även om den nationella strategin för att attrahera och utnyttja talanger fram till 2030, med en vision fram till 2050, sätter ett mål om att attrahera talanger till arbete i statliga myndigheter, organisationer och enheter på cirka 10 % till 2025 och inte mindre än 20 % till 2030 jämfört med det totala antalet nya rekryteringar varje år ⁽⁷⁾ , har den nuvarande attraktionen av talanger i verkligheten ännu inte nått den förväntade nivån. Enligt en rapport från inrikesministeriet sade 39 552 kadrer, statstjänstemän och offentliganställda upp sig från 2020 till mitten av 2022 och övergick till den privata sektorn, vilket motsvarar nästan 2 % av den tilldelade lönelistan. I genomsnitt är det 15 820 personer per år, vilket motsvarar 0,8 % av den totala tilldelade lönelistan. Av dessa står centrala myndigheter för 18 % och lokala myndigheter för 82 %. Antalet offentliganställda som slutar sina jobb är mer än 4 000 personer, offentliganställda mer än 35 000 personer, varav utbildningssektorn har mer än 16 000 personer och hälso- och sjukvårdssektorn cirka 12 000 personer ⁽⁸⁾ . Enligt ovanstående strategi strävar Vietnam även efter att år 2030, med en vision fram till 2050, uppnå en andel där 100 % av de erkända talangerna fortsätter att arbeta vid statliga myndigheter, organisationer och enheter efter 5 år efter rekrytering. En undersökning av Ho Chi Minh-stadens folkkommitté visar dock att upp till 43 % av de offentliganställda är villiga att sluta sina jobb när det finns en mer lämplig möjlighet, främst på grund av för låg inkomst, stressigt arbete och ingen möjlighet till befordran ⁽⁹⁾ .

Utifrån erfarenheterna av att implementera strategier för att attrahera talanger inom den offentliga sektorn i vissa asiatiska länder, vanligtvis Singapore, Japan och Kina, kan vissa förslag ges för hur Vietnam bättre kan implementera den nuvarande strategin för att attrahera talanger inom den offentliga sektorn enligt följande:

För det första behöver Vietnam reformera sitt ersättningssystem och skapa incitament för talanger . Följaktligen bör löne- och bonussystemet inom den offentliga sektorn reformeras genom att nära koppla ersättning till arbetsprestation. Inom den offentliga sektorn i Vietnam är det nuvarande löne- och bonussystemet inte tillräckligt konkurrenskraftigt för att attrahera högkvalitativ talang. Eftersom de flesta löner fortfarande beräknas utifrån senioritet skapar det inte motivation för kompetenta individer som inte har uppnått den erforderliga senioriteten. Därför är övergången från ett fastlönesystem till ett lönesystem baserat på prestation och arbetseffektivitet ett nödvändigt steg, inte bara för att öka rättvisan i arbetet utan också för att uppmuntra innovation och skapa förutsättningar för begåvade människor att utveckla sin fulla potential.

För det andra behöver Vietnam investera kraftigt i utbildning och utveckling av talanger inom den offentliga sektorn . Det är nödvändigt att investera i ett specialiserat utbildningssystem för offentliganställda, särskilt de som är inriktade på att bli framtida ledare; där fokus ligger på utbildning och utveckling av ledarskapsförmågor. Liksom Japan och Singapore behöver Vietnam fokusera på att utbilda ledarskaps- och managementfärdigheter för högre tjänstemän för att förbättra deras förmåga att möta utmaningar inom offentlig förvaltning. För att vara effektiva behöver det finnas internationella utbildningsprogram, kopplade till världens ledande universitet och forskningsinstitut, särskilt inom områden som teknikledning och offentlig förvaltning. Detta kommer att hjälpa vietnamesiska offentliganställda att få tillgång till avancerade och moderna arbetsmetoder och möta de allt högre kraven i praktiken.

För det tredje behöver Vietnam bygga en flexibel och kreativ arbetsmiljö. Att skapa en flexibel arbetsmiljö hjälper tjänstemän att vara proaktiva och kreativa när de tar fram nya lösningar baserade på tillämpningen av digital teknik för att optimera arbetsprocesser, minimera administrativa rutiner och skapa förutsättningar för att tjänstemän ska kunna maximera sina initiativ och sin kapacitet. Ovanstående faktorer bidrar till att öka arbetseffektiviteten, attrahera unga individer med högteknologiska färdigheter till den offentliga sektorn; samtidigt bidrar de till att främja digital transformation, optimera arbetsprocesser, skapa förutsättningar för kreativitet och förbättra arbetsproduktiviteten.

För det fjärde behöver Vietnam utveckla en mer attraktiv politik för att attrahera unga och utländska talanger . Särskilda program bör utvecklas för att attrahera unga och utländska talanger, inklusive vietnameser som bor och arbetar i andra länder. Attraktionsplaner bör kombinera faktorer som högre ersättning, bostadsstöd, välfärd och särskilt möjligheter till snabb utveckling inom den offentliga sektorn. Talangfulla personer från utlandet, som bidrar med ny kunskap och internationell erfarenhet, kommer att vara en viktig resurs för att bidra till att minska barriärer och främja en stark utveckling av den offentliga sektorn i Vietnam.

För det femte behöver Vietnam bygga en kultur där talanger anställs baserat på professionell kompetens och arbetseffektivitet . Både Japan och Singapore har gjort enastående framsteg när det gäller att utvärdera talanger och skapa möjligheter för dem att avancera baserat på deras professionella kompetens. Följaktligen är utvärderingen av talanger inte alltför beroende av senioritet, utan fokuserar på deras arbetsresultat och utvecklingspotential. Därför behöver den offentliga sektorn i vårt land främja byggandet av en kultur där talanger anställs baserat på professionell kompetens och arbetseffektivitet. Det är nödvändigt att förlita sig på talangernas professionella kompetens för att organisera och använda arbetet på lämpligt sätt; att snabbt motivera, uppmuntra, belöna och överväga anställningar baserat på faktiska bidrag och arbetseffektivitet. För att göra detta arbete väl är det viktigt att fastställa noggranna och transparenta bedömningskriterier och indikatorer, vilket skapar motivation så att talanger, efter att ha rekryterats till den offentliga sektorn, stannar kvar länge och ständigt strävar efter att förbättra kvaliteten på sitt arbete.

--------------------------

(1) Se: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Se: Singapores offentliga förvaltningsdepartement: Singapores rapport om offentlig förvaltning 2021 , Singapores offentliga förvaltningsavdelning, Singapore, 2021
(3) Se: Världsbanken: Världsutvecklingsrapport 2020: Handel för utveckling i en tidsålder av globala värdekedjor, Världsbanken, Washington DC, 2020
(4) Se: T. Yamamoto: Att hantera talang inom offentlig tjänst: Lärdomar från Japan , Routledge, New York, 2019, s. 82–85
(5) Kinas nationella kommission för talangutveckling: Thousand Talents-programmet: Resultatrapport , Peking, 2019
(6) Kinas ministerium för mänskliga resurser och social trygghet: Rapport om strategin för talangutveckling inom den offentliga sektorn , Peking, 2021
(7) Se: Premiärministerns beslut nr 899/QD-TTg, daterat 31 juli 2023, om godkännande av den nationella strategin för att attrahera och utnyttja talanger fram till 2030, med en vision fram till 2050.
(8) Se: ”Inrikesministeriet förklarar anledningen till att nästan 40 000 statstjänstemän och offentliganställda slutade sina jobb”, Tin Tuc och Dan Toc Newspaper, 1 oktober 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Se: ”Arbetspress, 43 % av tjänstemännen i Ho Chi Minh-staden kommer att säga upp sig när de får chansen”, VnExpress elektroniska tidning, 10 november 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html

Källa: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx