เพื่อให้ระบบการเมืองดึงดูดคนเก่ง - บทที่ 3: อย่าปล่อยให้คนเก่งหันหลังให้

มีกลไกระบายอากาศ

จากสถิติของ กระทรวงมหาดไทย ทั่วประเทศ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2563 ถึง 30 มิถุนายน 2565 พบว่ามีข้าราชการและลูกจ้างของรัฐที่ลาออกจากงานรวม 39,550 คน ส่วนใหญ่มีอายุ 40 ปีหรือน้อยกว่า และมีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเป็นสัดส่วนมากกว่า 50% ปัญหานี้ได้รับความสนใจจากสังคมในช่วงที่ผ่านมา และทำให้รัฐสภาร้อนระอุ

เมื่อพูดถึงความปรารถนาของคนรุ่น "Gen Z" (คนรุ่นที่เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012) สำหรับภาครัฐ คุณ Tran Xuan Bach เจ้าหน้าที่อาวุโสของบริษัท Creat Tree ( ฮานอย ) กล่าวว่า นอกเหนือจากรายได้ที่ไม่น่าดึงดูดแล้ว การดึงดูดคนเก่งๆ เข้าสู่หน่วยงานของรัฐยังต้องเผชิญอุปสรรคจากการสอบคัดเลือกที่เข้มงวด ซึ่งต้องใช้คุณสมบัติที่เข้มงวด และคนเก่งๆ ก็อาจสอบตกในเรื่องความรู้ด้านกิจการสาธารณะและการบริหารได้เช่นกัน

การทำให้ระบบการเมืองดึงดูดคนเก่ง - ตอนที่ 3 : อย่าปล่อยให้คนเก่งหันหลังให้คุณ ภาพที่ 1

แพทย์ที่โรงพยาบาลมหาวิทยาลัยการแพทย์ฮานอยตรวจคนไข้

“ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะมีกรอบนโยบายในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่หน่วยงานของรัฐที่เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน โดยมุ่งเน้นที่ศักยภาพทางวิชาชีพ ไม่เพียงแต่ได้รับการปฏิบัติที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเข้าทำงานและมุ่งมั่นพัฒนาตนเอง” คุณบาคกล่าว คุณบาคกล่าวว่า นโยบายการให้รางวัลและการเลื่อนตำแหน่งจำเป็นต้องช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยพิจารณาจากศักยภาพในการดำเนินงาน แทนที่จะพิจารณาปัจจัยอื่นๆ เช่น ประสบการณ์ คุณสมบัติ อายุ หรือความสัมพันธ์ส่วนตัว

รองศาสตราจารย์ ดร. ลู ก๊วก ดัต มหาวิทยาลัย เศรษฐศาสตร์ แห่งชาติ (ฮานอย) ระบุว่า กลไกการจ่ายเงินเดือนในปัจจุบัน (ตามระดับเงินเดือน) ยังไม่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมความพยายามของแรงงาน รวมถึงการดึงดูดบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่มีคุณสมบัติสูงให้เข้ามาทำงานในภาครัฐ ดังนั้น รัฐจึงจำเป็นต้องออกนโยบายที่ให้สิทธิพิเศษ สร้างเงื่อนไขทางวัตถุและจิตวิญญาณ และสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่มีคุณสมบัติสูงทั้งในและต่างประเทศโดยเร็ว กล่าวอีกนัยหนึ่ง ต้องมี "พื้นที่สำหรับบุคลากรผู้มีความสามารถเพื่อแสดงความสามารถและสติปัญญา"

ประเทศชาติของเรามีประเพณีอันดีงามที่สืบทอดกันมายาวนานในการมองว่า “พรสวรรค์คือพลังสำคัญของชาติ” ทัศนะ อุดมการณ์ และศิลปะแห่งการให้คุณค่าแก่พรสวรรค์ของประธานาธิบดีโฮจิมินห์ยังคงเป็นจริงอยู่ในปัจจุบัน และเป็นบทเรียนอันล้ำค่าสำหรับการปฏิบัติงานของพรรคฯ ท่านยืนยันว่า “ประเทศชาติจำเป็นต้องสร้างขึ้น การก่อสร้างต้องการบุคลากรที่มีความสามารถ”

เมื่อวันที่ 13 เมษายน ในงานสัมมนา “แผนการดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่เข้าทำงานที่มหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู ไห่ กวน ผู้อำนวยการมหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้ ได้เน้นย้ำว่า การดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่มีความสามารถนั้น สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการสร้างพื้นที่ใหม่ เมื่อมีการคัดเลือกนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ พวกเขาจำเป็นต้องมีพื้นที่ที่กว้างขวางเพียงพอสำหรับการตัดสินใจในประเด็นที่พวกเขาเห็นว่าสำคัญและจำเป็น รองศาสตราจารย์ ดร. หวู ไห่ กวน ได้เล่าประสบการณ์ส่วนตัวว่า เมื่อท่านกลับไปเวียดนาม มหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ (VNU-HCM) ได้มอบหมายให้ท่านเป็นผู้อำนวยการศูนย์วิจัย “ถึงแม้ว่าศูนย์ฯ จะมี 3 ข้อห้าม คือ ไม่มีทุน ไม่มีสถานะทางกฎหมาย ไม่มีห้องทำงาน แต่อย่างน้อยผมก็เป็นผู้อำนวยการ หลังจากนั้น ทางมหาวิทยาลัยก็มอบห้องปฏิบัติการให้ผม นี่คือพื้นที่สำหรับผมในการค้นคว้าและวิจัย แม้ว่าในความเป็นจริงแล้วจะไม่มีการลงทุนมากนัก พื้นที่ที่นี่คือการเพิ่มขีดความสามารถและอิสระ” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู ไห่ กวน กล่าว

นอกจากนั้น รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ ฉวน กล่าวว่า จำเป็นต้องทำให้นักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่เข้าใจความหมายของงานที่พวกเขาทำ การช่วยเหลือผู้มีความสามารถให้ตระหนักถึงงานของตนเองถือเป็นแรงสนับสนุนที่สำคัญ ชีวิตไม่ได้หมุนรอบเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการตระหนักรู้ว่าควรมีส่วนร่วมกับสิ่งใดและใครควรรับใช้

ประเด็นสุดท้ายคือการพัฒนาร่วมกัน “การพัฒนาร่วมกันหมายความว่าเมื่อพวกเขามาที่ VNU-HCM เราต้องมีพันธสัญญาร่วมกัน ยกตัวอย่างเช่น ภายใน 5 ปี คุณจะเป็นรองศาสตราจารย์ คุณจะไม่ได้ไปคนเดียว แต่จะมีครูและบุคลากรในสภาอุตสาหกรรมและสภาโรงเรียนร่วมเดินทางไปด้วย จากนั้นอีก 3-5 ปี คุณจะเป็นศาสตราจารย์ นั่นหมายความว่าพวกเขาเห็นเส้นทางการพัฒนาร่วมกันกับเราอย่างชัดเจน” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน กล่าว

ต้องมีการควบคุมการใช้บุคลากรที่มีความสามารถให้ชัดเจน

ผู้เชี่ยวชาญ หวู ดิ่ง อันห์ กล่าวว่า นโยบายการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่ภาครัฐเป็นเรื่องเร่งด่วนอย่างยิ่ง เพราะหากปราศจากบุคลากรที่มีความสามารถ กลไกการบริหารจัดการของรัฐจะทำงานได้ไม่ดีนัก ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงและระยะยาวต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ อุปสรรคสำคัญที่สุดในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่ภาครัฐคือเกณฑ์การสรรหาบุคลากร เราจำเป็นต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่าอะไรคือบุคลากรที่มีความสามารถ เพราะเกณฑ์การสรรหาบุคลากรในภาครัฐแตกต่างจากภาคเอกชน หน่วยงานภาครัฐต้องการผู้บริหารที่มีความสามารถ ผู้กำหนดนโยบายที่มีความสามารถ ผู้ร่างเอกสารและบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีความสามารถ ฯลฯ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาต้องการบุคลากรที่เหมาะสมกับหน้าที่และภารกิจของหน่วยงาน

ยกตัวอย่างเช่น ในภาคเศรษฐกิจ หน่วยงานของรัฐต้องการผู้บริหารเศรษฐกิจที่ดี ไม่ใช่นักเศรษฐศาสตร์ที่ดี ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPI) ของภาครัฐก็แตกต่างกัน ดังนั้น หากคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม พวกเขาจะไม่สามารถพัฒนาได้ แม้ว่าจะมีความสามารถสูงก็ตาม “ก่อนหน้านี้ เรามีโครงการคัดเลือกนักศึกษาที่เก่งมาเป็นรองประธานสภาตำบล แต่ผมคิดว่าโครงการนี้ไม่ประสบความสำเร็จ เพราะเกณฑ์สำหรับผู้บริหารระดับสภาตำบลที่ดียังไม่ชัดเจน ไม่ใช่ทุกคนที่เรียนเก่งจะสามารถเป็นรองประธานสภาตำบลได้” ผู้เชี่ยวชาญ หวู ดิ่ง อันห์ กล่าว

ขั้นต่อไป จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขให้ผู้มีความสามารถสามารถเข้าสู่หน่วยงานของรัฐได้อย่างราบรื่น โดยไม่ต้องเผชิญกับ "อุปสรรคทางเทคนิค" เกี่ยวกับเอกสารหรือข้อกำหนดที่ซับซ้อนอื่นๆ เมื่อได้ผู้มีความสามารถแล้ว จำเป็นต้อง "รักษา" พวกเขาไว้ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ โดยประเมินประสิทธิภาพการทำงานโดยพิจารณาจากคุณภาพวิชาชีพมากกว่าปัจจัยอื่นๆ สุดท้ายนี้ เรื่องราวเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างน่าพึงพอใจ

ขณะเดียวกัน นายหลิว บิญ เญือง รองหัวหน้าคณะกรรมาธิการร้องเรียนของรัฐสภา กล่าวว่า จำเป็นต้องแยกแยะเงินเดือนของผู้ที่มีพรสวรรค์และทักษะให้ชัดเจน “ในหมู่บ้านเครื่องปั้นดินเผาบัตจ่าง เงินเดือนของจิตรกรอยู่ที่ 80 ล้านดองต่อเดือน แรงงานฝีมืออยู่ที่ 40-50 ล้านดองต่อเดือน ช่างปั้นหรือพนักงานเสิร์ฟอยู่ที่ 10-15 ล้านดองต่อเดือน เช่นเดียวกัน ในภาครัฐ เงินเดือนต้องพิจารณาตามมูลค่า โดยพิจารณาจากการมีส่วนร่วมของส่วนรวมและส่วนบุคคล ไม่ใช่คำนวณจาก...ปริมาณหยาดเหงื่อ” นายเญืองกล่าว

หลายฝ่ายมองว่าปัจจุบันการใช้ความสามารถพิเศษเป็นเพียงเอกสารประกอบการพิจารณาเท่านั้น ไม่มีกฎหมายบังคับ ในฐานะผู้เสนอกฎหมายว่าด้วยการใช้ความสามารถพิเศษอย่างต่อเนื่อง เล แถ่ง วัน ผู้แทนสภานิติบัญญัติแห่งชาติ ได้เสนอร่างกฎหมายนี้อย่างต่อเนื่องในการประชุมสภานิติบัญญัติแห่งชาติสมัยที่ 13 และ 14 เขากล่าวว่า จำเป็นต้องกำหนดนิยามของความสามารถพิเศษ หลักการของรัฐในการใช้และคุ้มครองความสามารถพิเศษ กระบวนการและวิธีการคัดเลือกระบบการแนะนำความสามารถพิเศษ และระบบความรับผิดชอบของบุคคลและนิติบุคคลที่มีต่อความสามารถพิเศษ เพราะความสามารถพิเศษเป็นทรัพยากรอันล้ำค่าของประเทศ

ผู้เชี่ยวชาญหลายท่านยังให้ความเห็นว่า ในแง่ของนโยบายทางจิตวิญญาณ ภาคส่วนสาธารณะยังคงสร้างคุณค่ามากมาย การบริการสาธารณะในภาคส่วนแรงงานภาครัฐนำมาซึ่งคุณค่าของการอุทิศตนที่ภาคเอกชนไม่มี และนี่คือคุณค่าที่แตกต่างที่เจ้าหน้าที่รัฐหลายคนเลือก แม้จะมีเงินเดือนต่ำ "ผมยังคงเชื่อว่ามีคนเก่งๆ ที่ต้องการทำงานในภาครัฐเพื่ออุทิศตน สร้างสรรค์ประเทศชาติอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่า ไม่ใช่แค่แสวงหาเงินทองและชื่อเสียง" ผู้เชี่ยวชาญ หวู ดิ่ง อันห์ กล่าว

เป็นที่น่าสังเกตว่าแม้จะเปิดตัวในปี พ.ศ. 2562 แต่หลังจากผ่านไป 4 ปี โครงการ "ยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและนำบุคลากรที่มีความสามารถกลับมาใช้ใหม่ถึงปี พ.ศ. 2573 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี พ.ศ. 2588" ยังไม่เกิดขึ้น ตามเจตนารมณ์ของมติสมัชชาใหญ่พรรคครั้งที่ 13 นายกรัฐมนตรียังคงมอบหมายให้กระทรวงมหาดไทยพัฒนาโครงการนี้ต่อไป และขณะนี้กระทรวงมหาดไทยกำลังขอความเห็นจากกระทรวง หน่วยงาน ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์ทั่วประเทศ ซึ่งยิ่งไปกว่านั้น โครงการนี้จำเป็นต้องแล้วเสร็จและเผยแพร่ให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื้อหาของยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและนำบุคลากรที่มีความสามารถกลับมาใช้ใหม่จะต้องเป็นกรอบพื้นฐานที่กระทรวง หน่วยงาน และท้องถิ่นสามารถกำหนดและกำหนดกฎระเบียบที่เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะและข้อกำหนดการพัฒนาของอุตสาหกรรม สาขา และท้องถิ่น

แหล่งที่มา