การรักษาครูที่ดีไว้: ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่

มติที่ 71 ของกรมโปลิตบูโรว่าด้วยความก้าวหน้าทางการศึกษาและการฝึกอบรม เน้นย้ำภารกิจ “ให้มีนโยบายดึงดูดผู้เชี่ยวชาญและแรงงานที่มีทักษะสูงเข้ามามีส่วนร่วมในการสอนและฝึกอบรมทักษะอาชีพ” ซึ่งถือเป็นแนวทางหนึ่งในการสร้างความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีทักษะสูง

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้นโยบายนี้เกิดขึ้นจริง สถาบัน อาชีวศึกษา ต้องเผชิญกับปัญหาที่ยากลำบากหลายประการ

เก่งงานแต่สอนในชั้นเรียนยาก

คุณโง ถิ กวิญ ซวน ผู้อำนวยการวิทยาลัย การท่องเที่ยว ไซ่ง่อน กล่าวว่า ทางวิทยาลัยฯ ประสบปัญหาในการสรรหาอาจารย์ผู้สอนด้านการทำอาหาร เชฟและหัวหน้าพ่อครัวที่มีประสบการณ์และมีทักษะที่ยอดเยี่ยม แม้จะมีคุณสมบัติการสอนที่ดีแต่ไม่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรีในสาขาวิชาที่เหมาะสม ก็ยังไม่สามารถผ่านเกณฑ์การรับสมัครอาจารย์ผู้สอน ในทางกลับกัน บัณฑิตจำนวนมากมักทำงานในห้องปฏิบัติการ ขาดทักษะการทำอาหารภาคปฏิบัติ จึงเป็นการยากที่จะถ่ายทอดทักษะเหล่านี้ให้กับนักศึกษา

สิ่งนี้ทำให้เกิดข้อขัดแย้ง: ผู้ที่มีวุฒิการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยขาดความสามารถในการปฏิบัติจริง ในขณะที่ผู้ที่มีความสามารถในการปฏิบัติจริงและการสอนกลับต้องติดอยู่กับข้อกำหนดของวุฒิการศึกษา

การจะรักษาอาจารย์อาชีวศึกษาที่ดีไว้ได้ จำเป็นต้องมีกลไกการปฏิบัติพิเศษและเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับธุรกิจต่างๆ ได้

ภาพถ่าย: MY QUIYEN

ดังนั้น ทางโรงเรียนจึงยังคงใช้วิธีการสรรหาบุคลากรแบบพิเศษ โดยคัดเลือกบุคลากรจากภาคธุรกิจที่มีคุณสมบัติทางการสอนและมีจิตวิญญาณแห่งการถ่ายทอดวิชาชีพ จากนั้นทางโรงเรียนจะฝึกอบรมบุคลากรเหล่านี้โดยตรงตามหลักสูตรของยุโรป และกำหนดให้ต้องสำเร็จการศึกษาระดับประกาศนียบัตรก่อนเริ่มสอนอย่างเป็นทางการ

เรื่องนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในอุตสาหกรรมครัวเท่านั้น ในสาขาสำคัญๆ หลายสาขา เช่น กลศาสตร์แม่นยำ เทคโนโลยียานยนต์ ไฟฟ้า-อิเล็กทรอนิกส์ เทคโนโลยีสารสนเทศ โลจิสติกส์ ฯลฯ โรงเรียนต่างๆ กำลังขาดแคลนอาจารย์ผู้สอนที่มีคุณภาพ

อาจารย์ลัม วัน กวน ประธานสมาคมอาชีวศึกษานครโฮจิมินห์ กล่าวว่า กลไกการคัดเลือกที่เข้มงวด ซึ่งต้องการทั้งทักษะวิชาชีพและวุฒิการศึกษาด้านการสอน ทำให้จำนวนผู้สมัครลดลง ขณะเดียวกัน ขั้นตอนการเชิญช่างฝีมือและผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกสังคมมาสอนยังคงมีความซับซ้อน และค่าตอบแทนยังไม่น่าดึงดูด ทำให้มีผู้สนใจน้อย

ความยากลำบากในนโยบายและการรักษา

อาจารย์กวินห์ ซวน เชื่อว่าเงินเดือนของอาจารย์ที่ดีเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ อาจารย์ซวนชี้ให้เห็นว่าอาจารย์ที่ได้รับเชิญหลายคนมักเป็นผู้ที่มีตำแหน่งสูงในธุรกิจ เช่น เชฟ ผู้เชี่ยวชาญ... ซึ่งมีเงินเดือนสูงกว่ารายได้ที่โรงเรียนสามารถจ่ายได้มาก ทางโรงเรียนพยายามสร้างสมดุลระหว่างระดับการปฏิบัติที่แตกต่างกัน แต่ก็ยังยากที่จะเปรียบเทียบกับรายได้ที่แท้จริงจากธุรกิจต่างๆ “ความผูกพันที่พวกเขามีต่อโรงเรียนส่วนใหญ่มาจากความรักในวิชาชีพ ความเคารพในแบรนด์ของโรงเรียน และความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาอุตสาหกรรมโดยรวม” อาจารย์ท่านนี้กล่าวเสริม

สถาบันฝึกอบรมอาชีวศึกษาบางแห่งได้ริเริ่มนโยบายพิเศษเพื่อรักษาและพัฒนาทีมอาจารย์ผู้เชี่ยวชาญ ดร. ดิญ วัน เต๋อ รักษาการผู้อำนวยการวิทยาลัยลี ตู่ จ่อง (โฮจิมินห์) กล่าวว่า ทางวิทยาลัยใส่ใจและกระตุ้นอาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิอยู่เสมอ ผ่านการพัฒนานโยบายและกลไกต่างๆ เกี่ยวกับการฝึกอบรม การส่งเสริม การปฏิบัติพิเศษ และการยกย่องเชิดชูเกียรติ “อาจารย์ระดับปริญญาโทได้รับเงินสนับสนุน 60 ล้านดองต่อคน ปริญญาเอก 200 ล้านดอง รองศาสตราจารย์ ปริญญาเอก 250 ล้านดอง ศาสตราจารย์ ปริญญาเอก 300 ล้านดอง นอกจากนี้ อาจารย์ระดับปริญญาเอกหรือสูงกว่าจะได้รับเงินสนับสนุนเพิ่มเติมอีก 3-5 ล้านดองต่อเดือน นอกเหนือจากเงินเดือนและสวัสดิการทั่วไป” ดร. เต๋อ กล่าว

นอกจากนโยบายทางการเงินแล้ว วิทยาลัยหลี่ ตู่ จ่อง ยังลงทุนในสภาพแวดล้อมการทำงานอีกด้วย อย่างไรก็ตาม ดร. เต๋อ ยอมรับว่าการรักษาในระดับนี้จำกัดอยู่แค่สภาพแวดล้อมภายในของวิทยาลัยเท่านั้น

ผู้เชี่ยวชาญเห็นด้วยว่าการดึงดูดคนเก่งๆ จะต้องกำหนดนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน

ดร. ฮวง หง็อก วินห์ อดีตผู้อำนวยการกรมอาชีวศึกษา (กระทรวงศึกษาธิการและฝึกอบรม) กล่าวว่า รายได้ของสถานประกอบการสูงกว่าเงินเดือนของโรงเรียนมาก ดังนั้นการรักษาครูอาชีวศึกษาที่ดีไว้จึงเป็นความท้าทายอย่างยิ่ง สถานประกอบการสามารถจ่ายเงินเดือนที่น่าดึงดูดใจเพื่อดึงดูดแรงงานที่มีคุณภาพให้เข้ามามีส่วนร่วมในการผลิตโดยตรง ในขณะที่โรงเรียนต่างๆ พบว่าการแข่งขันด้านรายได้เป็นเรื่องยาก ดังนั้น การรักษาครูที่ดีไว้จึงไม่สามารถพึ่งพาเงินเดือนจากงบประมาณเพียงอย่างเดียวได้ แต่จำเป็นต้องเปิดกลไกที่ยืดหยุ่น

ตามที่ดร.วินห์กล่าวไว้ ในด้านหนึ่ง กองทุนพัฒนาทรัพยากรบุคคลสามารถจัดตั้งขึ้นได้โดยการมีส่วนร่วมขององค์กรต่างๆ (เช่น กองทุนฝึกอบรมองค์กรตามมติที่ 71) ในอีกแง่หนึ่ง โรงเรียนต่างๆ จะต้องเพิ่มรายได้ให้กับอาจารย์จากบริการฝึกอบรม การถ่ายทอดเทคโนโลยี หรือความร่วมมือด้านการผลิต

วิทยาลัยหลายแห่งเชิญผู้เชี่ยวชาญมาสอนนักศึกษา

ภาพโดย : เยนที

การปฏิรูปตั้งแต่ขั้นตอนการคัดเลือก

ตามที่อาจารย์ลัม วัน กวน กล่าวไว้ การพัฒนาบุคลากรทางการสอนต้องดำเนินการตาม "วงจรชีวิตอาชีพ" ซึ่งรวมถึงขั้นตอนต่างๆ มากมาย ตั้งแต่การคัดเลือก การฝึกอบรม การส่งเสริม การพัฒนาอาชีพ ไปจนถึงการรักษาไว้และเกียรติยศ

สำหรับกระบวนการคัดเลือก จำเป็นต้องขยายแหล่งที่มาของผู้สมัคร ไม่ใช่แค่เฉพาะผู้ที่มีการฝึกอบรมด้านการสอนเท่านั้น แต่ต้องดึงดูดแรงงานที่มีทักษะ วิศวกร และช่างฝีมือจากภาคธุรกิจต่างๆ ได้อย่างเข้มแข็ง กลไก "รับสมัครก่อน อบรมทีหลัง" จึงเหมาะสม นั่นคือ คัดเลือกแรงงานที่มีทักษะก่อน จากนั้นจึงฝึกอบรมพวกเขาทีละขั้นตอนเพื่อให้สามารถสอนได้

อาจารย์กวนเน้นย้ำว่า จำเป็นต้องสร้างแผนงานการฝึกอบรมแบบหลายขั้นตอน คล้ายกับแบบจำลองของเยอรมนี: ทฤษฎี → การปฏิบัติทางการสอน → การสอนทดลอง → การประเมินผล ขณะเดียวกัน เนื้อหาการฝึกอบรมต้องครอบคลุมภาษาต่างประเทศ ทักษะดิจิทัล และทักษะทางสังคมที่จำเป็นสำหรับอาจารย์ผู้สอน เพื่อปรับตัวให้เข้ากับบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องเสริมสร้างโครงการฝึกงานในองค์กร และส่งอาจารย์ไปศึกษาต่อต่างประเทศเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ๆ

อาจารย์กวนกล่าวว่า จำเป็นต้องออกแบบเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน ตั้งแต่อาจารย์ → อาจารย์หลัก → ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม การนำรูปแบบ “อาจารย์คู่” มาใช้ ทั้งการสอนในโรงเรียนและการทำงานในภาคธุรกิจ ถือเป็นแนวทางที่นำไปใช้ได้จริง นอกจากนี้ จำเป็นต้องส่งเสริมให้อาจารย์ทำวิจัยประยุกต์ เขียนตำราเรียน และมีส่วนร่วมในโครงการนวัตกรรมเทคโนโลยี เพื่อพัฒนาศักยภาพทางวิชาชีพ

เพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ จำเป็นต้องมีกลไกการปฏิบัติพิเศษและค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันกับภาคธุรกิจได้ นอกจากเงินเดือนแล้ว ยังสามารถจัดสรรเงินช่วยเหลือเพิ่มเติมได้ผ่านความร่วมมือกับภาคธุรกิจ โครงการวิจัย หรือบริการฝึกอบรม ขณะเดียวกัน จำเป็นต้องยกระดับสถานะทางสังคมของอาจารย์อาชีวศึกษาด้วยการให้เกียรติ มอบรางวัล และเผยแพร่ภาพลักษณ์ผ่านสื่อต่างๆ

ดร. ฮวง หง็อก วินห์ เน้นย้ำว่า นอกเหนือจากรายได้แล้ว สภาพแวดล้อมทางการศึกษา โอกาสในการพัฒนาอาชีพ สถานะทางสังคม และความเคารพจากชุมชน ยังเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้อีกด้วย

ประสบการณ์จากต่างประเทศ

อาจารย์ลัม วัน กวน ระบุว่าในเยอรมนี อาจารย์อาชีวศึกษาส่วนใหญ่มาจากแรงงานที่มีทักษะและวิศวกร และได้รับการฝึกอบรมด้านการสอนผ่านแผนงานหลายระดับ พวกเขากลับมายังธุรกิจเป็นประจำเพื่ออัปเดตเทคโนโลยีใหม่ๆ ก่อให้เกิดรูปแบบ "อาจารย์คู่" อันโด่งดัง สอนและทำงานไปพร้อมๆ กัน

ในเกาหลี ครูจะได้รับการฝึกอบรมที่สถาบันฝึกอบรมครูอาชีวศึกษาแห่งชาติ ซึ่งตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรม ครูเหล่านี้ต้องฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอและไม่สามารถแยกออกจากการผลิตได้

สิงคโปร์เรียกครูฝึกสอนอาชีวศึกษาว่า “โค้ช” ปฏิบัติต่อพวกเขาเสมือนผู้ฝึกสอน และจ่ายเงินเดือนให้พวกเขาเท่ากับมืออาชีพในธุรกิจ รัฐบาล ลงทุนอย่างหนักในการฝึกอบรมทักษะดิจิทัลและทักษะทางสังคม เพื่อช่วยให้ครูฝึกสอนไม่เพียงแต่สอนทักษะอาชีวศึกษาเท่านั้น แต่ยังฝึกอบรมนักศึกษาในด้านรูปแบบการทำงานและนวัตกรรมอีกด้วย

ดร. ฮวง หง็อก วินห์ เน้นย้ำว่าประสบการณ์ระหว่างประเทศแสดงให้เห็นว่าในประเทศที่ประสบความสำเร็จด้านการศึกษาอาชีวศึกษา นโยบายทั้งหมดได้รับการรับรองตามกฎหมายอย่างชัดเจน สิงคโปร์ซึ่งมีรูปแบบ ITE (สถาบันการศึกษาเทคนิค) กำหนดอัตราเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้ซึ่งเชื่อมโยงกับทักษะและประสิทธิภาพในการสอน และกำหนดให้อาจารย์ผู้สอนต้องไปฝึกงานกับสถานประกอบการเป็นระยะๆ โดยได้รับการคุ้มครองสิทธิตามกฎหมาย เยอรมนีมีกฎหมายว่าด้วยการฝึกอบรมวิชาชีพ (BBiG) ซึ่งยืนยันความรับผิดชอบของสามฝ่าย ได้แก่ รัฐบาล สถานประกอบการ และโรงเรียนอาชีวศึกษา สถานประกอบการต้องส่งแรงงานที่มีทักษะสูงเข้าร่วมการฝึกอบรม และกฎหมายรับรองให้เป็นผู้สอนวิชาชีพ

สิ่งที่มีร่วมกันคือครูอาชีวศึกษาในประเทศเหล่านี้ได้รับการยอมรับในด้านทักษะ ประสิทธิภาพการฝึกอบรม และการยอมรับจากตลาดแรงงาน ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนได้รับการสถาปนาเป็นสถาบันไปแล้ว

ที่มา: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm