Kadrolar ve kadro çalışmaları, devrimin başarısını veya başarısızlığını belirleyici bir şekilde etkileyen, özellikle önemli bir konuma ve role sahiptir. Kadro değerlendirmesi, kadro çalışmalarının en kritik yönü olarak tanımlanmaktadır. Stratejik bir danışma organı olarak, Merkez Komite, Politbüro ve Sekreterliğe kadro değerlendirmesine ilişkin kararlar, yönetmelikler ve yönergelerin zamanında yayınlanması konusunda tavsiyelerde bulunmanın yanı sıra, kadro değerlendirmesinin etkinliğini kademeli olarak derinleştirmek ve artırmak amacıyla, Merkez Teşkilat Dairesi, Merkez Komite, Politbüro ve Sekreterliğin kararlarının ve yönetmeliklerinin uygulanmasını somutlaştırmada örnek bir sorumluluk sergilemektedir; kurum içinde kadro değerlendirmesinin içeriğini, sürecini ve yöntemlerini kademeli olarak şu yönde yenilemektedir: Sürekli, çok boyutlu ve kriter bazlı değerlendirme; yetkili makamlar tarafından tanınan ve değerlendirilen somut sonuçlara dayalı değerlendirme; ve bireysel değerlendirmeyi, Daireye bağlı departmanlar, bürolar ve birimler tarafından gerçekleştirilen görevlerin sonuçları ve kolektif performansla ilişkilendirme.
Kadro değerlendirmesinin kalitesini sürekli olarak yenilemek ve iyileştirmek, giderek daha kapsamlı hale gelmesini ve belirli iş sonuçları ve ürünleriyle bağlantılı olmasını sağlamak amacıyla, Merkezi Teşkilat Dairesi, 30 Mayıs 2025 tarihinde, 1 Haziran 2025 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, kadroların, memurların ve çalışanların haftalık iş performansı değerlendirmesine yönelik bir pilot programın uygulanmasına ilişkin 8679-CV/BTCTW sayılı belgeyi yayımlamıştır; bu belge, süreci, yöntemleri, değerlendirme yetkisini, puanlama kriterlerini ve ilgili formları açıkça belirtmektedir.
Haftalık çalışma sonuçlarını değerlendirmek için dört adım.
Memurlar, devlet memurları ve çalışanlar için haftalık performans değerlendirmesi dört aşamada gerçekleştirilir. Bunlar şunlardır:
1. Adım: Memurlar, devlet memurları ve çalışanlar, haftalık iş performanslarına ilişkin öz değerlendirme raporu hazırlarlar (bu rapor iki bölümden oluşur: görev performansı sonuçları ve çalışma tarzı, disiplin ve sorumluluk duygusu); ve bu raporu inceleme ve değerlendirme için doğrudan amirlerine sunarlar.
Haftalık iş performansı raporunda, yetkililer, memurlar ve çalışanlar hafta boyunca tamamlanan işlerin sonuçlarını ve ürünlerini özetler; ayrıca çalışma tarzları, davranışları, örgütsel disiplin anlayışları ve sorumluluk duyguları hakkında genel bir değerlendirme sunarlar.
Buna göre, görev performansı sonuçlarının öz değerlendirmesi 80 puanı (iki bölümden oluşur: kalite puanı 40 puanı ve ilerleme puanı 40 puanı geçmemelidir) aşmamalıdır; çalışma tarzı, davranış, örgütsel disiplin ve sorumluluk duygusunun öz değerlendirmesi ise 20 puanı geçmemelidir.
Adım 2: Yetkili makam, memurların, devlet memurlarının ve çalışanların performansını gözden geçirir ve değerlendirir. Memuru doğrudan istihdam eden kişi, görev performansı, çalışma tarzı, disiplin ve sorumluluk duygusu sonuçlarını gözden geçirir, değerlendirir ve puanlandırır.
Haftalık iş performansının toplam puanı, görev tamamlama düzeyinin değerlendirilmesinin temelini oluşturur. Spesifik olarak, mükemmel görev tamamlama: 90 ila 100 puan; iyi görev tamamlama: 75 ila 90 puan arası; tatmin edici görev tamamlama: 50 ila 75 puan arası; tatmin edici olmayan görev tamamlama: 50 puanın altında.
3. Adım: Yetkili makam, personelden doğrudan sorumlu kişiden gelen yorum ve değerlendirmeleri aldıktan sonra haftalık çalışma sonuçlarını onaylar. Bölüm Başkanı, Bölüm Başkanlarının, Büro Başkanlarının, Bölüm Ofisi Şefinin ve sekreter/asistanın haftalık çalışma sonuçlarını onaylar. Bölüm Başkanları, Büro Başkanları ve Bölüm Ofisi Şefi, Bölüm Başkan Yardımcılarının, Büro Başkan Yardımcılarının, Bölüm Ofisi Şef Yardımcılarının, Birim Başkanlarının, Büro Ofisi Şeflerinin, Birim Başkan Yardımcılarının, Büro Ofisi Şef Yardımcılarının ve kendi yönetimleri altındaki memur ve çalışanların haftalık çalışma sonuçlarını onaylar.
4. Adım : Sonuçları özetleyin ve sorumlulukları belirleyin. Bir memur, devlet memuru veya çalışan, önemli görevleri tamamlayamazsa ve iki hafta üst üste iç yönetmeliklere, disipline ve çalışma saatlerine sıkı sıkıya uymazsa, Kurul Ofisi'nden bir temsilci ve birim başkanı, durumu görüşmek ve anlamak için doğrudan söz konusu memur, devlet memuru veya çalışanla görüşecek ve önümüzdeki haftalarda durumu düzeltmek için bir yön ve önlemler üzerinde anlaşacaktır.
İlk sonuçlar ve gelecek yönelimler
Bir aydan fazla süren uygulama sürecinin ardından, Merkezi Organizasyon Komitesi bünyesindeki birimler, haftalık çalışma sonuçlarının değerlendirilmesine yönelik pilot programın gerekliliklerini, amacını ve önemini temel olarak anlamaya başlamış; aynı zamanda, çalışma sonuçlarının değerlendirmesini hızlı ve ciddi bir şekilde uygulamaya koymuş ve yetkili makamlardan onay alarak haftalık olarak bireysel ve toplu öz değerlendirme raporları sunmuşlardır.
Belirli günlük iş sonuçları ve ürünleriyle bağlantılı haftalık iş performansının değerlendirilmesine yönelik pilot program, başlangıçta olumlu değişiklikler yaratmıştır; her yetkilinin ve çalışanın iş azmini ve sorumluluk duygusunu motive etmiş, teşvik etmiş ve artırmıştır; iş verimliliğinin artmasına ve güçlü kurum ve birimlerin oluşturulmasına katkıda bulunmuştur. Haftalık iş performansı, yetkililerin, çalışanların ve işçilerin aylık, üç aylık, altı aylık ve yıl sonu değerlendirme ve sıralamaları için bir temel oluşturmaktadır; iş pozisyonu gelişimiyle bağlantılı olarak Kurul içindeki personelin yeniden yapılandırılmasına ve kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunarak, yalın, verimli, etkili ve verimli bir iş gücü sağlamaktadır.
Haftalık iş performansı değerlendirmesinin etkin bir şekilde uygulanmaya devam etmesi için, önümüzdeki dönemde Merkez Teşkilat Departmanı yönetimi, departmanlara, bürolara ve birimlere aşağıdaki temel görev ve çözümleri etkin bir şekilde yerine getirmeleri yönünde talimat vermektedir:
Öncelikle, kurum içindeki birimler ve bireyler arasında farkındalığı artırmaya ve haftalık çalışma sonuçlarının değerlendirilmesini ciddiyetle ve hızlı bir şekilde uygulamaya devam edin; bu değerlendirme, personel çalışmalarının çeşitli aşamalarının yürütülmesi için bir temel oluşturmalıdır. Departmanlar, bürolar ve birimler, adalet, tarafsızlık ve objektifliği sağlayarak değerlendirmeyi ciddiyetle uygulamalı; aynı zamanda, karşılaşılan zorlukları ve engelleri, derlenip Yönetim Kurulu liderliğine raporlanmak üzere Yönetim Kurulu Ofisine bildirmelidir.
İkinci olarak, Komitedeki her yetkili, memur ve çalışanın işlerinde inisiyatif göstermesi, sorumluluk duygusunu, öz disiplinini ve örnek davranışını daha da geliştirmesi; aynı zamanda, yetkililerin, memurların ve toplulukların iş planının ve verilen görevlerin uygulanmasının sonuçlarına ilişkin şeffaflığını ve hesap verebilirliğini güçlendirmesi gerekmektedir.
Üçüncüsü, haftalık toplama ve değerlendirme için dahili bilgi ağı işletim sisteminde (ve İnternet'te) çalışan, iş pozisyonuna göre istatistiksel iş takibi ve puanlama sürecine ilişkin yazılım ve yönergelerin uygulanması acilen tamamlanmalıdır; yazılımın 1 Ağustos 2025'ten itibaren kullanıma alınması beklenmektedir. Eş zamanlı olarak, görevlerin karmaşıklığını değerlendirmek, iş çıktılarını nicelleştirmek ve kurumlar ve birimler için iş pozisyonu geliştirme, personel yönetimi ve kadro belirleme için bir temel sağlamak amacıyla yazılımın yükseltilmesi için araştırmalar yapılmalıdır.
Dördüncüsü, personel çalışmalarının tüm aşamalarının uygulanmasına temel teşkil edecek şekilde, 2025 Kadro ve Kamu Görevlileri Kanunu hükümlerine uygun olarak kadro ve kamu görevlilerinin niteliğinin izlenmesi, değerlendirilmesi ve sınıflandırılmasında bilim , teknoloji ve dijital dönüşümün uygulanmasını teşvik etmektir.
Kaynak: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
Yorum (0)