V západní kultuře jsou talenty často považovány za vynikající jednotlivce, kreativní a schopné vedení; společnost se musí zaměřit na včasné objevování a rozvoj jedinců s mimořádnými schopnostmi prostřednictvím intenzivních vzdělávacích a rozvojových programů. Ve východní kultuře jsou talenty často považovány za lidi s vysokými morálními vlastnostmi, povědomím o komunitě, loajalitou a smyslem pro odpovědnost vůči kolektivu. Západ i Východ vnímají faktor talentu stejně, což znamená, že klíčovými prvky talentu jsou kreativita, vynikající myšlení, vysoká odborná kvalifikace a standardní profesní etika se schopností přispívat k realizaci národních cílů.
Politika přilákání talentů je státní politika, jejímž cílem je vytvořit podmínky pro rozvoj tvůrčích schopností talentů. Země zavádějí politiky pro přilákání talentů, protože:
Politika přilákání talentů pomáhá zemím získat a udržet si jednotlivce s vysokými schopnostmi, odbornými dovednostmi a vynikajícími schopnostmi, čímž se zlepšuje efektivita systémů veřejné správy. Talentovaní pracovníci ve veřejném sektoru mají schopnost činit strategická rozhodnutí, inovovat procesy řízení a aplikovat technologie ke zlepšení veřejných služeb; to má přímý dopad na zlepšení efektivity správy a snížení korupce.
Politika přilákání talentů přispívá k posílení důvěry lidí ve stát, protože když státní aparát ovládají jednotlivci s vysokou odbornou způsobilostí a profesní etikou, transparentnost a odpovědnost ve veřejné správě podpoří důvěru lidí a vytvoří příznivé podmínky pro proces rozvoje.
Politiky přilákání talentů pomáhají zemím zlepšit jejich kapacity pro správu a rychle reagovat na globální výzvy, jako je změna klimatu, znečištění životního prostředí, zdravotní krize, sociální nerovnost atd.
Zkušenosti některých asijských zemí s implementací politik na přilákání talentů
Zkušenosti z Singapur
Singapur je jednou z předních zemí v přilákání a rozvoji talentů ve veřejném sektoru; přilákání talentů je považováno za nejvyšší prioritu v strategiích hospodářského a sociálního rozvoje. Singapurská vláda zavedla řadu politik k přilákání domácích i zahraničních talentů, od stipendijních programů, finanční podpory až po příležitosti k kariérnímu rozvoji. Jednou z významných politik je stipendijní program Komise pro veřejné služby (PSC), v rámci kterého vynikající studenti dostávají stipendia ke studiu na předních světových univerzitách a poté se vracejí do služby ve veřejném sektoru (1) . Jedná se o komplexní vzdělávací program, který poskytuje státním zaměstnancům manažerské, vůdčí a problémové dovednosti prostřednictvím účasti na důležitých národních projektech, se zaměřením na rozvoj dlouhodobých vůdčích schopností, spíše než aby se spoléhali pouze na senioritu nebo věk.
Podle zprávy singapurského ministerstva veřejné služby (2021) pomohl program stipendií pro veřejné služby Singapuru vybudovat dynamický mladý vedoucí tým schopný reagovat na nové výzvy ve veřejné správě. Tento program není jen příležitostí k povýšení, ale také závazkem singapurské vlády k udržení kontinuity a udržitelného rozvoje vedoucího týmu veřejného sektoru (2) .
Jednou z unikátních singapurských politik je podpora flexibilního přesunu talentů mezi veřejným a soukromým sektorem, čímž se veřejnému sektoru pomáhá absorbovat praktické zkušenosti a inovace ze soukromého sektoru. Tento přesun nejen pomáhá státním zaměstnancům získat vícerozměrné manažerské zkušenosti, ale také jim pomáhá aplikovat moderní metody řízení ve veřejném sektoru. Velký rozdíl mezi Singapurem a mnoha dalšími zeměmi spočívá v tom, že Singapur podporuje návrat talentů do veřejného sektoru po období práce v soukromém sektoru prostřednictvím flexibilní politiky odměňování a dynamického pracovního prostředí.
Singapur zavedl přísný mechanismus náboru státních zaměstnanců, který kombinuje individuální hodnocení a hodnocení vedoucích pracovníků. Ti, kteří jsou přijati do veřejného sektoru, se těší nejen vysokým platům, ale mají také možnost účastnit se programů profesního rozvoje, od kurzů v oblasti vedení až po mezinárodní výměnné programy. Singapur dále vytváří moderní a pokročilé pracovní prostředí s rozvinutým systémem informačních technologií, které pomáhá zvyšovat pracovní kapacitu talentů.
Singapurská politika přilákání talentů pomohla zemi vybudovat efektivní a transparentní systém veřejného sektoru, a tím podpořila rychlý hospodářský rozvoj. Podle zprávy Světové banky „patří Singapur mezi země s nejvyšší efektivitou veřejné správy na světě“ (3) . Talenty zapojené do veřejného sektoru významně přispěly k reformě politik a implementaci opatření udržitelného rozvoje.
Zkušenosti z Japonsko
Jednou z klíčových japonských politik pro přilákání talentů do veřejného sektoru je reforma procesu náboru státních zaměstnanců. Podle zprávy ministerstva vnitra (2021) byl proces zjednodušen s cílem zvýšit transparentnost a spravedlnost. Japonsko aplikovalo digitální technologie na nábor státních zaměstnanců, čímž usnadnilo přístup kompetentním kandidátům z prestižních univerzit a soukromého sektoru. Přechod od výběru založeného na seniorním zaměstnání k výběru založenému na praktických kompetencích sehrál důležitou roli v přilákání mladých a talentovaných kandidátů.
Japonsko podniklo kroky k úpravě své politiky odměňování a benefitů pro státní zaměstnance, aby konkurovaly soukromému sektoru. Systémy sociálního zabezpečení, jako je zdravotní pojištění, důchodové zabezpečení a podpora rodin, byly vylepšeny a platy a bonusy byly upraveny na základě výkonu, nikoli pouze podle seniority. Toto úsilí nejen motivuje státní zaměstnance, ale také pomáhá přilákat zkušené odborníky ze soukromého sektoru, čímž se snižuje „odliv mozků“.
Školení výzkumníků a inženýrů v oblasti polovodičů na Kumamotské univerzitě v Japonsku_Zdroj: asia.nikkei.com
Japonská vláda přijala drastická opatření k vytvoření lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pro veřejné zaměstnance, včetně zkrácení pracovní doby a podpory zavádění flexibilních pracovních modelů, jako je práce na dálku ve veřejném sektoru. Tato politika si klade za cíl zvýšit atraktivitu veřejného sektoru pro vysoce kvalifikované odborníky, zejména mladé talenty a ženy, které často čelí tlakům v rodině, práci a osobním životě.
Japonsko postupně internacionalizuje svůj veřejný sektor přilákáním zahraničních talentů, zejména odborníků v oblasti informačních technologií, projektového řízení a vědeckého výzkumu. Byly zavedeny programy mezinárodní spolupráce a preferenční vízová politika pro zahraniční talenty s cílem snížit imigrační bariéry a usnadnit mezinárodní pracovní sílu. Jazyková bariéra však zůstává hlavní překážkou integrace mezinárodních talentů do japonského systému veřejné správy.
Japonská vláda také zavedla mnoho programů vzdělávání a rozvoje v oblasti vedení, aby rozvíjela mladé talenty ve veřejném sektoru, se zaměřením na jejich vybavení manažerskými a vůdčími dovednostmi. Programy nejen pomáhají zlepšit profesní kapacity, ale také rozvíjejí měkké dovednosti, jako je projektové řízení a strategické rozhodování, což významně zlepšuje kapacity vrcholových manažerů ve veřejném sektoru (4) .
V současném období Japonsko dosáhlo mnoha výsledků v přilákání a rozvoji talentů, ale stále čelí obtížím kvůli stárnoucí populaci. Nedostatek vysoce kvalifikované mladé pracovní síly představuje pro Japonsko velkou výzvu při udržení globální konkurenceschopnosti.
Zkušenosti z Čína
Program zvláštní státní služby je jednou z významných čínských politik, jejichž cílem je přilákat do veřejného sektoru odborníky a talenty ve strategických oblastech, jako jsou technologie, věda a veřejná správa. Prostřednictvím programu poskytuje čínská vláda talentovaným lidem zvláštní pobídky, pokud jde o platy, bonusy, bydlení a možnosti rychlého kariérního postupu, zejména s cílem přilákat jednotlivce s mezinárodními zkušenostmi a hlubokými znalostmi v mnoha důležitých oblastech s cílem posílit globální konkurenceschopnost veřejného sektoru. Program zvláštní státní služby se také zaměřuje na přilákání mladých talentů z prestižních domácích i mezinárodních univerzit prostřednictvím konkurenčního náboru a intenzivních vzdělávacích programů ve veřejné správě.
Program Tisíc talentů byl spuštěn Čínou s cílem přilákat špičkové odborníky a vynikající výzkumníky z celého světa k práci ve veřejném sektoru a státních výzkumných institucích. Program nabízí atraktivní balíčky odměňování, včetně financování výzkumu, vysokých platů a bonusů, a podporuje nejlepší pracovní podmínky s cílem přilákat špičkové odborníky v oblasti špičkových technologií, přírodních věd a managementu.
Podle zprávy Národní komise pro rozvoj talentů v Číně (2020) pomohl program Tisíc talentů Číně od roku 2008 přilákat více než 7 000 mezinárodních odborníků, včetně mnoha vědců oceněných Nobelovou cenou a vedoucích pracovníků v nadnárodních korporacích (5) .
Čína provedla rozsáhlé úpravy a vylepšení svého procesu náboru státních zaměstnanců, aby přilákala a udržela si vysoce kvalifikované lidi. Tato politika se zaměřuje na přechod od náboru založeného na seniorním zaměstnání k náboru založenému na zásluhách. Současné zkoušky státních zaměstnanců jsou navrženy tak, aby komplexně posoudily profesní schopnosti kandidátů, jejich manažerské dovednosti a rozvojový potenciál. Podle Ministerstva lidských zdrojů a sociálního zabezpečení Číny toto zlepšení pomohlo zvýšit transparentnost a spravedlnost v procesu náboru státních zaměstnanců a zároveň vytvořilo příležitosti pro skutečně kvalifikované kandidáty vstoupit do veřejného sektoru, aniž by byli omezeni tradičními administrativními faktory (6) .
Čínská vláda investovala značné prostředky do systému odměňování a benefitů pro veřejné zaměstnance, aby mohla konkurovat soukromému sektoru. Úředníci ve strategických oblastech, jako je věda, technologie a ekonomické řízení, se těší vysokým platům a benefitům, jako je zdravotní pojištění, dotace na bydlení a vzdělávání dětí. Politika odměňování pomáhá Číně nejen udržet si talentované lidi ve veřejném sektoru, ale také přilákat zkušené jednotlivce ze soukromého sektoru k práci ve veřejném sektoru.
Další charakteristickou politikou Číny je budování a udržování systému průběžného vzdělávání a rozvoje státních zaměstnanců. Čínská vláda zřídila síť škol pro vzdělávání ve veřejné správě a programů mezinárodní spolupráce, aby poskytla státním zaměstnancům dovednosti potřebné k adaptaci na rychlá měnící se prostředí globálního ekonomického a technologického prostředí. Vzdělávací programy se nezaměřují pouze na zlepšování profesních dovedností, ale také na rozvoj manažerských, vůdčích a inovačních dovedností, což umožňuje státním zaměstnancům čelit novým výzvám ve veřejné správě a reagovat na ně.
Způsob, jakým každá země přitahuje talenty, ukazuje, že každá ze tří výše zmíněných zemí má svá vlastní oddělená opatření. Singapur se zaměřuje na vzdělávání domácích talentů prostřednictvím stipendijních programů a vazeb s mezinárodními organizacemi, aby se silně zaměřil na budování spravedlivého, transparentního a efektivního systému řízení talentů. Japonsko má potíže s přilákáním talentů kvůli stárnoucí populaci, ale zavedlo programy a opatření partnerství veřejného a soukromého sektoru, která mají povzbudit mladé talenty k vstupu do veřejného sektoru.
Kvůli nedostatku inovací v podnikové kultuře a managementu však Japonsko nevytvořilo prostředí, které by bylo dostatečně flexibilní k přilákání zahraničních talentů, jako je tomu v Singapuru a Číně. Čína je prominentním příkladem proaktivního přilákání mezinárodních talentů prostřednictvím programu Thousand Talents, nicméně kulturní a jazykové bariéry spolu se systémem administrativního řízení představují pro Čínu dnešní výzvu.
Úspěch singapurské a čínské politiky v oblasti přilákání talentů určují tři faktory:
1- Pokud jde o konkurenceschopné odměňování, Singapur i Čína mají atraktivní politiku odměňování, zejména v oblasti technologického výzkumu a vývoje; dobré platové, bonusové a sociální režimy jsou důležitými faktory pro udržení talentů.
2- Pokud jde o možnosti kariérního rozvoje, Singapur i Čína mají vzdělávací programy, mezinárodní výměny a politiky pro vytváření příležitostí k postupu – klíčové faktory pro přilákání a rozvoj talentů.
3- Pokud jde o moderní a pokročilé pracovní prostředí, Singapur i Čína investují značné prostředky do výzkumné a vývojové infrastruktury a vytvářejí tak pokročilé pracovní prostředí, které podporuje inovace.
Několik tipů pro dnešní Vietnam
Politika přilákání talentů je naší stranou a státem potvrzena jako jeden z důležitých faktorů, který má pozitivní vliv na vzbuzení a podporu schopnosti talentů rozvíjet zemi. Usnesení č. 03-NQ/TW ze dne 18. června 1997 z 3. ústřední konference, zasedání VIII, „O kádrové strategii v období podpory industrializace a modernizace země“ potvrdilo, že je nezbytné „Mít politiku solidarity a široce shromažďovat všechny typy kádrů a dobře využívat ctnostné a talentované lidi ve straně i mimo ni“... Usnesení č. 45-NQ/TW ze dne 24. listopadu 2023 z 8. ústřední konference, zasedání XIII, „O dalším budování a podpoře role intelektuálního týmu s cílem splnit požadavky rychlého a udržitelného národního rozvoje v novém období“ zdůraznilo: „Včas objevovat domácí talenty a vietnamské občany v zahraničí; mít preferenční a průlomové mechanismy a politiky pro přilákání, vzdělávání, podporu, dobré využití a odměňování talentů, zejména náborovou politiku, platy a vytváření pracovního prostředí...“. Náš stát vydal v této otázce mnoho důležitých dokumentů, které institucionalizují stanoviska a politiku strany, například rozhodnutí premiéra č. 899/QD-TTg ze dne 31. července 2023 o schválení Národní strategie pro přilákání a zaměstnávání talentovaných lidí do roku 2030 s vizí do roku 2050; vládní nařízení č. 179/2024/ND-CP ze dne 31. prosince 2024 o regulaci politik pro přilákání a zaměstnávání talentovaných lidí k práci v agenturách, organizacích a jednotkách Komunistické strany Vietnamu, státu, Vietnamské vlasti a společensko-politických organizacích...
Vědecký výzkum v Institutu nanotechnologií Národní univerzity v Ho Či Minově Městě_Foto: Dokument
V poslední době však má implementace politik, zejména ve veřejném sektoru, mnoho omezení. Ačkoli Národní strategie pro přilákání a využití talentů do roku 2030 s vizí do roku 2050 stanoví cíl přilákat talenty do práce ve státních agenturách, organizacích a jednotkách ve výši přibližně 10 % do roku 2025 a nejméně 20 % do roku 2030 v porovnání s celkovým počtem nově přijatých zaměstnanců každý rok (7) , ve skutečnosti současná míra přilákání talentů dosud nedosáhla očekávané úrovně. Podle zprávy Ministerstva vnitra od roku 2020 do poloviny roku 2022 opustilo své zaměstnání 39 552 kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců a přešlo do soukromého sektoru, což představuje téměř 2 % přidělených mzdových prostředků; v průměru je to 15 820 osob ročně, což je poměr k celkovým přiděleným mzdovým prostředkům 0,8 %. Z toho ústřední agentury tvoří 18 % a místní agentury 82 %. Počet státních zaměstnanců, kteří opustili práci, přesahuje 4 000 osob, veřejných zaměstnanců více než 35 000 osob, z toho ve školství pracuje více než 16 000 osob a ve zdravotnictví přibližně 12 000 osob (8) . Podle výše uvedené strategie se Vietnam do roku 2030 s vizí do roku 2050 snaží dosáhnout míry 100 % talentů (uznaných), kteří pokračují v práci ve státních agenturách, organizacích a jednotkách po 5 letech od nástupu do zaměstnání. Průzkum Lidového výboru Ho Či Minova Města však ukazuje, že až 43 % státních zaměstnanců je ochotno opustit práci, pokud se naskytne vhodnější příležitost, zejména kvůli příliš nízkému příjmu, stresující práci a absenci možnosti povýšení (9) .
Na základě zkušeností s implementací politik zaměřených na přilákání talentů do veřejného sektoru v některých asijských zemích, typicky v Singapuru, Japonsku a Číně, lze pro Vietnam učinit několik návrhů, jak lépe zavést a implementovat stávající politiku zaměřenou na přilákání talentů do veřejného sektoru, a to takto:
Vietnam za prvé potřebuje reformovat svůj systém odměňování a vytvořit pobídky pro talentované lidi . Proto je třeba reformovat systém platů a bonusů ve veřejném sektoru tím, že bude odměňování úzce propojeno s pracovním výkonem. Ve veřejném sektoru Vietnamu není současný systém platů a bonusů dostatečně konkurenceschopný, aby přilákal vysoce kvalitní talenty. Vzhledem k tomu, že většina platů se stále vypočítává na základě odpracovaných let, nevytváří to motivaci pro kompetentní jedince, kteří nedosáhli požadované odpracované doby. Přechod od systému pevných platů k systému platů založenému na výkonu a efektivitě práce je proto nezbytným krokem, a to nejen pro zvýšení spravedlnosti v práci, ale také pro podporu inovací a vytvoření podmínek pro talentované lidi, aby mohli rozvíjet svůj plný potenciál.
Za druhé, Vietnam potřebuje značné investice do vzdělávání a rozvoje talentů ve veřejném sektoru . Je nutné investovat do specializovaného systému vzdělávání státních úředníků, zejména těch, kteří se chtějí stát budoucími vůdci; v němž se zaměřit na vzdělávání a rozvoj vůdčích dovedností. Stejně jako Japonsko a Singapur se Vietnam musí zaměřit na vzdělávání vedoucích státních úředníků v oblasti vůdčích a manažerských dovedností, aby se zlepšila jejich schopnost reagovat na výzvy ve veřejné správě. Aby byly efektivní, musí existovat mezinárodní vzdělávací programy propojené s předními světovými univerzitami a výzkumnými ústavy, zejména v oblastech, jako je řízení technologií a řízení veřejné správy. To pomůže vietnamským státním úředníkům získat přístup k pokročilým a moderním pracovním metodám, které splňují stále vyšší nároky praxe.
Za třetí, Vietnam potřebuje vybudovat flexibilní a kreativní pracovní prostředí. Vytvoření flexibilního pracovního prostředí pomáhá státním úředníkům být proaktivní a kreativní při hledání nových řešení založených na aplikaci digitálních technologií s cílem optimalizovat pracovní procesy, minimalizovat administrativní postupy a vytvořit podmínky pro státní úředníky, aby maximalizovali své iniciativy a schopnosti. Výše uvedené faktory pomáhají zvyšovat efektivitu práce, přitahují mladé lidi s vysoce technologickými dovednostmi do veřejného sektoru; zároveň pomáhají podporovat digitální transformaci, optimalizovat pracovní procesy, vytvářet podmínky pro kreativitu a zvyšovat produktivitu práce.
Za čtvrté, Vietnam potřebuje vyvinout atraktivnější politiku pro přilákání mladých a zahraničních talentů . Měly by být vyvinuty speciální programy pro přilákání mladých a zahraničních talentů, včetně Vietnamců žijících a pracujících v jiných zemích. Politika přilákání by měla kombinovat faktory, jako je lepší odměňování, podpora bydlení, sociální zabezpečení a zejména příležitosti k rychlému kariérnímu postupu ve veřejném sektoru. Talentovaní lidé ze zahraničí, kteří přinesou nové znalosti a mezinárodní zkušenosti, budou důležitým zdrojem pro zlepšení bariér a podporu silného rozvoje veřejného sektoru ve Vietnamu.
Za páté, Vietnam potřebuje vybudovat kulturu zaměstnávání talentů založenou na odborné způsobilosti a pracovní efektivitě . Japonsko i Singapur dosáhly vynikajících výsledků v hodnocení talentů a vytváření příležitostí k jejich kariérnímu postupu na základě jejich odborné způsobilosti. Hodnocení talentů se tedy příliš nespoléhá na senioritu, ale zaměřuje se na jejich pracovní výsledky a rozvojový potenciál. Veřejný sektor v naší zemi proto musí podporovat budování kultury zaměstnávání talentů založené na odborné způsobilosti a pracovní efektivitě. Je nutné se spoléhat na odbornou způsobilost talentů, aby bylo možné práci vhodně organizovat a využívat; včas motivovat, povzbuzovat, odměňovat a zvažovat jmenování na základě skutečných přínosů a pracovní efektivity. Pro dobrou práci je důležité stanovit přesná a transparentní kritéria a ukazatele hodnocení, které vytvářejí motivaci, aby talenti po nástupu do veřejného sektoru v něm zůstali dlouhodobě a neustále se snažili zlepšovat kvalitu své práce.
--------------------------
(1) Viz: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Viz: Singapurský úřad pro veřejné služby: Zpráva o singapurské veřejné službě za rok 2021 , Singapurský úřad pro veřejné služby, Singapur, 2021
(3) Viz: Světová banka: Zpráva o světovém rozvoji za rok 2020: Obchodování za účelem rozvoje ve věku globálních hodnotových řetězců , Světová banka, Washington DC, 2020
(4) Viz: T. Yamamoto: Řízení talentů ve veřejné službě: Poučení z Japonska , Routledge, New York, 2019, s. 82–85
(5) Čínská národní komise pro rozvoj talentů: Program Tisíc talentů: Zpráva o dosažených výsledcích , Peking, 2019
(6) Ministerstvo lidských zdrojů a sociálního zabezpečení Číny: Zpráva o strategii rozvoje talentů ve veřejném sektoru , Peking, 2021
(7) Viz: Rozhodnutí předsedy vlády č. 899/QD-TTg ze dne 31. července 2023, kterým se schvaluje Národní strategie pro přilákání a využití talentů do roku 2030 s vizí do roku 2050.
(8) Viz: „Ministerstvo vnitra vysvětluje důvod, proč téměř 40 000 státních úředníků a zaměstnanců veřejné správy opustilo svou práci“, noviny Tin Tuc a Dan Toc, 1. října 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Viz: „Pracovní tlak, 43 % státních zaměstnanců Ho Či Minova Města dá výpověď, když k tomu dostanou příležitost“, elektronické noviny VnExpress, 10. listopadu 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Zdroj: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![Přechod Dong Nai OCOP: [2. část] Otevření nového distribučního kanálu](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/11/09/1762655780766_4613-anh-1_20240803100041-nongnghiep-154608.jpeg)
Komentář (0)