נדרשת חדשנות במדיניות כדי לשמר ולמשוך מרצים טובים.

הטיפול אינו תואם את דרישות הרפורמה החינוכית .

בנאום ששיתף בכנס ההשכלה הגבוהה 2025, אמר מר וו מין דוק - מנהל מחלקת המורים ומנהלי החינוך ( משרד החינוך וההכשרה ) כי על פי נתונים סטטיסטיים ממאגר הנתונים של התעשייה, בכל המדינה יש כיום כמעט 86,000 מרצים באוניברסיטה במשרה מלאה, מתוכם יותר מ-70,000 איש עובדים במוסדות ציבוריים.

צוות זה מונה כמעט 750 פרופסורים, יותר מ-5,900 פרופסורים משנה, יותר מ-30,000 בעלי תואר שלישי וכמעט 50,000 בעלי תואר שני. בשנים האחרונות מספר המרצים גדל במהירות, האיכות שופרה בהדרגה, וחלקה שולבה בסטנדרטים בינלאומיים.

עם זאת, בהשוואה לדרישות החדשנות בהשכלה הגבוהה ולמגמת הגלובליזציה, מצב זה עדיין מוגבל. צוות ההוראה לא באמת עמד בדרישות הפיתוח הן בהוראה והן במחקר המדעי . משטר התגמול הנוכחי אינו אטרקטיבי מספיק כדי לשמר אנשים מוכשרים או למשוך מדענים יוקרתיים בארץ ובחו"ל.

מר וו מין דוק - מנהל מחלקת המורים ומנהלי החינוך (משרד החינוך וההכשרה) דיבר בכנס ההשכלה הגבוהה 2025.

מדיניות רבות יושמו, אך יעילותן אינה גבוהה.

לדברי מר דוק, לאחרונה, המדינה פרסמה מדיניות חשובה רבה לפיתוח צוות ההוראה: סטנדרטיזציה של כישורים, הסדרת משטרי עבודה, הרחבת הכשרת הדוקטורנטים, עידוד מחקר מדעי, שיפור שכר, הכנסה וסביבת עבודה. עם זאת, במציאות, מדיניות זו עדיין מגלה ליקויים רבים.

משטר העבודה שנקבע בחוזר 20/2020/TT-BGDDT פתוח, ומעניק אוטונומיה למוסדות להשכלה גבוהה, אך עדיין יש בו מגבלות בהמרת שעות סטנדרטיות. עובדה זו אינה מעודדת פעילויות מחקר מדעי, ומקשה על שימור מרצים טובים.

מדיניות השכר והקצבאות הנוכחית חלה על עובדי מדינה ביחידות שירות ציבורי בהתאם לצו 204/2004/ND-CP, עם מקדמים מ-2.34 עד 8.0 בהתאם לדרגה.

בנוסף, מרצים זכאים לקצבה מקצועית של 25-45% בהתאם למקצוע, יחד עם קצבת ותק של 5% ומעלה לאחר 5 שנות עבודה. עם זאת, רמת הכנסה זו עדיין אינה תואמת את עומס העבודה והדרישות המקצועיות.

מדיניות ההכשרה והפיתוח המקצועי יישמה גם פרויקטים רבים כגון 322, 599, 911 ולאחרונה 89 כדי לתמוך במרצים ללמוד לתארים שניים ודוקטורט בארץ ובחו"ל. חלק מהמוסדות תומכים גם בשכר לימוד, הוצאות מחיה והשתתפות בכנסים מדעיים. עם זאת, שיעור המרצים המשתתפים בהכשרה עדיין נמוך מאוד, הסיבה לכך היא שרמת התמיכה אינה מספקת, ומוסדות להשכלה גבוהה רבים אינם מקדישים תשומת לב ראויה.

מדיניות המחקר המדעי אישרה בתחילה כי מחקר הוא משימה חובה, ובמקביל פתחה קרנות ותוכניות מימון רבות, החל מהרמה העממית ועד לרמה הלאומית. בחלק מהמוסדות קיימות מנגנוני תגמול למרצים בעלי פרסומים בינלאומיים ותמיכה בהשתתפות בכנסים. עם זאת, הקשיים העיקריים עדיין טמונים בחוסר משאבים כספיים, מימון מחקר מוגבל ונהלים מסובכים.

תנאי העבודה של מרצים השתפרו ככל שבתי ספר רבים משקיעים במעבדות, מעבדות מחקר ותומכים בדיור ציבורי, במיוחד עבור מרצים צעירים. עם זאת, מנגנון הקידום והמינוי עדיין מסורבל, לא גמיש ואינו קשור קשר הדוק לאיכות, מה שמקשה על יצירת מוטיבציה לטווח ארוך.

מספר בתי ספר ורשויות מקומיות יושמו במדיניות לגיוס כישרונות, כגון סובסידיות ראשוניות, תמיכה בדיור, תנאי מחקר או קבלה מיוחדת למדענים מובילים ולבעלי תארים אקדמיים גבוהים. עם זאת, מדיניות זו אינה תחרותית מספיק ברמה הבינלאומית, מה שמקשה על וייטנאם למשוך ולשמר מומחים טובים.

בוגרים חדשים של אוניברסיטת סחר חוץ ביום קבלת הדיפלומות שלהם.

חדשנות במדיניות ליצירת פריצות דרך

מר וו מין דוק הדגיש כי על מנת לעמוד בדרישות הפיתוח בהקשר של אינטגרציה וטרנספורמציה דיגיטלית, יש להמשיך ולפתח מדיניות עבור מרצים באוניברסיטאות. ראשית, יש צורך להתגבר על ליקויים במשטר העבודה, בשכר ובהטבות, תוך יצירת תנאים נוחים למרצים לפיתוח הקריירה שלהם.

מצד אחד, יש צורך להגדיל את ההשקעות והתמיכה בהכשרה לתארים מתקדמים, להרחיב את הזדמנויות המחקר, ליצור קרן לפיתוח מדעי וטכנולוגי משמעותי ולצמצם את ההליכים המנהליים. מצד שני, על המדיניות לעודד משיכת כישרונות מקומיים וזרים באמצעות מנגנוני תגמול גמישים, התואמים את היכולת והתרומה.

"שימור ומשיכת כישרונות הם הגורם המרכזי הקובע את איכות ההשכלה הגבוהה בווייטנאם. רק כאשר מרצים יקבלו יחס הוגן וסביבת עבודה נוחה, הם באמת יקדישו את עצמם להוראה ולמחקר, ובכך יתרום לשיפור איכות ומעמד ההשכלה הגבוהה במדינתנו", הדגיש מר דוק.