A munkaerő professzionalizálása a munkaügyi kapcsolatok új trendjeivel összhangban.

Az elmúlt öt évre visszatekintve a teljes munkaidős szakszervezeti tisztviselők képzésére irányuló stratégia kidolgozása számos szinten jelentős előrelépést mutatott, mind a tudatosság, mind a végrehajtási módszerek tekintetében.

Míg a korábbi időszakokban a káderképzés szórványos vagy csoportos volt, ebben az időszakban az egységek egy szisztematikusabb, hosszú távú megközelítést alkalmaznak, amely szorosan kapcsolódik a szakszervezeti szervezet reformjának követelményeihez a Politikai Bizottság 2021. június 12-i 02-NQ/TW számú, „A Vietnámi Szakszervezet szervezetének és működésének reformja az új helyzetben” című határozatának megfelelően, valamint a munkaerő professzionalizálásának szükségességéhez a munkaügyi kapcsolatok új trendjeivel összhangban.

Sok település, ágazat és vállalat proaktívan kiadott hosszú távú terveket, konkrét projekteket vagy szakaszos képzési programokat, amelyek meghatározzák az átfogó célokat, az elérendő célokat, a kulcsfontosságú feladatokat és a megvalósítási megoldásokat.

Például a Lao Cai Tartományi Munkásszövetség kiadta az 52/KH-LĐLĐ számú tervet, valamint egy projektet, amelynek célja egy teljes munkaidős szakszervezeti tisztviselőkből álló csapat létrehozása, követelményeket meghatározva a tisztviselők átfogó készségeinek szabványosítására és fejlesztésére a tartomány felgyorsult iparosodásának és az ipari övezetek terjeszkedésének kontextusában.

Hasonlóképpen, a Vietnami Oktatási Unió kidolgozott egy moduláris képzési programot, amely a tartalmat a szakszervezet minden munkaterülete és szintje szerint csoportosítja, segítve a tisztviselőket abban, hogy világos és tudományos tanulási utat járjanak be.

Eközben a Vietnam Airlines Corporation Szakszervezete fenntartja és fejleszti az 583/CTr-CĐTCTHK programot, amelyet a 2023-2028 közötti időszakban folyamatosan finomít a légiközlekedési ágazat sajátos követelményeivel, hangsúlyozva a biztonsági képességeket, a helyzetkezelést és a koordinációt a magas kockázatú környezetben.

xb 10h.png
A 2020 és 2025 közötti időszakban a szakszervezetek minden szinten elkezdtek hosszú távú szemléletet kialakítani a képzéssel kapcsolatban.

A hangsúly a tervek, ütemtervek és kompetencia-szabványok szerinti képzésen van.

Ebben az időszakban figyelemre méltó volt a képzés és a személyzeti menedzsment közötti szoros kapcsolat. Sok egység kötelező követelménynek tekintette a képzést a személyzeti tervezés, a személyzeti kinevezések és az éves személyzeti értékelések szempontjából.

A munkaköri szabványok szabványosítása is számos egység fókuszában áll, és megtették a kezdeti lépéseket a kulcsfontosságú pozíciókra vonatkozó kompetencia-keretrendszerek kidolgozására. Egyes települések modelleket vezettek be a személyzet kompetenciájának felmérésére az alapvető készségcsoportok alapján. Ezek a modellek nemcsak a képzést támogatják, hanem segítenek a személyzet szűrésében és besorolásában is, ezáltal reálisabb képzési igények azonosításában.

Továbbá számos egységben a képzési stratégiákat az adott iparág, ágazat vagy földrajzi terület sajátosságaihoz igazítják. A hegyvidéki régiókban működő tartományi munkaügyi szövetségek az etnikai kisebbségi káderek és a szakszervezeti tisztviselők képzésére összpontosítanak kis- és mikrovállalkozásokban. Ez rugalmas megközelítést mutat, elkerüli az uniformizálást a képzésben, és a 10b/NQ-BCH határozatot az egyes ágazatok sajátos körülményeire alkalmazza.

Egy másik jelentős előrelépés, hogy számos egység proaktívan előrejelezte személyzeti és képzési igényeit a következő 5-10 évre, különösen a nem állami szektorban dolgozók igényeit. Ez a proaktív megközelítés segít abban, hogy a képzés a reaktív igényektől a kompetenciaalapú és szükségletvezérelt megközelítés felé mozduljon el.

Ezenkívül egyes egységek megerősítették képzési partnerségeiket egyetemekkel, kutatóintézetekkel és nemzetközi szervezetekkel. Ez segít a képzési programok gyorsabb frissítésében, a modern modellekhez való hozzáférésben és a képzési tartalom bővítésében a nemzetközi szabványoknak való megfelelés érdekében.

A fenti megfigyelések azt mutatják, hogy a káderképzés stratégiája a 2020-2025-ös időszakban alapvető átalakuláson ment keresztül, az osztály- és csoportképzésről a terveken, ütemterveken és kompetencia-szabványokon alapuló képzésre váltott.

Lan Chi

Forrás: https://vietnamnet.vn/cong-doan-viet-nam-chu-trong-xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-2471912.html