給与と手当は長年にわたり社会問題であり、何百万人もの公務員、公務員、そして軍隊員の生活に密接に関連しています。しかし、時代遅れで重複し、冗長な係数と手当を伴う旧来の仕組みは、この政策が真に貢献意欲を高めるインセンティブとなることを妨げています。
地方自治体の組織体制を簡素化し、二層制を運営する改革を進める中で、新たな給与・手当政策の見直しと策定が急務となっている。新しいモデルでは職務体系が変化し、職員の責任と職務範囲も変化する。組織体制の簡素化に伴い、多くの職位が再編されるが、従来の手当制度を維持すれば、同じ職務を担う職員でも手当に差が生じたり、勤務時間が多い職員は手当が少なく、勤務時間が少ない職員は手当が多くなるといった不平等が生じる。
新たな政策を策定する上で、核となる原則は「公平性」の確保です。公平性とは、平等な分配ではなく、職位、職務内容、地域の状況に基づいた合理的な配分です。山岳地帯や恵まれない地域の教師、沿岸部や島嶼部の医師や看護師、国境地帯で昼夜を問わず働く国境警備隊員、そして地域社会や国に卓越した貢献をする科学研究者などは、相応の報酬を受けなければなりません。
これは、才能と献身的な職員を維持し、卓越した貢献を果たす職員を奨励するために必要な公平性です。職員間の努力と貢献が適切に評価されているという信頼感を醸成し、予算が適切、効率的、そして責任を持って使用されているという国民の信頼を確保することにもつながります。
これは、2025年の地方自治組織法および雇用法の施行という文脈にも位置付けられており、「入職・退職・昇進・降格」の原則に基づいた職員の活用と評価が根本的かつ重要な課題となっている。同時に、職員が「朝傘を持って出勤し、夕方傘を持って帰宅する」といった状況をなくすため、給与・手当は、職務内容、公務上の責任、そしてサービスの質や満足度といった明確かつ具体的な基準に基づくKPIに基づく業績評価と連動させるべきである。
ホーチミン市の経験は、コミューン、町村、集落レベルの非常勤職員に対し、職務遂行能力に応じて追加収入を支給する政策において、業績に基づく手当の導入が十分に可能であることを証明した。これらの職員は給与計算には含まれないが、資格手当、公務手当、保険給付など公務員と同等の手当が支給されるため、「同じ仕事をしているのに異なる手当しか受け取っていない」という状況は生じない。
もう一つの例は、 カインホア省です。同省は、役人、公務員、公務員を評価するためにKPIシステムを導入した全国初の先駆者です。給与の等級付けやボーナスの支給は、役職、成果、仕事の効率性に基づいて行われます。これにより、役人のモチベーションが高まり、仕事に対して前向きで透明性があり、責任あるアプローチをとるよう意識改革が促進されます。
したがって、給与改革はもはや単なる「階層構造の変更」ではなく、成果を尺度として制度全体の運用方法を変え、サービスの効率性を高めることを含むものである。これは、給与面のみならず、官僚・公務員の政策への信頼、そして国民の制度への信頼という点でも、大きな改革となるだろう。報酬政策が透明かつ公正に実施されることは、国民に奉仕する建設的な国家の証となる。
出典: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html
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