Pilotarbeid med ukentlig prestasjonsevaluering for kadrer, tjenestemenn og arbeidere

Den sentrale organiseringskomiteen har utstedt offisiell melding nr. 8679-CV/BTCTW for å teste ut den ukentlige prestasjonsvurderingen av kadrer, tjenestemenn og ansatte, med start 1. juni 2025.

Arbeidsgruppen gjennomførte en feltundersøkelse ved det offentlige administrative servicesenteret i Binh Duong- distriktet. (Illustrasjonsbilde)

Kadrer og kaderarbeid har en spesielt viktig posisjon og rolle, og avgjør om revolusjonen blir vellykket eller mislykket. Kaderevaluering er identifisert som det viktigste aspektet ved kaderarbeidet. Som et strategisk rådgivende organ, i tillegg til å gi råd til sentralkomiteen, politbyrået og sekretariatet om rettidig utstedelse av resolusjoner, forskrifter og retningslinjer for kaderevaluering, og gradvis utdype og forbedre effektiviteten av kaderevalueringen, viser den sentrale organisasjonsavdelingen konsekvent eksemplarisk ansvar i å konkretisere implementeringen av resolusjoner og forskrifter fra sentralkomiteen, politbyrået og sekretariatet; gradvis innovere innholdet, prosessen og metodene for kaderevaluering i byrået i retning av: Kontinuerlig, flerdimensjonal og kriteriebasert evaluering; evaluering basert på konkrete resultater, anerkjent og evaluert av kompetente myndigheter; og koble individuell evaluering med kollektiv ytelse og resultatene av oppgaver utført av avdelinger, byråer og enheter under departementet.

For å fortsette å innovere og forbedre kvaliteten på kaderevalueringen, og sikre at den blir stadig mer substansiell og knyttet til spesifikke arbeidsresultater og produkter, utstedte den sentrale organisasjonsavdelingen 30. mai 2025 dokument nr. 8679-CV/BTCTW for å implementere et pilotprogram for ukentlig evaluering av arbeidsprestasjoner for kadrer, tjenestemenn og ansatte, med start 1. juni 2025. Dette programmet fastsetter tydelig prosessen, metodene, myndigheten for evaluering, poengkriterier og tilhørende skjemaer.

Fire trinn for å evaluere ukentlige arbeidsresultater.

Den ukentlige prestasjonsevalueringen for tjenestemenn, embetsmenn og ansatte gjennomføres i fire trinn. Disse omfatter spesifikt:

Trinn 1: Tjenestemenn, embetsmenn og ansatte utarbeider en selvevalueringsrapport om sin ukentlige arbeidsinnsats (bestående av to deler: resultater av oppgaveutførelse og arbeidsstil, disiplin og ansvarsfølelse); og sender den til sin nærmeste overordnede for gjennomgang og evaluering.

I den ukentlige rapporten om arbeidsytelse oppsummerer tjenestemenn, embetsmenn og ansatte resultatene og produktene av arbeidet som er utført i løpet av uken, og gir en generell vurdering av sin arbeidsstil, oppførsel, sans for organisatorisk disiplin og ansvarsfølelse.

Basert på dette bør ikke selvvurderingen av resultater fra oppgaveutførelse overstige 80 poeng (bestående av to deler: kvalitetspoengsum som ikke overstiger 40 poeng og fremdriftspoengsum som ikke overstiger 40 poeng); selvvurderingen av arbeidsstil, oppførsel, organisatorisk disiplin og ansvarsfølelse bør ikke overstige 20 poeng.

Trinn 2: Den kompetente myndigheten gjennomgår og evaluerer ytelsen til tjenestemenn, embetsmenn og ansatte. Personen som ansetter tjenestemannen direkte gjennomgår, evaluerer og scorer resultatene av oppgaveutførelse, arbeidsstil, disiplin og ansvarsfølelse.

Den totale poengsummen for ukens arbeidsprestasjon er grunnlaget for å evaluere nivået på oppgavefullføringen. Mer spesifikt, utmerket oppgavefullføring: 90 til 100 poeng; god oppgavefullføring: 75 til under 90 poeng; tilfredsstillende oppgavefullføring: 50 til under 75 poeng; utilfredsstillende oppgavefullføring: under 50 poeng.

Trinn 3: Den kompetente myndigheten godkjenner de ukentlige arbeidsresultatene etter å ha mottatt kommentarer og evalueringer fra personen som er direkte ansvarlig for personellet. Avdelingslederen godkjenner de ukentlige arbeidsresultatene til avdelingslederne, byrålederne, avdelingskontorsjefen og sekretæren/assistenten. Avdelingslederne, byrålederne og avdelingskontorsjefen godkjenner de ukentlige arbeidsresultatene til assisterende avdelingsledere, assisterende byråledere, assisterende avdelingskontorsjefer, divisjonssjefer, byråkontorsjefer, assisterende divisjonssjefer, assisterende byråkontorsjefer og tjenestemenn og ansatte under deres ledelse.

Trinn 4 : Oppsummer resultatene og fordel ansvar. Hvis en tjenestemann, embetsmann eller ansatt ikke fullfører viktige oppgaver og ikke følger interne forskrifter, disiplin og arbeidstid strengt i to uker på rad, vil en representant fra styrets kontor og enhetslederen møte tjenestemannen, embetsmannen eller den ansatte direkte for å diskutere og forstå situasjonen, og bli enige om en retning og tiltak for å rette opp situasjonen i de påfølgende ukene.

Innledende resultater og fremtidige retninger

Etter mer enn en måneds implementering har enhetene under den sentrale organiseringskomiteen i utgangspunktet begynt å forstå kravene, formålet og viktigheten av pilotprogrammet for evaluering av ukentlige arbeidsresultater. Samtidig har de raskt og seriøst implementert evalueringen av arbeidsresultater og sendt inn individuelle og kollektive selvevalueringsrapporter, med bekreftelse fra kompetente myndigheter, ukentlig.

Pilotprogrammet for evaluering av ukentlig arbeidsprestasjon knyttet til spesifikke daglige arbeidsresultater og produkter har i utgangspunktet skapt positive endringer. Det har motivert, oppmuntret og styrket arbeidsånden og ansvaret til hver tjenestemann og ansatt. Det har bidratt til forbedret arbeidseffektivitet og bygging av sterke etater og enheter. Ukentlig arbeidsprestasjon fungerer som grunnlag for å evaluere og rangere tjenestemenn, ansatte og arbeidere månedlig, kvartalsvis, hver sjette måned og ved årets slutt. Det bidrar til omstrukturering og forbedring av kvaliteten på personalet i styret, knyttet til stillingsutvikling, og sikrer en slank, effektiv og virkningsfull arbeidsstyrke.

For å fortsette den effektive implementeringen av den ukentlige evalueringen av arbeidsprestasjoner, vil ledelsen i den sentrale organisasjonsavdelingen i den kommende perioden instruere avdelinger, byråer og enheter til å effektivt utføre følgende nøkkeloppgaver og løsninger:

For det første, fortsett å forstå og øke bevisstheten blant enheter og enkeltpersoner i etaten, og implementer evalueringen av ukentlige arbeidsresultater seriøst og raskt, som grunnlag for å gjennomføre ulike stadier av personalarbeidet. Avdelinger, byråer og enheter må implementere evalueringen seriøst, sikre rettferdighet, upartiskhet og objektivitet; og samtidig rapportere eventuelle vanskeligheter og hindringer til styrets kontor for sammenstilling og rapportering til styrets ledelse for vurdering og beslutning.

For det andre må hver tjenestemann, embetsmann og ansatt i komiteen vise initiativ i arbeidet sitt, ytterligere styrke sin ansvarsfølelse, selvdisiplin og eksemplariske oppførsel; og samtidig styrke åpenheten og ansvarligheten til tjenestemenn, embetsmenn og kollektiver når det gjelder resultatene av implementeringen av arbeidsplanen og tildelte oppgaver.

For det tredje, snarest mulig fullføre implementeringen av programvaren og retningslinjene for statistisk arbeidssporing etter stilling og poengsettingsprosess som kjører på det interne informasjonsnettverkets operativsystem (og Internett) for å muliggjøre ukentlig aggregering og evaluering. Programvaren forventes å være i bruk fra 1. august 2025. Samtidig bør det forskes på å oppgradere programvaren for å vurdere kompleksiteten i oppgaver, kvantifisere arbeidsutbytte og gi et grunnlag for stillingsutvikling, personalstyring og bemanningsbestemmelse for etater og enheter.

For det fjerde, fremme anvendelsen av vitenskap , teknologi og digital transformasjon i overvåking, evaluering og klassifisering av kvaliteten på kadrer og embetsmenn i henhold til bestemmelsene i loven om kadrer og embetsmenn fra 2025, som grunnlag for implementering av alle stadier av personalarbeidet.

baotintuc.vn

Kilde: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html