Пілотне впровадження щотижневої оцінки ефективності роботи кадрів, державних службовців та працівників

Đoàn công tác khảo sát thực tế tại Trung tâm phục vụ hành chính công phường Bình Dương. (Ảnh minh họa) — Робоча група провела польове опитування в Центрі державних послуг району Бінь Дуонг . (Ілюстративне фото)

Кадри та кадрова робота мають особливо важливе місце та роль, що є вирішальним фактором для успіху чи невдачі революції. Оцінка кадрів визначена як найважливіший крок у кадровій роботі. Як стратегічний дорадчий орган, окрім консультування Центрального Комітету, Політбюро та Секретаріату щодо оперативного видання резолюцій, положень та інструкцій щодо оцінки кадрів, поступово поглиблюючи та вносячи оцінку кадрів у суть, Центральний організаційний комітет завжди підкреслює свою відповідальність за те, щоб подавати приклад у конкретизації виконання резолюцій та положень Центрального Комітету, Політбюро та Секретаріату; поступово впроваджуючи інновації у зміст, процес та методи оцінки кадрів у відомстві в напрямку: послідовності, безперервності, багатовимірності, відповідно до критеріїв; з конкретними продуктами, визнаними та оціненими компетентними органами; пов'язуючи індивідуальну оцінку з колективними результатами та результатами виконання завдань відділами, бюро та підрозділами під егідою Комітету.

З метою продовження впровадження інновацій та покращення якості роботи з оцінювання кадрів, забезпечення її все більшої змістовності та прив'язки до конкретних результатів роботи та продуктів, 30 травня 2025 року Центральний організаційний комітет видав офіційне розсилання № 8679-CV/BTCTW про пілотне впровадження щотижневого оцінювання результатів роботи кадрів, державних службовців та працівників, починаючи з 1 червня 2025 року; яке чітко визначає процес, метод, повноваження щодо оцінювання, критерії оцінювання та супровідні форми.

Чотири кроки для оцінки результатів тижневої роботи

Щотижнева оцінка ефективності роботи кадрів, державних службовців та працівників проводиться на основі чотирьох етапів. Зокрема, вона включає:

Крок 1: Кадрові працівники, державні службовці та працівники розробляють звіт про самооцінку результатів тижневої роботи (що включає 2 частини: результати виконання завдань та стиль роботи, манери, організованість та дисципліна, а також почуття відповідальності); надсилають його безпосередньому керівнику для управління та використання для коментарів та оцінки.

У щотижневому звіті про оцінку результатів роботи кадри, державні службовці та працівники повністю підсумовують результати та продукти роботи, виконані протягом тижня; а також загалом оцінюють стиль роботи, дисципліну та почуття відповідальності.

Виходячи з цього, самооцінка результатів виконання завдань становить не більше 80 балів (включаючи 2 частини: оцінка якості не більше 40 балів та оцінка прогресу не більше 40 балів); самооцінка стилю роботи, манер, почуття організованості та дисципліни, а також почуття відповідальності – не більше 20 балів.

Крок 2: Компетентний орган коментує та оцінює кадри, державних службовців та працівників. Особа, яка безпосередньо наймає кадри, коментує, оцінює та виставляє бали за результати виконання завдань, стиль роботи, дисципліну та почуття відповідальності.

Загальний бал за тижневі результати роботи є основою для оцінки рівня виконання завдання. Зокрема, відмінне виконання завдання: від 90 до 100 балів; добре виконання завдання: від 75 до менше 90 балів; виконання завдання: від 50 до менше 75 балів; невиконання завдання: менше 50 балів.

Крок 3: Компетентний орган затверджує щотижневі результати роботи після отримання коментарів та оцінок від особи, яка безпосередньо наймає персонал. Відповідальні керівники Ради затверджують щотижневі результати роботи директорів департаментів, директорів бюро, керівників офісів Ради, секретарів та помічників. Директори департаментів, директори бюро та керівники офісів Ради затверджують щотижневі результати роботи заступників директорів департаментів, заступників директорів бюро, заступників керівників офісів Ради, начальників департаментів, керівників офісів бюро, заступників керівників департаментів, заступників керівників департаментів, заступників керівників офісів Бюро, державних службовців та працівників, що перебувають під їх керівництвом.

Крок 4 : Підсумувати результати та розподілити обов'язки. У випадку, якщо посадові особи, державні службовці та працівники не виконують багато важливих завдань протягом 2 тижнів поспіль та не дотримуються суворо нормативних актів, внутрішніх правил, дисципліни, порядку та робочого часу, представник Офісу Ради та керівник підрозділу безпосередньо зустрінуться з посадовими особами, державними службовцями та працівниками для обговорення, вивчення та узгодження напрямків та заходів для подолання цих проблем у наступні тижні.

Початкові результати та майбутні напрямки

Після більш ніж 1 місяця впровадження, по суті, підрозділи Центрального організаційного комітету спочатку чітко усвідомили вимоги, цілі та важливість пілотної оцінки щотижневих результатів роботи; водночас терміново та серйозно впровадили оцінку результатів роботи та щотижня подавали індивідуальні та колективні звіти про самооцінку, що підтверджувалися компетентними органами.

Пілотне впровадження щотижневої оцінки результатів роботи, пов'язаної з конкретними щоденними робочими результатами та продуктами, спочатку призвело до позитивних змін; створило мотивацію, заохочення, сприяло робочому духу, підвищило відповідальність кожного кадру та державного службовця; сприяло підвищенню ефективності роботи, розбудові сильних установ та підрозділів. Щотижневі результати роботи є основою для щомісячної, щоквартальної, піврічної та річної оцінки та класифікації кадрів, державних службовців та працівників; сприяло впорядкуванню, реструктуризації та покращенню якості кадрів та державних службовців у Раді, пов'язаних з розбудовою посад, забезпеченням стрункості, компактності, сили, ефективності, результативності та результативності.

Для продовження ефективного впровадження оцінювання результатів роботи тижня, керівництво Центрального організаційного комітету доручає відділам, бюро та підрозділам належно виконувати такі ключові завдання та рішення:

По-перше, продовжувати ретельно розуміти та підвищувати обізнаність і свідомість підрозділів та окремих осіб в агентстві, серйозно та оперативно впроваджувати оцінку результатів щотижневої роботи як основу для впровадження етапів кадрової роботи. Департаменти, бюро та підрозділи повинні серйозно впроваджувати, справедливо, неупереджено та об'єктивно оцінювати; водночас, відображати труднощі та проблеми в Офісі Правління для узагальнення та звітування перед керівництвом Правління для розгляду та прийняття рішень.

По-друге, кожен кадровий працівник, державний службовець та працівник Ради повинен сприяти ініціативності в роботі, ще більше підвищувати почуття відповідальності, самосвідомість та зразковий дух; водночас підвищувати прозорість та підзвітність кадрів, державних службовців та колективів за результати виконання робочих планів та поставлених завдань.

По-третє, терміново завершити застосування Програмного забезпечення та інструкцій щодо статистики роботи за посадами та оцінювання відповідно до процесу, що працює у внутрішній інформаційній мережевій операційній системі (та Інтернеті), для виконання щотижневого синтезу та оцінювання; програмне забезпечення має розпочатися з 1 серпня 2025 року. Водночас, проводити дослідження та модернізацію для оцінки складності роботи, кількісної оцінки робочих продуктів, слугувати основою для побудови посад, виконання етапів кадрової роботи, управління персоналом та визначення штатного розкладу агентств та підрозділів.

По-четверте, сприяти застосуванню науки , технологій та цифрової трансформації для моніторингу, оцінки та класифікації якості кадрів та державних службовців відповідно до положень Закону про кадри та державних службовців 2025 року як основи для впровадження етапів кадрової роботи.

baotintuc.vn

Джерело: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html