Пілотна програма щотижневої оцінки роботи посадовців, державних службовців та працівників.

Центральний організаційний комітет видав офіційний документ № 8679-CV/BTCTW щодо впровадження пілотної програми щотижневої оцінки діяльності посадовців, державних службовців та працівників, починаючи з 1 червня 2025 року.

Робоча група провела польове опитування в Центрі державних адміністративних послуг району Бінь Дуонг . (Ілюстративне фото)

Кадри та кадрова робота займають особливо важливе місце та роль, вирішально визначаючи успіх чи невдачу революції. Оцінка кадрів визначена як найважливіший аспект кадрової роботи. Як стратегічний дорадчий орган, окрім консультування Центрального Комітету, Політбюро та Секретаріату щодо своєчасного видання резолюцій, положень та інструкцій щодо оцінки кадрів, а також поступового поглиблення та підвищення ефективності оцінки кадрів, Центральний організаційний відділ послідовно демонструє зразкову відповідальність у конкретизації виконання резолюцій та положень Центрального Комітету, Політбюро та Секретаріату; поступовому впровадженні інновацій у зміст, процес та методи оцінки кадрів в відомстві в напрямку: безперервної, багатовимірної та критеріальної оцінки; оцінки на основі конкретних результатів, визнаних та оцінених компетентними органами; та пов'язування індивідуальної оцінки з колективною роботою та результатами завдань, що виконуються відділами, бюро та підрозділами підпорядкованими Департаменту.

З метою продовження впровадження інновацій та покращення якості оцінювання кадрів, забезпечення його все більшої змістовності та прив'язки до конкретних результатів роботи та продуктів, 30 травня 2025 року Центральне організаційне управління видало документ № 8679-CV/BTCTW про впровадження пілотної програми щотижневого оцінювання результатів роботи кадрів, державних службовців та працівників, починаючи з 1 червня 2025 року; який чітко визначає процес, методи, повноваження щодо оцінювання, критерії оцінювання та супровідні форми.

Чотири кроки для оцінки результатів тижневої роботи.

Щотижнева оцінка ефективності роботи посадовців, державних службовців та працівників проводиться у чотири етапи. Зокрема, вони включають:

Крок 1: Посадовці, державні службовці та працівники готують звіт про самооцінку своєї щотижневої роботи (що складається з двох частин: результати виконання завдань та стиль роботи, дисципліна та почуття відповідальності); та подають його своєму безпосередньому керівнику для розгляду та оцінки.

У щотижневому звіті про виконання роботи посадові особи, державні службовці та працівники підсумовують результати та продукти роботи, виконаної протягом тижня; а також надають загальну оцінку свого стилю роботи, поведінки, почуття організаційної дисципліни та почуття відповідальності.

Виходячи з цього, самооцінка результатів виконання завдань не повинна перевищувати 80 балів (складається з двох частин: оцінка якості не більше 40 балів та оцінка прогресу не більше 40 балів); ​​самооцінка стилю роботи, поведінки, організаційної дисципліни та почуття відповідальності не повинна перевищувати 20 балів.

Крок 2: Компетентний орган перевіряє та оцінює роботу посадових осіб, державних службовців та працівників. Особа, яка безпосередньо наймає посадовця, перевіряє, оцінює та виставляє бали за результати виконання завдань, стиль роботи, дисципліну та почуття відповідальності.

Загальний бал за виконання роботи за тиждень є основою для оцінки рівня виконання завдання. Зокрема, відмінне виконання завдання: від 90 до 100 балів; добре виконання завдання: від 75 до 90 балів; задовільне виконання завдання: від 50 до 75 балів; незадовільне виконання завдання: менше 50 балів.

Крок 3: Компетентний орган затверджує результати тижневої роботи після отримання коментарів та оцінок від особи, яка безпосередньо відповідає за персонал. Керівник відділу затверджує результати тижневої роботи начальників відділів, начальників бюро, начальника канцелярії відділу та секретаря/помічника. Начальники відділів, начальники бюро та начальник канцелярії відділу затверджують результати тижневої роботи заступників начальників відділів, заступників начальників бюро, заступників начальників канцелярії відділу, начальників канцелярій бюро, заступників начальників відділів, заступників начальників канцелярій бюро, а також державних службовців та працівників, що перебувають під їх керівництвом.

Крок 4 : Підсумувати результати та визначити відповідальних. Якщо посадова особа, державний службовець або працівник не виконує важливих завдань та не дотримується суворо внутрішніх правил, дисципліни та робочого часу протягом двох тижнів поспіль, представник Офісу Ради та керівник підрозділу безпосередньо зустрінуться з посадовою особою, державним службовцем або працівником, щоб обговорити та зрозуміти ситуацію; та узгодити напрямок та заходи щодо виправлення ситуації протягом наступних тижнів.

Початкові результати та майбутні напрямки

Після більш ніж місяця впровадження, підрозділи Центрального організаційного комітету почали чітко розуміти вимоги, мету та важливість пілотної програми оцінки щотижневих результатів роботи; водночас вони оперативно та серйозно впровадили оцінку результатів роботи та щотижня подавали індивідуальні та колективні звіти про самооцінку, підтверджені компетентними органами.

Пілотна програма оцінювання щотижневих показників роботи, пов’язаних з конкретними щоденними результатами роботи та продуктами, спочатку створила позитивні зміни; вона мотивувала, заохочувала та підвищувала робочий дух і відповідальність кожного посадовця та працівника; сприяючи підвищенню ефективності роботи та розбудові сильних агентств та підрозділів. Щотижневі показники роботи слугують основою для оцінювання та ранжування посадовців, працівників та працівників щомісяця, щокварталу, кожні шість місяців та наприкінці року; сприяючи реструктуризації та покращенню якості персоналу Ради, пов’язаному з розвитком посад, забезпечуючи компактну, ефективну, результативну та результативну робочу силу.

Для продовження ефективного впровадження щотижневої оцінки виконання роботи, керівництво Центрального організаційного відділу в наступний період доручає відділам, бюро та підрозділам ефективно виконувати такі ключові завдання та рішення:

По-перше, продовжувати глибоко розуміти та підвищувати обізнаність серед підрозділів та окремих осіб в агентстві, серйозно та оперативно впроваджувати оцінку результатів щотижневої роботи як основу для проведення різних етапів кадрової роботи. Департаменти, бюро та підрозділи повинні серйозно впроваджувати оцінку, забезпечуючи справедливість, неупередженість та об'єктивність; і водночас повідомляти про будь-які труднощі та перешкоди до Офісу Ради для складання та звітування керівництву Ради для розгляду та прийняття рішення.

По-друге, кожен посадовець, державний службовець та працівник Комітету повинен проявляти ініціативу у своїй роботі, ще більше підвищувати почуття відповідальності, самодисципліну та зразкову поведінку; і водночас посилювати прозорість та підзвітність посадових осіб, державних службовців та колективів щодо результатів виконання плану роботи та покладених завдань.

По-третє, терміново завершити впровадження програмного забезпечення та інструкцій для статистичного відстеження роботи за посадами та процесу оцінювання, що працює у внутрішній інформаційній мережевій операційній системі (та Інтернеті), для щотижневого агрегування та оцінювання; очікується, що програмне забезпечення буде використано з 1 серпня 2025 року. Одночасно слід провести дослідження для оновлення програмного забезпечення для оцінки складності завдань, кількісної оцінки результатів роботи та забезпечення основи для розробки посад, управління персоналом та визначення штатного розкладу для агентств та підрозділів.

По-четверте, сприяти застосуванню науки , технологій та цифрової трансформації для моніторингу, оцінки та класифікації якості кадрів та державних службовців відповідно до положень Закону про кадри та державних службовців 2025 року як основи для реалізації всіх етапів кадрової роботи.

baotintuc.vn

Джерело: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html