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1. Hoja de ruta para la reforma salarial según la Resolución 104/2023/QH15
El 10 de noviembre de 2023, la Asamblea Nacional aprobó la Resolución 104/2023/QH15 sobre el proyecto de presupuesto estatal para el año 2024.
En consecuencia, la hoja de ruta de la reforma salarial según la Resolución 104/2023/QH15 es la siguiente:
- A partir del 1 de julio de 2024, implementar una reforma integral de la política salarial de acuerdo con la Resolución 27-NQ/TW del 21 de mayo de 2018 de la 7ª Conferencia del 12º Comité Ejecutivo Central (las fuentes de financiamiento para la reforma salarial están garantizadas a partir de la fuente acumulada de reforma salarial del presupuesto central, los presupuestos locales y una parte dispuesta en la estimación de gastos del equilibrio del presupuesto estatal); ajustar las pensiones, los beneficios del seguro social, las asignaciones mensuales, las asignaciones preferenciales para personas meritorias y una serie de políticas de seguridad social actualmente vinculadas al salario básico.
- Para los organismos y unidades de la administración central del Estado que implementan mecanismos especiales de gestión financiera y de ingresos:
+ Del 1 de enero de 2024 al 30 de junio de 2024: El salario mensual y los ingresos adicionales se calculan con base en el salario básico de 1,8 millones de VND/mes de acuerdo con un mecanismo especial que garantiza que no excedan el salario y los ingresos adicionales recibidos en diciembre de 2023 (sin incluir el salario y los ingresos adicionales debido a los ajustes al coeficiente salarial de la escala salarial y grado al actualizar el grado y grado en 2024).
En caso de cálculo según el principio anterior, si el salario y los ingresos adicionales en 2024 según el mecanismo especial son inferiores al salario según las normas generales, solo se aplicará el régimen salarial según las normas generales para garantizar los derechos de los empleados.
+ A partir del 1 de julio de 2024: Abolir todos los mecanismos de gestión financiera e ingresos especiales de los organismos y unidades administrativas estatales; aplicar un régimen unificado de salarios, subsidios e ingresos.
No se debe seguir aplicando el mecanismo especial actual a la parte del presupuesto ordinario del mecanismo especial de gestión financiera (gastos operativos, desarrollo de capacidades, modernización, garantía de actividades profesionales, etc.) de los organismos y unidades administrativas estatales. Encargar al Gobierno la organización de la implementación y el informe a la Asamblea Nacional en su octavo periodo de sesiones.
Los ministerios, organismos centrales y locales continúan implementando soluciones para generar fuentes de financiación para la reforma salarial, de acuerdo con la normativa vigente. Se permite seguir excluyendo algunas partidas de ingresos al calcular el aumento de los ingresos del presupuesto local para la reforma salarial, según lo dispuesto en la Cláusula 2, Artículo 3, de la Resolución 34/2021/QH15, de 13 de noviembre de 2021, de la Asamblea Nacional.
2. Contenido de la reforma salarial según la Resolución 27-NQ/TW en 2018
Resolución No. 27-NQ/TW de 21 de mayo de 2018 sobre la reforma de la política salarial de cuadros, funcionarios públicos, empleados públicos, fuerzas armadas y empleados de empresas emitida por el Comité Ejecutivo Central.
El contenido de la reforma salarial según la Resolución 27-NQ/TW de 2018 es el siguiente:
* Para cuadros, funcionarios, empleados públicos y fuerzas armadas (sector público):
- Diseñar una nueva estructura salarial que incluya: Salario base (que representa aproximadamente el 70% del fondo salarial total) y bonificaciones (que representan aproximadamente el 30% del fondo salarial total). Bonificaciones adicionales (el fondo de bonificaciones equivale aproximadamente al 10% del fondo salarial total del año, sin incluir bonificaciones).
- Desarrollar y promulgar un nuevo sistema salarial acorde a los puestos de trabajo, títulos y puestos de liderazgo para reemplazar el sistema salarial actual; convertir los salarios antiguos en nuevos salarios, asegurando que no sean inferiores a los salarios actuales, incluyendo:
+ Elaborar una tabla salarial para los cargos aplicables a los cuadros, servidores y empleados públicos que ocupan puestos de dirección (electos y designados) en el sistema político desde el nivel central hasta el comunal de acuerdo a los siguientes principios:
(1) El nivel salarial de un cargo debe reflejar el rango en el sistema político; el salario de un líder que ocupe un puesto de liderazgo debe basarse en dicho puesto. Si una persona ocupa varios cargos, recibirá el nivel salarial más alto; si ocupa puestos de liderazgo equivalentes, recibirá el mismo nivel salarial; el nivel salarial de un líder superior debe ser superior al de un líder subordinado.
(2) Prescribir un nivel salarial para cada puesto equivalente; no clasificar ministerios, sucursales, departamentos, comités y equivalentes a nivel central al construir la tabla salarial para puestos a nivel central; no distinguir diferentes niveles salariales para el mismo puesto de liderazgo según la clasificación de unidades administrativas a nivel local sino implementarlo a través del régimen de asignaciones.
La clasificación de los puestos de liderazgo equivalentes en el sistema político para diseñar la tabla salarial de los puestos la decide el Politburó después de informar al Comité Ejecutivo Central.
+ Elaborar una tabla salarial profesional y técnica según rangos de servidores públicos y títulos profesionales aplicable a servidores públicos y empleados públicos que no ocupen cargos de jefatura; cada rango de servidor público y título profesional tiene múltiples niveles salariales de acuerdo a los siguientes principios:
++ Mismo nivel de complejidad laboral, mismo salario;
++ Las condiciones de trabajo son superiores a las normales y se implementan incentivos laborales a través de subsidios basados en el puesto de trabajo;
++ Reordenar los grupos de rangos y el número de rangos en los escalafones de los funcionarios y los títulos profesionales de los empleados públicos, incentivar a los empleados públicos y a los servidores públicos a mejorar sus cualificaciones y habilidades profesionales.
El nombramiento a los rangos de servidor público o títulos profesionales de empleados públicos debe estar vinculado a los puestos de trabajo y a la estructura de rangos de servidor público y títulos profesionales de empleados públicos que realiza el organismo, organización o unidad que gestiona a los servidores públicos y empleados públicos.
+ Construir 3 tablas salariales para las fuerzas armadas, incluyendo:
++ 1 tabla salarial para oficiales militares, policías y suboficiales (según puesto, título y grado o rango militar);
++ 1 tabla salarial para militares profesionales, técnicos especialistas de policía y 1 tabla salarial para trabajadores de defensa y de policía (en la que se mantiene la correlación salarial entre funcionarios de las fuerzas armadas y funcionarios administrativos civiles como en la actualidad).
- Identificar elementos específicos para el diseño de la nueva nómina:
+ Suprimir el actual salario base y el coeficiente salarial, y establecer un salario base con un monto específico en la nueva tabla salarial.
+ Unificar el régimen de contratos de trabajo según lo dispuesto en el Código de Trabajo de 2019 (o contratos de prestación de servicios) para quienes realizan trabajos ejecutivos y de servicios (que requieren nivel de formación inferior al intermedio), no aplicándose a estos sujetos la escala salarial de los funcionarios y empleados públicos.
+ Determinar el nivel salarial más bajo de los funcionarios y empleados públicos del sector público como el nivel salarial de quienes desempeñan trabajos que requieren capacitación intermedia (nivel 1) no inferior al nivel salarial más bajo de los trabajadores capacitados del sector empresarial.
+ Ampliar la relación salarial como base para la determinación de los niveles salariales específicos en el sistema de nómina, acercándose gradualmente a la relación salarial del sector empresarial de acuerdo con los recursos del Estado.
+ Completar el régimen de aumento salarial regular y el régimen de aumento salarial anticipado para cuadros, servidores civiles, empleados públicos y fuerzas armadas de acuerdo a lo establecido en la nueva tabla salarial.
- Reordenar los actuales regímenes de prestaciones, garantizando que el fondo total de prestaciones represente como máximo el 30% del fondo total de salarios.
+ Seguir aplicando las asignaciones concurrentes; asignaciones por antigüedad que excedan el marco; asignaciones regionales; asignaciones por responsabilidad laboral; asignaciones por movilidad; asignaciones por servicio de seguridad y defensa y asignaciones especiales para las fuerzas armadas (ejército, policía y criptografía).
+ Combinar las indemnizaciones preferenciales por profesión, las indemnizaciones por responsabilidad por profesión y las indemnizaciones por toxicidad y peligrosidad (generalmente denominadas indemnizaciones por profesión) aplicadas a los funcionarios y empleados públicos de profesiones y empleos con condiciones de trabajo superiores a las normales y con políticas preferenciales apropiadas del Estado (educación y formación, salud, justicia, persecución, aplicación de la ley, inspección, examen, auditoría, aduanas, silvicultura, gestión del mercado,...).
Fusionar las asignaciones especiales, las asignaciones de atracción y las asignaciones de trabajo de larga duración en zonas con condiciones socioeconómicas especialmente difíciles en asignaciones de trabajo en zonas especialmente difíciles.
+ Abolir las asignaciones por antigüedad (excepto para militares, policías y criptografía para asegurar la correlación salarial con cuadros y funcionarios); asignaciones por puestos de liderazgo (debido a la clasificación salarial para los puestos de liderazgo en el sistema político); asignaciones por trabajo en partidos y organizaciones político-sociales; asignaciones por servicio público (debido a que están incluidas en el salario básico); asignaciones por tóxicos y peligrosos (debido a la inclusión de condiciones de trabajo con factores tóxicos y peligrosos en las asignaciones ocupacionales).
+ Nueva normativa sobre régimen de prestaciones según clasificación de unidad administrativa para los niveles comunal, distrital y provincial.
+ Asignar sistemáticamente asignaciones mensuales a los trabajadores no profesionales a nivel de comuna, aldea y grupo residencial, según la tasa de gasto regular del Comité Popular a nivel de comuna; al mismo tiempo, estipular el número máximo de trabajadores no profesionales en cada tipo de comuna, aldea y grupo residencial. Sobre esta base, el Comité Popular a nivel de comuna presentará al Consejo Popular del mismo nivel regulaciones específicas sobre los puestos que pueden optar a las asignaciones, de modo que un puesto pueda realizar múltiples tareas, pero debe garantizar la calidad y la eficacia del trabajo asignado.
- Respecto del mecanismo de gestión de salarios e ingresos:
+ El jefe de un organismo, organización o unidad está autorizado a utilizar el fondo de sueldos y el presupuesto de gastos regulares asignado anualmente para contratar expertos, científicos y personas con talentos especiales para realizar las tareas del organismo, organización o unidad y decidir el nivel de pago de ingresos acorde con las tareas asignadas.
+ El jefe de una agencia, organización o unidad deberá desarrollar regulaciones para recompensas periódicas para quienes están bajo su administración, vinculadas a los resultados de la evaluación y clasificación del nivel de cumplimiento del trabajo de cada individuo.
Ampliar la aplicación del mecanismo piloto a varias provincias y ciudades de gestión central que han equilibrado sus propios presupuestos y han garantizado recursos suficientes para implementar la reforma salarial. Las políticas de seguridad social se destinan a aumentar el ingreso promedio en un máximo de 0,8 veces el fondo salarial básico de los cuadros, funcionarios y empleados públicos bajo su gestión.
+ Las unidades de servicio público que autoaseguran gastos regulares y de inversión, o autoaseguran gastos regulares y fondos financieros estatales fuera del presupuesto estatal, pueden implementar un mecanismo de autonomía salarial basado en resultados de desempeño, como las empresas.
+ Las unidades del servicio público que autoaseguran parcialmente sus gastos regulares y las unidades del servicio público cuyos gastos regulares están totalmente asegurados por el presupuesto estatal aplicarán el mismo régimen salarial que los servidores públicos.
El salario real pagado está relacionado con el puesto de trabajo y el título profesional del funcionario, decidido por el jefe de la unidad de servicio público sobre la base de los ingresos (del presupuesto estatal y los ingresos de la unidad), la productividad laboral, la calidad del trabajo y la eficiencia del trabajo de acuerdo con las regulaciones salariales de la unidad, no inferior al régimen salarial prescrito por el Estado.
* Para los empleados de la empresa:
- Sobre el salario mínimo regional:
+ Continuar mejorando la política sobre salarios mínimos regionales mensuales; complementar la normativa sobre salarios mínimos regionales por hora para aumentar la cobertura de los salarios mínimos y atender la flexibilidad del mercado laboral.
+ Adecuar el salario mínimo regional para asegurar el nivel mínimo de vida de los trabajadores y sus familias, en relación con factores del mercado de trabajo y del desarrollo socioeconómico (oferta y demanda de trabajo, tasa de crecimiento económico, índice de precios al consumo, productividad laboral, empleo, desempleo, solvencia empresarial...).
+ Mejorar las funciones, tareas y estructura organizativa del Consejo Nacional de Salarios; incorporar expertos independientes al Consejo.
- Respecto del mecanismo de gestión de salarios e ingresos:
+ Las empresas (incluidas las empresas 100% estatales) son libres de decidir su propia política salarial (incluidas las escalas salariales, tablas y normas laborales) y pagar salarios no inferiores al salario mínimo anunciado por el Estado y sobre la base de los convenios colectivos de trabajo de acuerdo con la organización de producción, la organización laboral y la capacidad de la empresa, y públicamente en el lugar de trabajo.
El Estado anuncia el salario mínimo regional mensual y por hora, el salario promedio en el mercado laboral y apoya la difusión de información sobre el mercado laboral, sin intervenir directamente en la política salarial de las empresas. Las empresas y los empleados negocian y acuerdan los salarios, firman contratos laborales y pagan salarios vinculados a la productividad y los resultados laborales. Las empresas y las organizaciones que representan a los empleados negocian y acuerdan salarios, bonificaciones y otros incentivos en los convenios colectivos o en los reglamentos empresariales. Fortalecer el papel y la capacidad de los sindicatos y la labor de inspección y fiscalización de los organismos estatales de gestión.
- Para empresas estatales
+ El Estado prescribe los principios generales para la determinación de salarios y bonificaciones para las empresas estatales vinculados a la productividad del trabajo y a la eficiencia productiva y empresarial, con el objetivo de asegurar los niveles salariales en el mercado.
Implementar la asignación de los gastos salariales, incluidas las bonificaciones en el fondo salarial, vinculados a las tareas, las condiciones de producción y negocios, la industria y la naturaleza de las operaciones de la empresa; avanzar gradualmente hacia la implementación de la asignación de tareas de producción y negocios vinculadas a los resultados y la eficacia de la gestión y el uso del capital estatal de la empresa.
+ Distinguir claramente el salario del representante del capital estatal del salario de la junta directiva; implementar el principio de que quien contrata y nombra evaluará y pagará el salario. El Estado regula el salario base, el salario adicional y la bonificación anual según la escala, la complejidad de la gestión, la eficiencia de la producción y el negocio, y el uso del capital estatal para el representante del capital estatal. El salario base se ajusta de acuerdo con el nivel salarial de los mercados nacionales y regionales.
Avanzar gradualmente hacia la contratación de miembros independientes y pagar a los miembros y controladores con las ganancias después de impuestos. El director general y los miembros de la junta directiva trabajan bajo un contrato laboral y reciben salarios del fondo general de salarios de la empresa, lo que incluye el control del salario máximo según los resultados de producción y negocios, así como del salario promedio de los empleados. Implementar la divulgación pública de los salarios e ingresos anuales de los representantes del capital estatal y los directores generales de las empresas estatales.
+ Para las empresas que realizan tareas de estabilización del mercado asignadas por el Estado, calcular y determinar los costos de eliminación para asegurar la implementación de las tareas de estabilización del mercado, como base para determinar los salarios y bonificaciones de los empleados y gerentes de la empresa.
En el caso de las empresas de servicios públicos, el Estado calcula correcta y completamente los costos salariales, de acuerdo con el nivel de mercado, en los costos y precios unitarios de los productos de servicio público. El Estado implementa políticas de regulación de ingresos para garantizar la armonía de intereses entre las empresas, los gerentes, los empleados y el Estado.
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Fuente
![[Video] Hanoi anuncia la lista de candidatos calificados para el reclutamiento de maestros el 24 de octubre](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/19/1760887897436_thi-giao-vien-4228-jpg.webp)
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