「ボス、仕事が終わったら電話しないで」：自由とプレッシャーの微妙な境界線

子育てをしながら仕事をするのはいいんじゃないでしょうか？

2月にホワイトハウスで行われた記者会見で、イーロン・マスク氏の息子である少年X Æ A-XII（リル・エックス）が父親の肩車に乗っている姿が注目を集めた。公式行事に子供が現れることは滅多にないからだ。

AnphabeのCEOであるタン・グエン氏にとって、これは世界的に増加している仕事と私生活の融合である「ワーク・ライフ・インテグレーション」のトレンドを鮮明に表す例です。

ジョブ 1.jpg — 仕事は人生であり、人生は仕事。「ワークライフ・インテグレーション」は魅力的な働き方のトレンドとなるかもしれません。写真：Insperity

適切なワークモデルを採用している企業の多くは、従業員にオフィスへの出勤を義務付けていません。従業員は育児や個人的な仕事、自宅での課題の遂行などに専念できます。雇用主と従業員が明確な境界線について合意し、仕事が円滑に進み、家族への責任も保証されている限り、それは可能です。

かつて人事は「ワークライフバランス」、つまり仕事と生活の分離とバランスを目指していました。しかし、現代では仕事と生活の境界線が消えつつあります。「午前10時にデスクに座る代わりに、カフェに行きます。しかし、午後12時には食事はせずに仕事をします。組織の仕事をこなす限り、どのように、どこで仕事をするかは問題ではありません」とタン氏は分析します。

「ワークライフバランス」は明確な区別を重視し、勤務時間を固定し、仕事がプライベートの時間を侵害しないようにするのに対し、「ワークライフインテグレーション」はより柔軟なものです。従業員は子育てをしながらオンライン会議に参加したり、午前中にカフェに行って昼に仕事を補ったり、夜に仕事をして日中は家族と過ごしたりすることができます。

このアプローチは、テクノロジーと時間の自律性を活用し、従業員がニーズに合わせてスケジュールを最適化できるようにします。マンパワーグループの2024年グローバルワークレポートによると、ハイブリッドワーカーと完全リモートワーカーは、ワークライフバランスへの満足度が最も高く（72%）、フルタイムのオフィスワーカー（57%）を大幅に上回っています。

「仕事は人生であり、人生は仕事です」とタン氏は述べ、「ワークライフ・インテグレーション」は世界的に魅力的なトレンドであると断言した。ベトナムも例外ではない。

従業員満足度（出典：マンパワーグループ 2024 グローバルレポート）

仕組み	ワークライフバランス
規定通りにオフィスで働く	57%
ご希望に応じてオフィスで勤務	62%
主にオフィスで勤務	68%
協力して	72%
完全にまたは主にリモートで作業する	72%

多くの大企業がこのモデルを迅速に導入しています。HubSpotは、柔軟な勤務時間と無制限の休暇制度で知られており、従業員の満足度を高く維持するのに役立っています。Googleはオフィスにラウンジチェアと音楽を導入し、従業員が勤務時間の20%を個人的なプロジェクトに費やすことを許可し、創造性を奨励し、優秀な人材を維持しています。

自由のダークサイド

しかし、「ワークライフ・インテグレーション」にはリスクも伴います。明確なルールがなければ、主に画面越しの仕事となり、同僚との繋がりが希薄になり、直接的な交流が減ってしまう可能性があります。特に、仕事と私生活の境界線が曖昧になりやすく、従業員が真に仕事から「スイッチオフ」できなくなる可能性があります。

ジョブ 2.jpg — 「ワーク・ライフ・インテグレーション」と「ワーク・ライフ・バランス」という2つのモデルは、絶対的に正しいとか間違っているとかいうものではありません。写真：セリーヌ・シュラム

その原因について、アジアライト社（ホーチミン市）の人事部長ファム・ドゥック・ティン氏は、従業員一人ひとりの勤務スケジュールが日中それぞれ異なること、そしてリモートワークの場合、ノートパソコンの画面を通してのみオンライン接続が維持されることを指摘しました。オンラインワークスペース自体が現実世界との接続を失ってしまうのです。これは、人と人との間のコミュニケーションプロセスに支障をきたします。長期的には、この「断絶」は組織にとって大きな課題となる可能性があります。

ティン氏によると、「ワーク・ライフ・インテグレーション」は仕事と私生活の境界線を曖昧にしすぎる可能性がある。この概念は柔軟性があるものの、労働者が仕事から真に「切り離される」ことができなくなる危険性がある。仕事と生活が絡み合うと、人は真の休息時間のない継続的な仕事に陥りやすく、燃え尽き症候群や逆の不均衡につながる。

「もういつが勤務時間なのか分かりません。従業員がいつでもテキストメッセージを送ってきたり、メールが深夜に届いたりするので、常にすぐに返信する必要性を感じています」と、あるビジネスリーダーがニューイングの創業者兼CEOであるグエン・ティ・ミン・ジャン氏に語った言葉です。

ジャン氏によると、「ワークライフ・インテグレーション」は適切に管理されなければ、簡単に「ワークライフ・インヴェイジョン（ワークライフ・インヴェイジョン）」、つまり仕事が私生活に完全に侵入する状態に陥ってしまう可能性があるという。この概念は柔軟性をもたらすどころか、常に仕事をしなければならないという感覚を人々に植え付けてしまう。「これはワークライフ・インテグレーションの罠の一種であり、この罠は上級管理職層で最も顕著に現れる」とジャン氏はVietNamNetに語った。

CEO のニューイング氏によると、組織や個人は、「ワークライフインテグレーション」は「ワークライフバランス」よりも優れているのか、と問うべきではなく、「各個人と企業はどのように調整して働き方を最適化するべきか」と問うべきだという。

上級リーダーにとって、明確な境界線を設定することが重要です。例えば、どうしても必要な場合を除き、勤務時間外にメールに返信しない、あるいは日中に「プライムタイム」を設けて、定常的な仕事のサイクルに巻き込まれずに重要なタスクに集中するなどです。

若い従業員にとっては、燃え尽き症候群を避けるために、いつ仕事に集中し、いつ「シャットダウン」するかを把握し、「ワークライフ・インテグレーション」を意図的に活用することが重要です。

企業にとっては、従業員が常に「オンライン」でいなければならないというプレッシャーを感じないようにしながらも、非常に柔軟でありながら個人の境界を尊重する労働文化を構築する必要があります。

「バランスのとれた」あるいは「統合された」モデルを追求するのではなく、最も重要なことは、各個人と各組織が、仕事のパフォーマンスを確保しながら、精神的健康と生活の質を維持できる、自分にとって最適な働き方を見つけることです。

「経営陣が組織とともに変化する意欲を持ち、システムが規律ある柔軟性をサポートし、従業員一人ひとりが尊重されていると感じているなら、どのようなモデルを採用しているかに関わらず、その企業は依然として留まる価値のある場所だ」とジャン氏は答えた。