În cultura occidentală, talentele sunt adesea considerate a fi persoane remarcabile, creative și capabile de conducere; societatea trebuie să se concentreze pe descoperirea și dezvoltarea timpurie a persoanelor cu abilități remarcabile, prin programe intensive de formare și dezvoltare. În cultura orientală, talentele sunt adesea considerate a fi persoane cu calități morale înalte, conștientizare a comunității, loialitate și un simț al responsabilității față de colectiv. Atât Occidentul, cât și Orientul consideră factorul talent la fel, ceea ce înseamnă că elementele de bază ale talentului sunt creativitatea, gândirea remarcabilă, calificările profesionale înalte și etica profesională standard, cu capacitatea de a contribui la implementarea obiectivelor naționale.
Politica de atragere a talentelor este o politică de stat menită să creeze condiții pentru ca talentele să își dezvolte capacitatea creativă. Țările stabilesc politici de atragere a talentelor deoarece:
Politicile de atragere a talentelor ajută țările să acceseze și să rețină persoane cu competențe și capacități profesionale înalte și remarcabile, îmbunătățind astfel performanța sistemului de administrație publică. Talentul din sectorul public are capacitatea de a lua decizii strategice, de a inova procesele de management și de a aplica tehnologia pentru a îmbunătăți serviciile publice; acest lucru are un impact direct asupra îmbunătățirii eficienței guvernării și a reducerii corupției.
Politica de atragere a talentelor contribuie la consolidarea încrederii oamenilor în stat, deoarece atunci când aparatul de stat este operat de persoane cu înaltă capacitate profesională și etică profesională, transparența și responsabilitatea în managementul public vor promova încrederea oamenilor, creând condiții favorabile pentru procesul de dezvoltare.
Politicile de atragere a talentelor ajută țările să își îmbunătățească capacitatea de guvernanță și să răspundă rapid la provocările globale precum schimbările climatice, poluarea mediului, crizele sanitare , inegalitatea socială etc.
Experiența unor țări asiatice în implementarea politicilor de atragere a talentelor
Experiență de Singapore
Singapore este una dintre țările lider în atragerea și dezvoltarea talentelor în sectorul public; atragerea talentelor este considerată o prioritate absolută în strategiile de dezvoltare economică și socială. Guvernul din Singapore a implementat numeroase politici pentru a atrage talente interne și străine, de la programe de burse, sprijin financiar și oportunități de dezvoltare a carierei. Una dintre politicile remarcabile este Programul de burse al Comisiei pentru Servicii Publice (PSC), prin care studenților remarcabili li se acordă burse pentru a studia la universități de top din lume, apoi se întorc pentru a lucra în sectorul public (1) . Acesta este un program cuprinzător de formare, care oferă funcționarilor publici abilități de management, leadership și rezolvare a problemelor prin participarea la proiecte naționale importante, în care accentul se pune pe dezvoltarea capacității de leadership pe termen lung, în loc să se bazeze exclusiv pe vechime sau vârstă.
Conform Raportului Ministerului Serviciului Public din Singapore (2021), Programul de Burse pentru Serviciul Public a ajutat Singapore să construiască o echipă de conducere tânără și dinamică, capabilă să răspundă noilor provocări din managementul public. Acest program nu este doar o oportunitate de avansare, ci și un angajament al Guvernului din Singapore de a menține continuitatea și dezvoltarea durabilă a echipei de conducere din sectorul public (2) .
Una dintre politicile unice ale Singaporelui este de a încuraja transferul flexibil de talente între sectorul public și cel privat, ajutând astfel sectorul public să absoarbă experiența practică și inovația din sectorul privat. Acest transfer nu numai că îi ajută pe funcționarii publici să dobândească experiență managerială multidimensională, dar îi ajută și să aplice metode moderne de management în sectorul public. O diferență majoră între Singapore și multe alte țări este că încurajează talentele să se întoarcă în sectorul public după o perioadă de lucru în sectorul privat, prin politici de remunerare flexibile și un mediu de lucru dinamic.
Singapore a stabilit un mecanism riguros de recrutare a funcționarilor publici care combină evaluarea individuală cu cea a conducerii. Cei care sunt recrutați în sectorul public nu numai că se bucură de salarii mari, dar au și oportunitatea de a participa la programe de dezvoltare profesională, de la cursuri de formare în leadership până la programe de schimb internațional. În plus, Singapore creează un mediu de lucru modern și avansat, cu un sistem informatic dezvoltat, care sporește capacitatea de lucru a talentelor.
Politica de atragere a talentelor din Singapore a ajutat țara să construiască un sistem eficient și transparent al sectorului public, promovând astfel o dezvoltare economică rapidă. Conform unui raport al Băncii Mondiale, „Singapore se numără printre țările cu cea mai mare eficiență în managementul public din lume” (3) . Talentele care participă la sectorul public au contribuit semnificativ la reforma politicilor și la implementarea măsurilor de dezvoltare durabilă.
Experiență de Japonia
Una dintre politicile cheie ale Japoniei pentru atragerea talentelor în sectorul public este reformarea procesului de recrutare a funcționarilor publici. Conform unui raport al Ministerului Afacerilor Interne (2021), procesul a fost simplificat pentru a crește transparența și echitatea. Japonia a aplicat tehnologia digitală în recrutarea funcționarilor publici, facilitând astfel recrutarea unor candidați capabili din universități prestigioase și din sectorul privat. Trecerea de la selecția bazată pe vechime la selecția practică bazată pe competențe a jucat un rol important în atragerea candidaților tineri și talentați.
Japonia a luat măsuri pentru a-și ajusta politicile de compensare și beneficii pentru funcționarii publici, astfel încât să concureze cu sectorul privat. Beneficii precum asigurarea de sănătate, pensia și sprijinul familial au fost îmbunătățite, iar salariile și bonusurile au fost ajustate în funcție de performanță, mai degrabă decât doar de vechime. Aceste eforturi nu numai că îi motivează pe funcționarii publici, dar contribuie și la atragerea de profesioniști cu experiență din sectorul privat, reducând „exodul creierelor”.
Formarea cercetătorilor și inginerilor în domeniul semiconductorilor la Universitatea Kumamoto, Japonia_Sursa: asia.nikkei.com
Guvernul japonez a luat măsuri drastice pentru a crea un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală pentru angajații publici, inclusiv reducerea orelor de lucru și încurajarea adoptării unor modele de lucru flexibile, cum ar fi telemunca în sectorul public. Această politică are ca scop creșterea atractivității sectorului public pentru profesioniștii cu înaltă calificare, în special pentru tinerii talentați și pentru femei, care se confruntă adesea cu presiuni legate de familie, muncă și viață.
Japonia își internaționalizează treptat sectorul public prin atragerea de talente străine, în special experți în domeniile tehnologiei informației, managementului de proiecte și cercetării științifice. Au fost implementate programe de cooperare internațională și politici preferențiale de vize pentru talentele străine pentru a reduce barierele în calea imigrației și a facilita munca internațională. Cu toate acestea, bariera lingvistică rămâne un obstacol major în calea integrării talentelor internaționale în sistemul de administrație publică al Japoniei.
Guvernul japonez implementează, de asemenea, numeroase programe de formare și dezvoltare a leadershipului pentru a dezvolta tinerele talente din sectorul public, concentrându-se pe dotarea lor cu abilități de management și leadership. Programele nu numai că ajută la îmbunătățirea abilităților profesionale, dar dezvoltă și abilități non-tehnice, cum ar fi managementul de proiect și luarea deciziilor strategice; îmbunătățind semnificativ capacitatea managerilor seniori din sectorul public (4) .
În perioada actuală, Japonia a obținut numeroase rezultate în atragerea și dezvoltarea talentelor, dar se confruntă încă cu dificultăți din cauza îmbătrânirii populației. Lipsa forței de muncă tinere înalt calificate reprezintă o mare provocare pentru Japonia în menținerea competitivității globale.
Experiență de China
Programul Special de Funcționare Publică este una dintre politicile importante ale Chinei pentru a atrage în sectorul public experți și talente din domenii strategice precum tehnologia, știința și managementul public. Prin intermediul programului, guvernul chinez oferă stimulente speciale în ceea ce privește salariile, bonusurile, locuințele și oportunitățile de promovare rapidă pentru persoanele talentate, vizând în special atragerea de persoane cu experiență internațională și cunoștințe aprofundate în multe domenii importante pentru a spori competitivitatea globală a sectorului public. Programul Special de Funcționare Publică se concentrează, de asemenea, pe atragerea de tinere talente de la universități interne și internaționale de prestigiu prin recrutare competitivă și programe intensive de formare în management public.
Programul „O mie de talente” este lansat de China pentru a atrage experți de top și cercetători remarcabili din întreaga lume pentru a lucra în sectorul public și în instituțiile de cercetare de stat. Programul oferă pachete de compensare atractive, inclusiv finanțare pentru cercetare, salarii mari și bonusuri, și susține cele mai bune condiții de muncă pentru a atrage experți de top în tehnologie avansată, științe naturale și management.
Conform Raportului Comisiei Naționale pentru Dezvoltarea Talentelor din China (2020), Programul „O mie de talente” a ajutat China să atragă peste 7.000 de experți internaționali din 2008, inclusiv mulți oameni de știință laureați ai Premiului Nobel și manageri seniori din corporații multinaționale (5) .
China a făcut ajustări și îmbunătățiri ample procesului său de recrutare a funcției publice pentru a atrage și a reține persoane înalt calificate. Politica se concentrează pe trecerea de la recrutarea bazată pe vechime la recrutarea bazată pe merit. Examenele actuale pentru funcția publică sunt concepute pentru a evalua în mod cuprinzător abilitățile profesionale, abilitățile de management și potențialul de dezvoltare al candidaților. Potrivit Ministerului Resurselor Umane și Securității Sociale din China, aceste îmbunătățiri au sporit transparența și echitatea în procesul de recrutare a funcției publice, creând în același timp oportunități pentru candidații cu adevărat calificați de a intra în sectorul public fără a fi constrânși de factorii administrativi tradiționali (6) .
Guvernul chinez a investit masiv în sistemul său de compensare și beneficii pentru funcționarii publici, pentru a concura cu sectorul privat. Funcționarii publici din sectoare strategice precum știința, tehnologia și managementul economic se bucură de salarii mari, alături de beneficii precum asigurarea de sănătate, subvenții pentru locuințe și educația copiilor. Politica de compensare ajută China nu numai să rețină oamenii talentați în sectorul public, ci și să atragă persoane cu experiență din sectorul privat pentru a lucra în sectorul public.
O altă politică distinctivă a Chinei este de a stabili și menține un sistem de formare și dezvoltare continuă pentru funcționarii publici. Guvernul chinez a creat o rețea de școli de formare în management public și programe de cooperare internațională pentru a oferi funcționarilor publici abilitățile necesare pentru a se adapta la schimbările rapide din mediul economic și tehnologic global. Programele de formare nu se concentrează doar pe îmbunătățirea competențelor profesionale, ci și pe dezvoltarea abilităților de management, leadership și inovare, permițând funcționarilor publici să facă față și să răspundă noilor provocări din administrația publică.
Prin modul în care fiecare țară atrage talente, se poate observa că fiecare dintre cele trei țări menționate mai sus are propriile politici separate. Singapore se concentrează pe formarea talentelor autohtone prin programe de burse și parteneriate cu organizații internaționale, concentrându-se în mare măsură pe construirea unui sistem de management al talentelor echitabil, transparent și eficient. Japonia întâmpină dificultăți în atragerea talentelor din cauza populației îmbătrânite, dar a implementat programe și politici de parteneriat public-privat pentru a încuraja tinerele talente să se alăture sectorului public.
Cu toate acestea, din cauza lipsei de inovație în cultura și managementul corporativ, Japonia nu a creat un mediu suficient de flexibil pentru a atrage talente străine, așa cum Singapore și China. China este un exemplu proeminent de atragere proactivă a talentelor internaționale prin intermediul Programului „O mie de talente”, însă barierele culturale și lingvistice, împreună cu sistemul de management administrativ, reprezintă provocări pentru China de astăzi.
Există trei factori care determină succesul politicilor de atragere a talentelor din Singapore și China, după cum urmează:
1- În ceea ce privește remunerarea competitivă, Singapore și China au ambele politici de remunerare atractive, în special în domeniul cercetării și dezvoltării tehnologice; salariile bune, bonusurile și regimurile sociale sunt factori importanți în păstrarea talentelor.
2- În ceea ce privește oportunitățile de dezvoltare a carierei, atât Singapore, cât și China au programe de formare, schimburi internaționale și politici de creare a oportunităților de promovare - factori cheie în atragerea și dezvoltarea talentelor.
3- În ceea ce privește mediul de lucru modern și avansat, Singapore și China investesc masiv în infrastructura de cercetare și dezvoltare, creând un mediu de lucru avansat care promovează inovația.
Câteva sugestii pentru Vietnamul de astăzi
Politica de atragere a talentelor este afirmată de Partidul și Statul nostru ca fiind unul dintre factorii importanți, cu efect pozitiv în stimularea și promovarea capacității talentelor de a dezvolta țara. Rezoluția nr. 03-NQ/TW, din 18 iunie 1997, a celei de-a 3-a Conferințe Centrale, Sesiunea VIII, „Privind Strategia Cadrelor în perioada de promovare a industrializării și modernizării țării” afirmă că este necesar „să avem o politică de solidaritate și să reunim pe scară largă toate tipurile de cadre și să folosim din plin oamenii virtuoși și talentați din Partid și din afara Partidului”... Rezoluția nr. 45-NQ/TW, din 24 noiembrie 2023, a celei de-a 8-a Conferințe Centrale, Sesiunea XIII, „Privind continuarea construirii și promovării rolului echipei intelectuale pentru a îndeplini cerințele dezvoltării naționale rapide și durabile în noua perioadă” subliniază: „Descoperirea la timp a talentelor autohtone și a vietnamezilor de peste mări; existența unor mecanisme și politici preferențiale și inovatoare pentru atragerea, formarea, promovarea, utilizarea și recompensarea talentelor, în special politici de recrutare, salarii și crearea unui mediu de lucru...”. Instituționalizând punctele de vedere și politicile Partidului, statul nostru a emis numeroase documente importante pe această temă, cum ar fi Decizia nr. 899/QD-TTg, din 31 iulie 2023, a Primului Ministru, „Prin aprobarea Strategiei naționale privind atragerea și angajarea persoanelor talentate până în 2030, cu o viziune pentru 2050”; Decretul nr. 179/2024/ND-CP, din 31 decembrie 2024, al Guvernului, „Prin reglementarea politicilor privind atragerea și angajarea persoanelor talentate pentru a lucra în agenții, organizații și unități ale Partidului Comunist din Vietnam, Statului, Frontului Patriei Vietnam și organizațiilor socio-politice”...
Cercetare științifică la Institutul de Nanotehnologie, Universitatea Națională Ho Chi Minh City_Foto: Document
Cu toate acestea, în ultima vreme, implementarea politicilor, în special în sectorul public, a avut numeroase limitări. Deși Strategia Națională privind atragerea și utilizarea talentelor până în 2030, cu o viziune până în 2050, stabilește un obiectiv de atragere a talentelor pentru a lucra în agențiile, organizațiile și unitățile statului de aproximativ 10% până în 2025 și nu mai puțin de 20% până în 2030, comparativ cu numărul total de noi angajări anuale (7) , în realitate, rata actuală de atragere a talentelor nu a atins încă nivelul scontat. Conform unui raport al Ministerului Afacerilor Interne, din 2020 până la mijlocul anului 2022, 39.552 de cadre, funcționari publici și angajați publici și-au părăsit locul de muncă și s-au transferat în sectorul privat, reprezentând aproape 2% din statul de muncă alocat; În medie, există 15.820 de persoane pe an, raportul față de statul de muncă total alocat fiind de 0,8%. Dintre acestea, agențiile centrale reprezintă 18%, iar agențiile locale 82%. Numărul funcționarilor publici care își părăsesc locul de muncă este de peste 4.000 de persoane, angajații publici sunt peste 35.000 de persoane, dintre care sectorul educației reprezintă peste 16.000 de persoane, iar sectorul sănătății este de aproximativ 12.000 de persoane (8) . De asemenea, conform Strategiei menționate anterior, până în 2030, cu o viziune până în 2050, Vietnamul își propune să atingă o rată de 100% a talentelor (recunoscute) care continuă să lucreze în agențiile, organizațiile și unitățile statului după 5 ani de la recrutare. Cu toate acestea, un sondaj realizat de Comitetul Popular din orașul Ho Și Min a arătat că până la 43% dintre funcționarii publici sunt dispuși să își părăsească locul de muncă atunci când există o oportunitate mai potrivită, în principal din cauza veniturilor prea mici, a muncii stresante și a lipsei de oportunități de promovare (9) .
Din experiențele implementării politicilor de atragere a talentelor în sectorul public din unele țări asiatice, în special Singapore, Japonia și China, se pot face câteva sugestii pentru ca Vietnamul să implementeze și să implementeze mai bine politica actuală de atragere a talentelor în sectorul public, după cum urmează:
În primul rând, Vietnamul trebuie să își reformeze sistemul de remunerare și să creeze stimulente pentru talente . În consecință, să reformeze sistemul de salarii și bonusuri din sectorul public prin corelarea strânsă a remunerației cu performanța în muncă. În sectorul public din Vietnam, actualul sistem de salarii și bonusuri nu este suficient de competitiv pentru a atrage talente de înaltă calitate. Deoarece majoritatea salariilor sunt încă calculate pe baza vechimii în muncă, acesta nu creează stimulente pentru persoanele care sunt capabile, dar nu au atins vechimea necesară. Prin urmare, trecerea de la un sistem de salarii fixe la un sistem de salarii bazat pe performanță și eficiența muncii este un pas necesar, nu numai pentru a crește echitatea în muncă, ci și pentru a încuraja inovația, creând condiții pentru ca persoanele talentate să își dezvolte întregul potențial.
În al doilea rând, Vietnamul trebuie să investească masiv în formarea și dezvoltarea talentelor din sectorul public . Este necesar să se investească într-un sistem specializat de formare pentru funcționarii publici, în special pentru cei care sunt orientați să devină viitori lideri; în care să se pună accentul pe formarea și dezvoltarea abilităților de leadership. La fel ca Japonia și Singapore, Vietnamul trebuie să se concentreze pe formarea abilităților de leadership și management pentru înalții funcționari publici, pentru a le îmbunătăți capacitatea de a răspunde provocărilor din managementul public. Pentru a fi eficiente, este nevoie de programe internaționale de formare, conectate cu universități și institute de cercetare de top din lume, în special în domenii precum managementul tehnologiei și managementul administrației publice. Acest lucru va ajuta funcționarii publici vietnamezi să acceseze metode de lucru avansate și moderne, care să răspundă cerințelor din ce în ce mai ridicate ale practicii.
În al treilea rând, Vietnamul trebuie să construiască un mediu de lucru flexibil și creativ. Crearea unui mediu de lucru flexibil îi ajută pe funcționarii publici să fie proactivi și creativi în găsirea de noi soluții bazate pe aplicarea tehnologiei digitale pentru a optimiza procesele de muncă, a minimiza procedurile administrative și a crea condiții pentru ca funcționarii publici să își maximizeze inițiativele și capacitățile. Factorii menționați mai sus contribuie la creșterea eficienței muncii, la atragerea tinerilor cu competențe tehnologice înalte în sectorul public; în același timp, contribuie la promovarea transformării digitale, la optimizarea proceselor de muncă, la crearea condițiilor pentru creativitate și la îmbunătățirea productivității muncii.
În al patrulea rând, Vietnamul trebuie să dezvolte politici mai atractive pentru a atrage talente tinere și străine . Ar trebui dezvoltate programe speciale pentru a atrage talente tinere și străine, inclusiv vietnamezi care locuiesc și lucrează în alte țări. Politicile de atragere ar trebui să combine factori precum remunerarea superioară, sprijinul pentru locuințe, asistența socială și, în special, oportunitățile de avansare rapidă în sectorul public. Persoanele talentate din străinătate care aduc noi cunoștințe și experiență internațională vor fi o resursă importantă pentru a ajuta la eliminarea barierelor și a promova o dezvoltare puternică a sectorului public din Vietnam.
În al cincilea rând, Vietnamul trebuie să construiască o cultură a angajării persoanelor talentate, bazată pe competență profesională și eficiență în muncă . Atât Japonia, cât și Singapore au înregistrat realizări remarcabile în evaluarea talentelor și crearea de oportunități pentru ca acestea să avanseze pe baza competenței lor profesionale. În consecință, evaluarea talentelor nu depinde prea mult de vechimea lor, ci se concentrează pe rezultatele muncii și potențialul lor de dezvoltare. Prin urmare, sectorul public din țara noastră trebuie să promoveze construirea unei culturi de angajare a persoanelor talentate, bazată pe competență profesională și eficiență în muncă. Este necesar să ne bazăm pe competența profesională a persoanelor talentate pentru a organiza și utiliza munca în mod corespunzător; să motivăm, să încurajăm, să recompensăm și să luăm în considerare prompt angajarea pe baza contribuțiilor reale și a eficienței în muncă. Pentru a face bine această treabă, este important să se stabilească criterii și indicatori de evaluare exacți și transparenți, creând motivație, astfel încât, după recrutarea în sectorul public, persoanele talentate să rămână în domeniu mult timp și să se străduiască constant să îmbunătățească calitatea muncii lor.
--------------------------
(1) Vezi: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Vezi: Divizia Serviciului Public din Singapore: Raportul Serviciului Public din Singapore 2021 , Divizia Serviciului Public din Singapore, Singapore, 2021
(3) Vezi: Banca Mondială: Raportul privind dezvoltarea mondială 2020: Comerț pentru dezvoltare în era lanțurilor valorice globale, Banca Mondială, Washington DC, 2020
(4) Vezi: T. Yamamoto: Gestionarea talentelor în serviciul public: Lecții din Japonia , Routledge, New York, 2019, pp. 82-85
(5) Comisia Națională pentru Dezvoltarea Talentelor din China: Programul „O mie de talente”: Raport de realizări , Beijing, 2019
(6) Ministerul Resurselor Umane și Securității Sociale din China: Raport privind Strategia de Dezvoltare a Talentelor în Sectorul Public , Beijing, 2021
(7) A se vedea: Decizia nr. 899/QD-TTg, din 31 iulie 2023, a Primului Ministru, privind aprobarea Strategiei naționale privind atragerea și angajarea talentelor până în 2030, cu o viziune pentru 2050.
(8) Vezi: „Ministerul Afacerilor Interne explică motivul pentru care aproape 40.000 de funcționari publici și angajați din sectorul public și-au părăsit locul de muncă”, ziarul Tin Tuc și Dan Toc, 1 octombrie 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Vezi: „Presiune de muncă, 43% dintre funcționarii publici din orașul Ho Chi Minh vor demisiona atunci când li se va oferi șansa”, ziarul electronic VnExpress, 10 noiembrie 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Sursă: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
Comentariu (0)