Bazı Asya ülkelerinin kamu sektöründe yetenekleri çekme politikaları, günümüz Vietnam'ı için öneriler

TCCS - Küreselleşme ve Dördüncü Sanayi Devrimi bağlamında, dünya genelindeki ülkeler yetenekleri çekmek ve elde tutmak için birçok politika uyguladı. Singapur, Japonya ve Çin gibi bazı Asya ülkelerinin kamu sektöründe yetenek çekmek için uyguladığı politikalar, Vietnam'ın bugün kamu sektöründe yetenek çekmek için uyguladığı politikaları daha iyi uygulaması için değerli bir öneridir.

Batı kültüründe yetenekler genellikle olağanüstü, yaratıcı ve liderlik yeteneğine sahip bireyler olarak kabul edilir; toplumun, yoğun eğitim ve gelişim programları aracılığıyla olağanüstü yeteneklere sahip bireyleri erken yaşta keşfetmeye ve geliştirmeye odaklanması gerekir. Doğu kültüründe ise yetenekler genellikle yüksek ahlaki niteliklere, toplum bilincine, sadakate ve topluma karşı sorumluluk duygusuna sahip kişiler olarak kabul edilir. Hem Batı hem de Doğu, yetenek faktörüne aynı şekilde bakar; yani yeteneğin temel unsurları yaratıcılık, olağanüstü düşünme, yüksek mesleki yeterlilikler ve ulusal hedeflere ulaşmaya katkıda bulunma becerisidir.

Yetenek çekme politikası, yeteneklerin yaratıcı kapasitelerini geliştirmeleri için koşullar yaratmayı amaçlayan bir devlet politikasıdır. Ülkeler, yetenekleri çekmek için politikalar belirler çünkü:

Yetenek çekme politikaları, ülkelerin yüksek kapasiteye, profesyonel becerilere ve olağanüstü yeteneklere sahip bireylere erişip onları elde tutmalarına yardımcı olarak kamu yönetimi sistemlerinin verimliliğini artırır. Kamu sektöründeki yetenekler, stratejik kararlar alma, yönetim süreçlerinde yenilik yapma ve kamu hizmetlerini iyileştirmek için teknolojiyi uygulama becerisine sahiptir; bu da yönetişim verimliliğini artırma ve yolsuzluğu azaltma üzerinde doğrudan bir etki yaratır.

Yetenekli kişileri çekme politikası, halkın devlete olan güveninin güçlenmesine katkı sağlar. Çünkü devlet aygıtının mesleki kapasitesi ve mesleki etiğe sahip bireyler tarafından işletilmesi, kamu yönetiminde şeffaflık ve hesap verebilirliğin sağlanması halkın güvenini artıracak ve kalkınma süreci için elverişli koşullar yaratacaktır.

Yetenek çekme politikaları, ülkelerin yönetişim kapasitelerini geliştirmelerine ve iklim değişikliği, çevre kirliliği, sağlık krizleri, sosyal eşitsizlik gibi küresel zorluklara hızlı yanıt vermelerine yardımcı olur.

Bazı Asya ülkelerinin yetenek çekmeye yönelik politikaları uygulama deneyimi

Deneyimi Singapur

Singapur, kamu sektöründe yetenek çekme ve geliştirme konusunda lider ülkelerden biridir; yetenek çekmek, ekonomik ve sosyal kalkınma stratejilerinde en önemli önceliklerden biri olarak kabul edilir. Singapur hükümeti, burs programları, finansal destek ve kariyer geliştirme fırsatları gibi yerli ve yabancı yetenekleri çekmek için birçok politika uygulamıştır. Öne çıkan politikalardan biri, üstün başarılı öğrencilere dünyanın önde gelen üniversitelerinde eğitim görmeleri ve ardından kamu sektöründe hizmet vermek üzere geri dönmeleri için burs verilen Kamu Hizmeti Komisyonu (PSC) Burs Programı'dır ⁽¹⁾ . Bu, memurlara önemli ulusal projelere katılım yoluyla yönetim, liderlik ve problem çözme becerileri kazandıran, yalnızca kıdem veya yaşa bağlı kalmak yerine uzun vadeli liderlik kapasitesi geliştirmeye odaklanan kapsamlı bir eğitim programıdır.

Singapur Kamu Hizmeti Bakanlığı Raporu'na (2021) göre, Kamu Hizmeti Burs Programı, Singapur'un kamu yönetimindeki yeni zorluklara yanıt verebilecek dinamik ve genç bir liderlik ekibi oluşturmasına yardımcı olmuştur. Bu program yalnızca bir terfi fırsatı değil, aynı zamanda Singapur Hükümeti'nin kamu sektörü liderlik ekibinin sürekliliğini ve sürdürülebilir gelişimini sürdürme taahhüdünün bir göstergesidir ⁽²⁾ .

Singapur'un benzersiz politikalarından biri, kamu ve özel sektör arasında esnek yetenek transferini teşvik ederek kamu sektörünün özel sektörden pratik deneyim ve yenilikleri özümsemesine yardımcı olmaktır. Bu transfer, memurların çok boyutlu yönetim deneyimi kazanmalarına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda modern yönetim yöntemlerini kamu sektörüne uygulamalarına da yardımcı olur. Singapur ile diğer birçok ülke arasındaki en büyük fark, esnek ücretlendirme politikaları ve dinamik bir çalışma ortamı aracılığıyla, yeteneklerin özel sektörde bir süre çalıştıktan sonra kamu sektörüne geri dönmelerini teşvik etmesidir.

Singapur, bireysel ve liderlik değerlendirmesini birleştiren sıkı bir kamu hizmeti işe alım mekanizması kurmuştur. Kamu sektörüne işe alınanlar yalnızca yüksek maaşlardan yararlanmakla kalmaz, aynı zamanda liderlik eğitim kurslarından uluslararası değişim programlarına kadar mesleki gelişim programlarına katılma fırsatına da sahiptir. Ayrıca, gelişmiş bir bilgi teknolojisi sistemiyle modern ve gelişmiş bir çalışma ortamı yaratan Singapur, yeteneklerin çalışma kapasitelerini artırmaya yardımcı olur.

Singapur'un yetenek çekme politikası, ülkenin verimli ve şeffaf bir kamu sektörü sistemi kurmasına yardımcı olarak hızlı ekonomik kalkınmayı desteklemiştir. Dünya Bankası raporuna göre, "Singapur, dünyada kamu yönetimi verimliliği en yüksek ülkeler arasındadır" ⁽³⁾ . Kamu sektöründe yer alan yetenekler, politika reformuna ve sürdürülebilir kalkınma önlemlerinin uygulanmasına büyük katkı sağlamıştır.

Deneyimi Japonya

Japonya'nın kamu sektörüne yetenek çekmek için uyguladığı temel politikalardan biri, kamu hizmeti işe alım sürecini yeniden düzenlemektir. İçişleri Bakanlığı'nın (2021) bir raporuna göre, şeffaflık ve adaleti artırmak için süreç basitleştirilmiştir. Japonya, kamu hizmeti işe alımlarında dijital teknolojiyi kullanarak, saygın üniversitelerden ve özel sektörden yetenekli adayların işe alımını kolaylaştırmıştır. Kıdem bazlı seçimden pratik yetkinlik bazlı seçime geçiş, genç ve yetenekli adayların çekilmesinde önemli bir rol oynamıştır.

Japonya, kamu görevlilerinin ücret ve yan hak politikalarını özel sektörle rekabet edebilecek şekilde düzenlemek için adımlar attı. Sağlık sigortası, emeklilik ve aile desteği gibi sosyal güvenlik sistemleri iyileştirildi ve maaşlar ve ikramiyeler yalnızca kıdeme değil, performansa göre ayarlandı. Bu çabalar, kamu görevlilerini motive etmenin yanı sıra, özel sektörden deneyimli profesyonellerin çekilmesine de yardımcı olarak "beyin göçünü" azaltıyor.

Japonya'daki Kumamoto Üniversitesi'nde yarı iletken araştırmacıları ve mühendislerine eğitim veriliyor_Kaynak: asia.nikkei.com

Japon hükümeti, kamu çalışanları için daha iyi bir iş-yaşam dengesi oluşturmak amacıyla, çalışma saatlerini azaltmak ve kamu sektöründe uzaktan çalışma gibi esnek çalışma modellerinin benimsenmesini teşvik etmek de dahil olmak üzere sert önlemler almıştır. Bu politika, özellikle aile, iş ve yaşam baskılarıyla karşı karşıya kalan genç yetenekler ve kadınlar olmak üzere, yüksek nitelikli profesyoneller için kamu sektörünün cazibesini artırmayı amaçlamaktadır.

Japonya, özellikle bilgi teknolojileri, proje yönetimi ve bilimsel araştırma alanlarındaki uzmanlar olmak üzere yabancı yetenekleri çekerek kamu sektörünü giderek uluslararasılaştırmaktadır. Göçmenlik engellerini azaltmak ve uluslararası işgücünü kolaylaştırmak amacıyla uluslararası iş birliği programları ve yabancı yetenekler için tercihli vize politikaları uygulanmaktadır. Ancak dil engeli, uluslararası yeteneklerin Japonya'nın kamu yönetimi sistemine entegre edilmesinin önündeki en büyük engel olmaya devam etmektedir.

Japon hükümeti, kamu sektöründeki genç yetenekleri geliştirmek ve onlara yönetim ve liderlik becerileri kazandırmak amacıyla birçok liderlik eğitim ve geliştirme programı da uygulamıştır. Bu programlar yalnızca profesyonel kapasiteyi artırmaya yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda proje yönetimi ve stratejik karar alma gibi sosyal becerileri de geliştirerek kamu sektöründeki üst düzey yöneticilerin kapasitesini önemli ölçüde artırmaktadır ⁽⁴⁾ .

Japonya, mevcut dönemde yetenekleri çekme ve geliştirme konusunda birçok başarı elde etmiş olsa da, yaşlanan nüfus nedeniyle hâlâ zorluklarla karşı karşıyadır. Nitelikli genç iş gücü açığı, Japonya'nın küresel rekabet gücünü korumasında büyük bir zorluk teşkil etmektedir.

Deneyimi Çin

Özel Kamu Hizmeti Programı, teknoloji, bilim ve kamu yönetimi gibi stratejik alanlardaki uzman ve yetenekleri kamu sektörüne çekmek için Çin'in öne çıkan politikalarından biridir. Program kapsamında Çin hükümeti, yetenekli kişilere maaş, ikramiye, konaklama ve hızlı terfi fırsatları gibi özel teşvikler sağlayarak, özellikle kamu sektörünün küresel rekabet gücünü artırmak için birçok önemli alanda uluslararası deneyime ve derinlemesine bilgiye sahip kişileri çekmeyi hedeflemektedir. Özel Kamu Hizmeti Programı ayrıca, rekabetçi işe alım ve kamu yönetimi alanında yoğun eğitim programları aracılığıyla prestijli yerel ve uluslararası üniversitelerden genç yetenekleri çekmeye odaklanmaktadır.

Bin Yetenek Programı, Çin tarafından dünyanın dört bir yanından en iyi uzmanları ve seçkin araştırmacıları kamu sektöründe ve devlet araştırma kurumlarında çalışmaya çekmek amacıyla başlatılmıştır. Program, araştırma fonları, yüksek maaşlar ve ikramiyeler de dahil olmak üzere cazip ücret paketleri sunmakta ve ileri teknoloji, doğa bilimleri ve yönetim alanlarındaki en iyi uzmanları çekmek için en iyi çalışma koşullarını desteklemektedir.

Çin Ulusal Yetenek Geliştirme Komisyonu'nun (2020) Raporuna göre, Bin Yetenek Programı, 2008'den bu yana Çin'in 7.000'den fazla uluslararası uzmanı çekmesine yardımcı oldu; bunlar arasında çok sayıda Nobel ödüllü bilim insanı ve çokuluslu şirketlerdeki üst düzey yöneticiler de yer alıyor ⁽⁵⁾ .

Çin, yüksek nitelikli kişileri çekmek ve elde tutmak için kamu hizmeti işe alım sürecinde kapsamlı düzenlemeler ve iyileştirmeler yapmıştır. Bu politika, kıdem esaslı işe alımdan liyakate dayalı işe alıma geçişi hedeflemektedir. Mevcut kamu hizmeti sınavları, adayların mesleki yeteneklerini, yönetim becerilerini ve gelişim potansiyellerini kapsamlı bir şekilde değerlendirmek üzere tasarlanmıştır. Çin İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na göre, bu iyileştirme, kamu hizmeti işe alım sürecinde şeffaflık ve adaleti artırmaya yardımcı olurken, gerçekten nitelikli adayların geleneksel idari faktörlerle kısıtlanmadan kamu sektörüne girmeleri için fırsatlar yaratmıştır ( ⁶⁾ .

Çin hükümeti, kamu çalışanlarının özel sektörle rekabet edebilmesi için ücret ve yan haklar sistemine büyük yatırımlar yapmıştır. Bilim, teknoloji ve ekonomi yönetimi gibi stratejik alanlardaki yetkililer, sağlık sigortası, konut yardımı ve çocukların eğitimi gibi yan hakların yanı sıra yüksek maaşlardan da yararlanmaktadır. Ücret politikası, Çin'in yalnızca yetenekli çalışanları kamu sektöründe tutmasına değil, aynı zamanda özel sektörden deneyimli kişileri de kamu sektöründe çalışmaya çekmesine yardımcı olmaktadır.

Çin'in bir diğer ayırt edici politikası, kamu görevlileri için sürekli bir eğitim ve gelişim sistemi kurmak ve sürdürmektir. Çin hükümeti, kamu görevlilerine küresel ekonomik ve teknolojik ortamdaki hızlı değişimlere uyum sağlamaları için gereken becerileri kazandırmak amacıyla bir kamu yönetimi eğitim okulları ağı ve uluslararası iş birliği programları kurmuştur. Eğitim programları yalnızca mesleki becerileri geliştirmeye değil, aynı zamanda yönetim, liderlik ve inovasyon becerilerini de geliştirmeye odaklanarak, kamu görevlilerinin kamu yönetimindeki yeni zorluklarla yüzleşmelerini ve bunlara yanıt vermelerini sağlar.

Her ülkenin yetenek çekme yöntemlerine bakıldığında, yukarıda bahsedilen üç ülkenin de kendine özgü politikaları olduğu görülebilir. Singapur, burs programları ve uluslararası kuruluşlarla bağlantılar aracılığıyla yerli yeteneklerin eğitimine odaklanarak adil, şeffaf ve etkili bir yetenek yönetimi sistemi oluşturmaya büyük önem vermektedir. Japonya, yaşlanan nüfusu nedeniyle yetenek çekmekte zorluk çekse de, genç yeteneklerin kamu sektörüne katılmasını teşvik etmek için kamu-özel sektör ortaklığı programları ve politikaları uygulamaktadır.

Ancak kurum kültürü ve yönetimindeki yenilikçi yaklaşım eksikliği nedeniyle Japonya, Singapur ve Çin gibi yabancı yetenekleri çekebilecek kadar esnek bir ortam yaratamamıştır. Çin, Bin Yetenek Programı aracılığıyla uluslararası yetenekleri proaktif bir şekilde çekme konusunda önemli bir örnektir; ancak kültürel ve dil engellerinin yanı sıra idari yönetim sistemi de Çin için günümüzün zorluklarındandır.

Singapur ve Çin'in yetenek çekme politikalarının başarısını belirleyen üç faktör bulunmaktadır:

1- Rekabetçi ücretlendirme konusunda, Singapur ve Çin'in her ikisinin de özellikle teknoloji araştırma ve geliştirme alanında cazip ücretlendirme politikaları bulunmaktadır; iyi maaş, ikramiye ve refah rejimleri yetenekleri elde tutmada önemli faktörlerdir.

2- Kariyer geliştirme fırsatları açısından, hem Singapur hem de Çin'de eğitim programları, uluslararası değişimler ve terfi fırsatları yaratma politikaları bulunmaktadır; bunlar yetenekleri çekmede ve geliştirmede önemli faktörlerdir.

3- Modern ve gelişmiş çalışma ortamı konusunda, Singapur ve Çin, araştırma ve geliştirme altyapısına büyük yatırımlar yaparak, yenilikçiliği teşvik eden gelişmiş bir çalışma ortamı yaratıyorlar.

Bugünün Vietnam'ı için bazı öneriler

Yetenek çekme politikası, Partimiz ve Devletimiz tarafından, ülkenin kalkınmasında yeteneklerin kapasitesinin harekete geçirilmesi ve geliştirilmesinde olumlu etki yapan önemli faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. 3. Merkez Konferansı, VIII. Oturumu'nun 18 Haziran 1997 tarihli ve 03-NQ/TW sayılı "Ülkenin sanayileşmesini ve modernleşmesini teşvik etme döneminde kadro stratejisi" başlıklı kararı, "Dayanışma politikasına sahip olmak, her türden kadroyu geniş çapta bir araya getirmek ve erdemli ve yetenekli insanlardan hem Parti içinde hem de Parti dışında yararlanmak" gerektiğini teyit etmiştir... 8. Merkez Konferansı, XIII. Oturumu'nun 24 Kasım 2023 tarihli ve 45-NQ/TW sayılı "Yeni dönemde hızlı ve sürdürülebilir ulusal kalkınmanın gereklerini karşılamak için entelektüel ekibin rolünün sürekli olarak oluşturulması ve geliştirilmesi" başlıklı kararı ise şunları vurgulamıştır: "Yurtiçi yetenekleri ve yurtdışındaki Vietnamlıları zamanında keşfetmek; yetenekleri çekme, eğitme, geliştirme, değerlendirme ve ödüllendirme konusunda öncelikli ve çığır açan mekanizmalara ve politikalara sahip olmak, özellikle işe alım politikaları, maaşlar ve çalışma ortamı yaratmak...". Partimizin bakış açılarını ve politikalarını kurumsallaştıran Devletimiz, bu konuda pek çok önemli belge yayınlamıştır. Bunlar arasında Başbakan'ın 31 Temmuz 2023 tarihli 899/QD-TTg sayılı "2030'a Kadar Yetenekli İnsanları Çekme ve İstihdam Etme Konusunda Ulusal Stratejinin Onaylanması ve 2050 Vizyonu" başlıklı Kararı; Hükümet'in 31 Aralık 2024 tarihli 179/2024/ND-CP sayılı "Vietnam Komünist Partisi, Devlet, Vietnam Anavatan Cephesi ve sosyo-politik örgütlerin kurum, kuruluş ve birimlerinde çalışmak üzere yetenekli insanları çekme ve istihdam etme politikalarını düzenleyen" Kararnamesi sayılabilir.

Ho Chi Minh Şehri Ulusal Üniversitesi Nanoteknoloji Enstitüsü'ndeki bilimsel araştırma_Fotoğraf: Belge

Ancak son zamanlarda, özellikle kamu sektöründe politika uygulamasında birçok sınırlama olmuştur. 2050 vizyonu olan 2030 Yetenek Çekme ve Değerlendirme Ulusal Stratejisi, her yıl yeni işe alınan toplam sayıya kıyasla 2025 yılına kadar yaklaşık %10 ve 2030 yılına kadar en az %20 oranında yetenek çekme hedefi koymasına rağmen ⁽⁷⁾ , gerçekte, mevcut yetenek çekme oranı henüz beklenen seviyeye ulaşmamıştır. İçişleri Bakanlığı'nın bir raporuna göre, 2020'den 2022 ortasına kadar 39.552 kadrolu memur ve kamu çalışanı işinden ayrılarak özel sektöre geçmiştir ve atanan bordronun yaklaşık %2'sini oluşturmaktadır; yılda ortalama 15.820 kişi vardır, atanan toplam bordroya göre oran %0,8'dir. Bunun %18'ini merkezi kurumlar, %82'sini yerel kurumlar oluşturmaktadır. İşini bırakan memur sayısı 4.000'den fazla kişi, kamu çalışanları 35.000'den fazla kişidir; bunların 16.000'den fazlası eğitim sektöründe, yaklaşık 12.000 kişi ise sağlık sektöründe çalışmaktadır ⁽⁸⁾ . Ayrıca yukarıdaki Stratejiye göre, 2030 yılına kadar, 2050 vizyonuyla Vietnam, işe alındıktan 5 yıl sonra devlet kurumları, kuruluşları ve birimlerinde çalışmaya devam eden yeteneklerin (tanınan) %100'ünün oranını yakalamayı hedeflemektedir. Ancak Ho Chi Minh Şehri Halk Komitesi tarafından yapılan bir anket, memurların %43'ünün daha uygun bir fırsat olduğunda işlerini bırakmaya istekli olduğunu, bunun temel olarak çok düşük gelir, stresli çalışma ve terfi fırsatı olmaması nedeniyle olduğunu göstermektedir ⁽⁹⁾ .

Bazı Asya ülkelerinde, özellikle Singapur, Japonya ve Çin'de kamu sektöründe yetenekleri çekmek için uygulanan politikaların deneyimlerinden yola çıkarak, Vietnam'ın kamu sektöründe yetenekleri çekmek için mevcut politikayı daha iyi uygulayabilmesi ve uygulayabilmesi için şu önerilerde bulunulabilir:

Öncelikle, Vietnam'ın ücretlendirme sistemini yeniden düzenlemesi ve yetenekler için teşvikler yaratması gerekmektedir . Bu doğrultuda, kamu sektöründeki maaş ve ikramiye sistemini, ücretlendirmeyi iş performansıyla yakından ilişkilendirerek yeniden düzenlemelidir. Vietnam'daki kamu sektöründeki mevcut maaş ve ikramiye sistemi, yüksek kaliteli yetenekleri çekmek için yeterince rekabetçi değildir. Maaşların çoğu hâlâ kıdeme göre hesaplandığından, gerekli kıdeme ulaşmamış yetenekli bireyler için motivasyon yaratmamaktadır. Bu nedenle, sabit maaş sisteminden performansa ve iş verimliliğine dayalı bir maaş sistemine geçiş, yalnızca işte adaleti artırmak için değil, aynı zamanda yetenekli kişilerin tüm potansiyellerini geliştirebilecekleri koşullar yaratarak inovasyonu teşvik etmek için de gerekli bir adımdır.

İkinci olarak, Vietnam'ın kamu sektöründe yetenek eğitimine ve gelişimine büyük yatırım yapması gerekmektedir . Özellikle geleceğin liderleri olmaya yönelik memurlar için uzmanlaşmış bir eğitim sistemine yatırım yapılması ve bu eğitim sisteminde liderlik becerilerinin geliştirilmesine odaklanılması gerekmektedir. Japonya ve Singapur gibi Vietnam da, kamu yönetimindeki zorluklara yanıt verme becerilerini geliştirmek için üst düzey memurların liderlik ve yönetim becerileri eğitimine odaklanmalıdır. Etkili olabilmek için, özellikle teknoloji yönetimi ve kamu yönetimi yönetimi gibi alanlarda, dünyanın önde gelen üniversiteleri ve araştırma enstitüleriyle bağlantılı uluslararası eğitim programlarına ihtiyaç vardır. Bu, Vietnamlı memurların giderek artan uygulama taleplerini karşılayarak gelişmiş ve modern çalışma yöntemlerine erişmelerine yardımcı olacaktır.

Üçüncüsü, Vietnam'ın esnek ve yaratıcı bir çalışma ortamı oluşturması gerekmektedir. Esnek bir çalışma ortamı oluşturmak, kamu görevlilerinin dijital teknolojinin uygulanmasına dayalı yeni çözümler üretmede proaktif ve yaratıcı olmalarına, iş süreçlerini optimize etmelerine, idari prosedürleri en aza indirmelerine ve kamu görevlilerinin inisiyatiflerini ve yeteneklerini en üst düzeye çıkarmaları için koşullar yaratmalarına yardımcı olur. Yukarıdaki faktörler, iş verimliliğini artırmaya, yüksek teknoloji becerilerine sahip gençleri kamu sektörüne çekmeye yardımcı olur; aynı zamanda dijital dönüşümü teşvik etmeye, iş süreçlerini optimize etmeye, yaratıcılık için koşullar yaratmaya ve iş verimliliğini artırmaya yardımcı olur.

Dördüncüsü, Vietnam'ın genç ve yabancı yetenekleri çekmek için daha cazip politikalar geliştirmesi gerekmektedir . Diğer ülkelerde yaşayan ve çalışan Vietnamlılar da dahil olmak üzere genç ve yabancı yetenekleri çekmek için özel programlar geliştirilmelidir. Çekim politikaları, üstün ücret, konut desteği, refah ve özellikle kamu sektöründe hızlı ilerleme fırsatları gibi unsurları bir araya getirmelidir. Yurt dışından yeni bilgi ve uluslararası deneyim getiren yetenekli kişiler, engelleri kaldırmaya ve Vietnam'daki kamu sektörünün güçlü gelişimini desteklemeye yardımcı olacak önemli bir kaynak olacaktır.

Beşincisi, Vietnam'ın mesleki yeterlilik ve iş verimliliğine dayalı yetenekleri işe alma kültürü oluşturması gerekiyor . Japonya ve Singapur, yetenekleri değerlendirme ve mesleki yeterliliklerine göre ilerlemeleri için fırsatlar yaratma konusunda olağanüstü başarılar elde ettiler. Buna göre, yeteneklerin değerlendirilmesi kıdeme çok fazla dayanmamakta, bunun yerine iş sonuçlarına ve gelişim potansiyellerine odaklanmaktadır. Bu nedenle, ülkemizdeki kamu sektörünün mesleki yeterlilik ve iş verimliliğine dayalı yetenekleri işe alma kültürünün oluşturulmasını teşvik etmesi gerekmektedir. İşleri uygun şekilde düzenlemek ve kullanmak için yeteneklerin mesleki yeterliliğine güvenmek; gerçek katkılara ve iş verimliliğine dayanarak derhal motive etmek, teşvik etmek, ödüllendirmek ve atamaları değerlendirmek gerekir. Bu işi iyi yapmak için, doğru ve şeffaf değerlendirme kriterleri ve göstergeleri oluşturmak, yeteneklerin kamu sektörüne işe alındıktan sonra uzun süre orada kalmalarını ve çalışmalarının kalitesini sürekli olarak iyileştirmeye çalışmalarını sağlayacak motivasyonu yaratmak önemlidir.

--------------------------

(1) Bkz: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Bkz.: Singapur Kamu Hizmeti Departmanı: Singapur Kamu Hizmeti Raporu 2021 , Singapur Kamu Hizmeti Bölümü, Singapur, 2021
(3) Bkz.: Dünya Bankası: Dünya Kalkınma Raporu 2020: Küresel Değer Zincirleri Çağında Kalkınma İçin Ticaret, Dünya Bankası, Washington DC, 2020
(4) Bkz: T. Yamamoto: Kamu Hizmetinde Yetenek Yönetimi: Japonya'dan Dersler , Routledge, New York, 2019, s. 82-85
(5) Çin Ulusal Yetenek Geliştirme Komisyonu: Bin Yetenek Programı: Başarı Raporu , Pekin, 2019
(6) Çin İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Kamu Sektöründe Yetenek Geliştirme Stratejisi Raporu , Pekin, 2021
(7) Bkz: Başbakanın 31 Temmuz 2023 tarihli ve 899/QD-TTg sayılı Kararı, 2030 yılına kadar yeteneklerin çekilmesi ve değerlendirilmesine ilişkin Ulusal Strateji'nin, 2050 vizyonuyla onaylanması
(8) Bkz: "İçişleri Bakanlığı, yaklaşık 40.000 memur ve kamu çalışanının işinden ayrılmasının nedenini açıklıyor", Tin Tuc ve Dan Toc Gazetesi, 1 Ekim 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Bkz: “İş baskısı, Ho Chi Minh Şehri memurlarının %43'ü fırsat verildiğinde istifa edecek”, VnExpress elektronik gazetesi, 10 Kasım 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html

Kaynak: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx