Професіоналізація робочої сили відповідно до нових тенденцій у трудових відносинах.
Озираючись на останні п'ять років, можна сказати, що розробка стратегії навчання штатних профспілкових працівників зазнала значного прогресу на багатьох рівнях, як з точки зору обізнаності, так і методів впровадження.
Якщо в попередні періоди підготовка кадрів проводилася епізодично або партіями, то в цей період підрозділи застосовують більш систематичний, довгостроковий підхід, тісно пов'язаний з вимогами реформування профспілкової організації відповідно до Резолюції 02-NQ/TW Політбюро від 12 червня 2021 року «Реформування організації та діяльності В'єтнамської профспілки в новій ситуації» та необхідністю професіоналізації робочої сили відповідно до нових тенденцій у трудових відносинах.
Багато місцевих органів влади, секторів та корпорацій заздалегідь видали довгострокові плани, конкретні проекти або поетапні навчальні програми, які визначають загальні цілі, показники, яких потрібно досягти, ключові завдання та рішення для впровадження.
Наприклад, Федерація праці провінції Лаокай видала План № 52/KH-LĐLĐ разом із проектом щодо створення команди штатних профспілкових працівників, встановлюючи вимоги щодо стандартизації та вдосконалення комплексних навичок посадовців у контексті прискореної індустріалізації провінції та розширення промислових зон.
Аналогічно, Профспілка освітян В'єтнаму розробила модульну програму навчання, групуючи зміст відповідно до кожної сфери роботи та кожного рівня профспілки, допомагаючи посадовцям мати чіткий та науковий шлях навчання.
Тим часом, профспілка В'єтнамських авіаліній підтримує та розвиває Програму 583/CTr-CĐTCTHK, продовжуючи вдосконалювати її в період 2023-2028 років з урахуванням конкретних вимог авіаційної галузі, з особливим акцентом на можливостях безпеки, управлінні ситуаціями та координації в умовах високого ризику.
Акцент робиться на навчанні відповідно до планів, дорожніх карт та стандартів компетенцій.
Примітним моментом цього періоду був тісний зв'язок між навчанням та управлінням персоналом. Багато підрозділів вважали навчання обов'язковою вимогою для планування персоналу, призначення персоналу та щорічної оцінки особового складу.
Стандартизація стандартів посадових назв також є пріоритетом для багатьох підрозділів, і вже зроблено перші кроки для розробки рамок компетенцій для ключових посад. У деяких місцевостях впроваджено моделі оцінки компетентності персоналу на основі основних груп навичок. Ці моделі не лише підтримують навчання, але й допомагають відбирати та класифікувати персонал, тим самим виявляючи більш реалістичні потреби в навчанні.
Крім того, стратегії навчання в багатьох підрозділах розроблені з урахуванням специфічних особливостей відповідних галузей, секторів або географічних районів. Провінційні федерації праці в гірських регіонах зосереджуються на навчанні кадрів етнічних меншин та профспілкових працівників у малих та мікропідприємствах. Це демонструє гнучкий підхід, уникнення одноманітності в навчанні та застосування Резолюції 10b/NQ-BCH до конкретних умов кожного сектору.
Ще одним значним кроком уперед є те, що багато підрозділів проактивно прогнозують свої потреби в персоналі та навчанні на наступні 5-10 років, особливо потреби персоналу в недержавному секторі. Такий проактивний підхід допомагає навчанню перейти від реактивних вимог до підходу, що ґрунтується на компетенціях та потребах.
Крім того, деякі підрозділи зміцнили свої партнерські відносини з університетами, дослідницькими інститутами та міжнародними організаціями у сфері навчання. Це допомагає швидше оновлювати навчальні програми, отримувати доступ до сучасних моделей та розширювати зміст навчання відповідно до міжнародних стандартів.
Наведені вище спостереження показують, що стратегія підготовки кадрів у період 2020-2025 років зазнала фундаментальної трансформації, перейшовши від навчання в класах та групах до навчання на основі планів, дорожніх карт та стандартів компетенцій.
Лан Чі
Джерело: https://vietnamnet.vn/cong-doan-viet-nam-chu-trong-xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-2471912.html
Коментар (0)