Оцінювання державних службовців на основі ключових показників ефективності (KPI), подолання ситуації емоційного оцінювання наприкінці року

Оцінювання державних службовців на основі ключових показників ефективності (KPI) та розрахунок чітких балів має на меті зробити процес прозорим та мінімізувати емоційні фактори.

Підготовка до застосування ключових показників ефективності (KPI) для оцінювання державних службовців та розрахунку чітких балів. Фото: Та Куанг

Оцінювання державних службовців за KPI (критерії виконання завдань державних службовців) розпочнеться з 1 січня 2026 року.

Міністерство внутрішніх справ очікує коментарів щодо проекту Указу, що регулює механізм оцінювання державних адміністративних органів та державних службовців, і надішле його до Міністерства юстиції для оцінки, перш ніж подавати його уряду для оприлюднення.

Проект Указу доповнює методи періодичного (щомісяця, щокварталу) моніторингу та оцінювання державних службовців застосуванням ключових показників ефективності (KPI) та прозорих формул оцінювання.

Метод оцінювання базуватиметься на двох основних принципах: Кількісна оцінка робочих продуктів: кожен продукт/робота перетворюється на «стандартний продукт/робочу одиницю» відповідно до критеріїв обсягу, складності, прогресу, техніки тощо, щоб створити основу для однакової оцінки, уникаючи індивідуалізації; Оцінювання за трьома критеріями: кількість, якість, прогрес.

Бали моніторингу та оцінювання розраховуються за формулою: (Загальний бал за загальними критеріями x 30%) + (Загальний бал за KPI x 70%), забезпечуючи визнання загальних якісних критеріїв (30%); при цьому акцентуючи увагу на фактичних результатах виконання завдань (70%).

За загальним балом державні службовці класифікуються на 4 рівні: Відмінна робота: 90 балів і більше; Добра робота: від 70 до менше 90 балів; Робота: від 50 до менше 70 балів; Невиконання: менше 50 балів або порушення дисципліни, приниження характеру, відповідальність подавати приклад...

Результати моніторингу, оцінювання та класифікації державних службовців будуть використані як пряма основа для визначення додаткового доходу та премій; розгляду питань організації та переведення на відповідні посади; а також відсіювання та виключення із системи тих, хто не відповідає вимогам посади.

Завдяки цьому новому підходу кожен кадровий працівник та державний службовець буде «оцінюватися» за своїм потенціалом, результатами діяльності та фактичною ефективністю, що створюватиме мотивацію до зусиль та заохочуватиме інновації та креативність.

У розмові з Лао Донгом делегат Національних зборів Та Тхі Єн (делегація Дьєн Б'єн ) наголосив, що оцінювання, засноване на результатах виконання покладених завдань та роботи за місяцями, кварталами та півріччями, за кількісними критеріями, такими як кількість, якість та прогрес у виробництві продукції відповідно до кожної посади, є проривом та необхідним кроком в адміністративній реформі .

Делегатка зазначила, що це сучасний підхід, який переходить від емоційних якісних критеріїв до чітких кількісних критеріїв, подібних до моделі KPI у бізнес-секторі.

Використання конкретних показників для оцінювання допомагає точно, прозоро та справедливо відображати трудову діяльність кадрів та державних службовців – особливо важливий фактор у контексті поточної вимоги покращення якості державної служби.

Наразі у В'єтнамі у бізнес-секторі використовується багато програмного забезпечення для оцінки KPI, і деякі з них мають потенціал для адаптації для застосування в державному секторі.

Раніше пан Нгуєн Куанг Зунг, керівник Департаменту державних службовців та працівників ( Міністерство внутрішніх справ ), заявив, що наразі оцінювання державних службовців є здебільшого формальністю, коли більшість класифікується як такі, що «добре виконують свої завдання». Тим часом приватний сектор застосовує KPI вже давно, оскільки так легше кількісно оцінити роботу.

Розробка ключових показників ефективності (KPI) у державному секторі є складнішою, оскільки характер адміністративної роботи важко виміряти. Тому оцінка KPI у державному секторі повинна поєднувати кількісні та якісні показники, включаючи: прогрес обробки, якість документів та задоволеність громадян.

Раніше Кханьхоа була піонером у розробці набору інструментів для вимірювання та оцінки ефективності роботи (KPI) для кадрів, державних службовців та працівників державного сектору, що сприяло подоланню обмежень в оцінці кадрів; Нінь Тхуан також впроваджує дорожню карту щодо застосування KPI.

За даними газети Tien Phong

Джерело: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202510/danh-gia-cong-chuc-theo-kpi-khac-phuc-tinh-trang-cham-diem-cam-tinh-cuoi-nam-35b6790/