L'expérience de Singapour dans le développement des ressources humaines du secteur public
La République de Singapour est le plus petit pays de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), mais elle est considérée comme l’une des économies ouvertes les plus dynamiques et les plus développées d’Asie. Singapour est une nation insulaire d'une superficie d'environ 699 kilomètres carrés, d'une population d'environ 5 millions d'habitants et de ressources limitées, mais c'est un pays avec une économie en développement rapide et un revenu par habitant qui se classe parmi les meilleurs au monde. Le facteur le plus important contribuant à ce succès est l’efficacité du gouvernement avec des politiques appropriées et des stratégies à long terme. L’une des politiques les plus appréciées est la stratégie de développement des ressources humaines, y compris les ressources humaines du secteur public, pour étendre et développer la science et la technologie pour l’économie du pays. Le gouvernement singapourien a toujours profondément compris que le développement réussi des ressources humaines est le facteur principal et fondamental pour assurer le développement socio-économique en particulier et le développement national en général.
Singapour n’a pas de gouvernement local. Le Parlement de Singapour compte 84 membres élus et 9 membres nommés. Le gouvernement compte 15 ministères ; Le secteur public emploie 127 000 fonctionnaires, dont 15 ministères et plus de 50 agences gouvernementales indépendantes comptant environ 76 000 employés(1). L’organisme qui supervise la gestion des ressources humaines du secteur public est la Commission de la fonction publique (CFP). Créée en 1959, la PSC est une agence neutre chargée du recrutement et de la gestion du personnel des agences d’État (à l’exception des forces armées, des tribunaux et de la police). Cependant, depuis 1995, Singapour a mené de fortes réformes en matière de recrutement et de gestion des ressources humaines, en restructurant notamment la PSC et en décentralisant davantage de pouvoirs aux ministères, départements et branches en matière de recrutement et de nomination du personnel. Actuellement, la PSC est principalement responsable de la gestion du personnel supérieur du gouvernement. Afin de développer les ressources humaines dans le secteur public, Singapour a mis en œuvre une série de politiques de base, notamment :
Sur le recrutement des ressources humaines publiques
Afin de disposer de ressources humaines de haute qualité travaillant dans le secteur public, le gouvernement de Singapour a octroyé d’importantes bourses pour attirer des jeunes compétents afin de servir dans les agences publiques. Depuis 1962, environ 60 bourses administrées par la PSC sont attribuées chaque année pour garantir des ressources humaines suffisantes et de haute qualité pour la fonction publique et pour fournir une source de remplacement pour ceux qui déménagent dans d'autres domaines ou prennent leur retraite. Les bourses PSC servent à recruter des personnes qui assumeront plus tard des responsabilités dans le secteur public en particulier.
Afin d'attirer des ressources humaines de haute qualité pour travailler dans le secteur public, le gouvernement de Singapour a mis en place depuis 2002 le Programme de développement de carrière pour les universitaires (programme MAP). Ce programme offre aux candidats une voie vers la gestion dans un domaine au sein de la fonction publique après l'obtention de leur diplôme. Les bénéficiaires de bourses d'études supérieures du PSC participeront à des programmes de développement de carrière sans sélection. En outre, le MAP mène également un recrutement ouvert pour attirer des personnes extérieures au secteur public afin de participer au programme.
Pour recruter des fonctionnaires dans l’agence de gestion, le gouvernement de Singapour se base sur des critères et des principes, tels que le niveau d’éducation et la capacité de mise en œuvre. La sélection des fonctionnaires garantit l’équité, la publicité, la transparence, l’ouverture et la non-exclusivité. Actuellement, le gouvernement de Singapour s’efforce de modifier le mécanisme de recrutement afin de pouvoir sélectionner les meilleurs candidats, leur attribuer des tâches stimulantes et les rémunérer de manière appropriée(2).
Le Premier ministre singapourien, Lawrence Wong, visite et travaille avec la police de Singapour. Source : police.gov.sg
Dans le recrutement de la fonction publique à Singapour, les normes et l’engagement sont des facteurs clés pour déterminer la capacité à sélectionner des personnes compétentes pour l’État. Par le biais de descriptions de poste, de contrats de performance, d'engagements de performance, de conventions de travail..., les fonctionnaires s'engagent auprès de l'État à effectuer un travail selon des normes établies. Il s’agit de la base la plus importante pour garantir qu’ils sont responsables de ce à quoi ils se sont engagés conformément aux normes de l’organisation afin d’être payés. Le facteur décisif dans le recrutement des fonctionnaires en fonction du poste est de déterminer avec précision les connaissances et les compétences requises pour effectuer les tâches dans chaque poste spécifique. Pour chaque poste, une description de poste claire avec des résultats précis doit être définie. Ainsi, la détermination des exigences spécifiques pour le poste à pourvoir constitue le contenu de base du recrutement des fonctionnaires, permettant ainsi de sélectionner les fonctionnaires qui répondent aux exigences de chaque poste. Il s’agit d’une exigence de base pour les examens de la fonction publique à Singapour.
Promouvoir l’attraction des talents étrangers pour travailler à Singapour, tirer parti de leur intelligence pour rattraper rapidement le niveau de développement des autres pays et soutenir la formation de ressources humaines de haute qualité dans le pays est également une solution importante que le gouvernement singapourien met en œuvre. On peut parler de levier démographique pour compenser la pénurie de main d’œuvre.
Un système national d’information sur les ressources humaines a également été développé pour fournir des informations sur le marché du travail actuel ainsi que pour analyser la situation des ressources humaines dans les organisations économiques et non économiques. Des ressources humaines qualifiées et expérimentées en provenance de l’étranger sont activement et systématiquement recrutées pour combler le manque de ressources humaines nationales. Une fois recrutés, ces individus bénéficient d’une assistance pour résider légalement à Singapour. Le gouvernement singapourien exempte également de visas les étudiants internationaux, n'exige pas de preuve financière et leur fournit un environnement d'apprentissage moderne et des programmes de formation pour de nombreuses professions différentes avec des frais de scolarité raisonnables, etc. De nombreux personnels étrangers sont recrutés dans l'appareil d'État.
Sur l'évaluation, l'utilisation et la promotion des ressources humaines publiques
L’évaluation des ressources humaines du secteur public est effectuée sur des aspects tels que la capacité d’analyse, la créativité, le sens politique et la capacité de décision dans la gestion du travail. En outre, l’évaluation des qualités intellectuelles, des qualités de leadership et des réalisations est également l’une des conditions d’évaluation des fonctionnaires. La réglementation relative à l’évaluation de la fonction publique de Singapour exige que chaque fonctionnaire soit évalué de manière cohérente et périodique, et que ces évaluations incluent des preuves de performance. Le contenu de l’évaluation des fonctionnaires est mené en détail, notamment en ce qui concerne l’éducation, l’expertise et la technique ; récompense; cours suivis; activités de participation professionnelle, technique, sociale et culturelle ; responsabilité au travail; engagements personnels envers le travail; revue annuelle(3).
Le processus d'évaluation des fonctionnaires à Singapour est mené dans l'ordre suivant : les supérieurs évaluent directement les subordonnés, les subordonnés n'évaluent pas les supérieurs et il n'y a pas d'évaluation entre les fonctionnaires du même niveau. Le responsable direct donnera la note, les résultats de l'évaluation seront rendus publics à la personne évaluée et devront en même temps souligner les problèmes restants et donner des suggestions au fonctionnaire pour s'améliorer au cours de la prochaine année de travail. Singapour fournit également des compétences de soutien aux managers pour encourager les dirigeants à oser gérer, à maintenir des principes et à avoir des exigences strictes envers leurs subordonnés.
Les critères d’évaluation des fonctionnaires sont basés sur l’évaluation des forces et des faiblesses des fonctionnaires, puis sur la réalisation d’une évaluation complète. Lors de l’évaluation globale d’un fonctionnaire, il est nécessaire de le comparer avec d’autres fonctionnaires, mais il est impossible de comparer entre eux des fonctionnaires ayant des caractéristiques exceptionnelles et des fonctionnaires ayant des faiblesses. Le processus d’évaluation des fonctionnaires vise à aider les dirigeants à organiser les ressources humaines dans des postes appropriés et, en même temps, à planifier la formation et le développement des fonctionnaires à l’avenir. Les fonctionnaires considérés pour une formation en vue de devenir dirigeants doivent démontrer des qualités exceptionnelles et complètes, avoir d'excellentes qualités, une expérience professionnelle et une bonne santé, et répondre aux exigences du poste à pourvoir. Après avoir obtenu la conclusion de l'évaluateur, le document sera remis au responsable de l'unité mère, le responsable doit également saisir la situation de la personne évaluée. Si l’avis d’évaluation doit être modifié, le responsable de l’unité de gestion proposera la raison du changement et en informera l’évaluateur.
Le système d’évaluation des fonctionnaires à Singapour met l’accent sur l’équité et l’objectivité, il exige donc que les évaluateurs des fonctionnaires disposent d’informations complètes sur le processus de travail et le comportement du fonctionnaire évalué. L'évaluateur fonctionnaire doit avoir au moins 6 mois de contact et de travail avec le fonctionnaire évalué et doit également être le superviseur direct du fonctionnaire. La personne qui évalue le fonctionnaire doit être une personne occupant un poste au moins d’un niveau supérieur à celui de la personne évaluée.
Sur les politiques et les régimes de ressources humaines du secteur public
L’une des particularités du développement des ressources humaines publiques de Singapour est la mise en œuvre de politiques salariales visant à motiver les fonctionnaires. C’est l’un des pays qui verse des salaires assez élevés au secteur public. Pour attirer des personnes compétentes vers le secteur public, le gouvernement de Singapour base souvent ses salaires sur les revenus du secteur privé. En 2007, le gouvernement de Singapour a annoncé un nouveau régime salarial. En conséquence, le budget doit dépenser 214 millions de dollars de Singapour (SGD) supplémentaires et porter le fonds salarial total à 4,7 milliards de SGD par an.
Pour maintenir la compétitivité, les révisions annuelles des salaires des fonctionnaires sont considérées comme une base importante pour envisager des révisions de salaires. En conséquence, les salaires des fonctionnaires administratifs (environ 20 %) et des autres fonctionnaires (21 à 34 %) ont augmenté de manière significative. Le gouvernement de Singapour s’attache en particulier à évaluer les salaires des ministres et des hauts fonctionnaires afin de les ajuster pour garantir leur compétitivité avec le secteur privé. Si, dans la première période, le salaire des hauts fonctionnaires ne représentait que les deux tiers du revenu des postes équivalents dans le secteur privé, dans la période ultérieure, le salaire des ministres et des hauts fonctionnaires a été ajusté au salaire moyen des quatre groupes les mieux payés dans six industries et professions du secteur privé.
Après le dernier ajustement, les salaires de ces hauts fonctionnaires sont désormais équivalents aux salaires moyens des huit groupes les mieux payés dans six professions à hauts salaires (directeurs de banque, directeurs d'entreprise, PDG de sociétés multinationales, avocats, chefs comptables et ingénieurs en chef). Payer des salaires élevés aux fonctionnaires et assurer la compétitivité avec le secteur privé a été un choix stratégique pour Singapour au cours des dernières décennies, grâce auquel Singapour a pu attirer et retenir des personnes talentueuses pour travailler pour le gouvernement. Cependant, le gouvernement de Singapour a également mis en place des réglementations strictes à l’encontre des fonctionnaires qui enfreignent la loi, notamment en matière de corruption. Lorsque des fonctionnaires sont reconnus coupables de corruption par un tribunal, s’il s’agit de fonctionnaires retraités, leurs pensions et autres avantages seront réduits. De plus, selon la gravité de l’infraction, vous pouvez être passible d’une peine d’emprisonnement, voire de la peine de mort.
Sur la formation et la valorisation des ressources humaines dans le secteur public
En Asie du Sud-Est, Singapour est considéré comme un modèle en matière de formation, de promotion et de développement des ressources humaines. En fait, ce pays a très bien réussi à bâtir un pays doté d’une population hautement instruite et d’un système éducatif de premier plan en Asie. Outre l’application des nouvelles avancées scientifiques et technologiques à l’enseignement, le programme de formation de Singapour se concentre toujours sur l’éducation de la personnalité et les traditions culturelles nationales.
La politique de Singapour en matière de développement de ressources humaines de haute qualité met l’accent sur l’investissement dans l’éducation, la formation et le développement des compétences humaines. Le gouvernement joue un rôle de premier plan dans le développement de l’éducation et de la formation. Le gouvernement définit les politiques, assure les ressources nécessaires à leur mise en œuvre et crée les organisations et institutions nécessaires. Les besoins actuels et futurs en ressources humaines de l’économie sont identifiés par le gouvernement comme un facteur décisif pour le développement du système d’éducation et de formation à Singapour. Le gouvernement travaille en étroite collaboration avec le secteur privé pour garantir que son système d’éducation et de formation réponde aux besoins de l’industrie.
La question de la formation et de l’encouragement des fonctionnaires afin de promouvoir la créativité de chaque individu est une préoccupation particulière pour le gouvernement singapourien. Cela se manifeste tout d’abord par l’investissement massif dans la formation (construction d’infrastructures, développement du personnel enseignant ; politiques préférentielles…). Former et encourager les fonctionnaires dans le sens où chacun doit développer ses propres talents ; Créer une habitude d’apprentissage tout au long de la vie, d’apprentissage continu afin que chaque fonctionnaire ait toutes les qualités, capacités et qualifications nécessaires pour bien servir la fonction publique.
Singapour élabore une stratégie de ressources humaines qui se traduit par des plans de formation et de développement à court et à long terme, des formations de relève, des formations formelles et des formations à distance. La durée minimale de formation obligatoire est de 100 heures par an pour chaque fonctionnaire. Dont 60 % du contenu de formation concerne l’expertise, 40 % du contenu de formation est lié au développement des capacités et des compétences. Il existe différents cours pour différents publics, tels que des cours de familiarisation avec l’emploi pour les fonctionnaires nouvellement recrutés ou ceux récemment transférés d’un autre endroit ; Cours de formation de base pour les nouvelles recrues en première année de travail ; Cours avancés, complétant les connaissances pour aider les fonctionnaires à atteindre la plus grande efficacité dans leur travail et à améliorer leur capacité à travailler à l'avenir ; Les cours prolongés permettent aux fonctionnaires d’acquérir des connaissances et des compétences en dehors de leur domaine d’expertise principal afin qu’ils puissent entreprendre des tâches connexes si nécessaire. Ces cours sont étroitement liés au parcours professionnel des fonctionnaires et à l’attribution des postes de fonctionnaires. Chaque année, Singapour consacre 4 % de son budget à la formation et au développement des fonctionnaires.
Singapour met en œuvre un modèle de formation et de promotion des fonctionnaires et des agents de l'État à travers 5 étapes comme suit : 1- Introduction : Cette étape vise à organiser les nouveaux employés pour qu'ils reçoivent leur emploi, dans un délai de 1 à 3 mois. Cette formation s'adresse également à ceux qui viennent d'être transférés d'un autre endroit. 2- De base : Former et favoriser l’adaptation des fonctionnaires à leurs postes de travail. Contenu de formation et de développement pour les nouvelles recrues en première année de travail. 3- Amélioration : La formation et le développement contribuent à compléter les connaissances et les compétences des fonctionnaires pour atteindre la plus grande efficacité dans leur travail. Organisé pour les fonctionnaires dans les 1 à 3 premières années après le recrutement. 4- Élargir : Créer les conditions permettant aux fonctionnaires d’acquérir des connaissances et des compétences au-delà de leur travail, afin qu’ils puissent effectuer un travail connexe lorsque cela est nécessaire. 5- Continuer : Le contenu de la formation et du développement à cette étape n'est pas seulement lié au travail actuel du fonctionnaire, mais améliore également la capacité de cette personne à travailler à l'avenir.
Les étapes de formation et de développement sont organisées sous des formes formelles ou continues. En fonction des exigences de chaque matière, il peut y avoir des consolidations entre plusieurs étapes, répondant mieux aux besoins de chaque fonctionnaire.
L'institution de formation de la fonction publique de Singapour est le Civil Service College of Singapore (CSC). L'Académie a été créée en 1996 par la fusion de deux institutions : l'Institut de la fonction publique (CSI), qui était le principal établissement de formation des fonctionnaires, et le Collège de la fonction publique (CSC), qui se concentrait sur l'élaboration des politiques. L'Académie de la fonction publique de Singapour comprend désormais l'Institut de développement des politiques et l'Institut d'administration publique et de gestion. En outre, l’Académie a également créé une organisation de conseil en service public chargée de fournir des conseils en matière de mise en œuvre des politiques et des formations, ainsi que des conseils en matière de programmes. Il s’agit d’un lien entre Singapour et d’autres pays pour l’échange d’expériences et de méthodes de réforme du secteur public. La Singapore Civil Service Academy est un centre de formation des fonctionnaires, en particulier des hauts fonctionnaires, des cadres supérieurs et intermédiaires.
Une délégation de responsables de la planification stratégique mène des recherches et des enquêtes sur le terrain à Singapour. Source : hcma.vn
Quelques suggestions pour le Vietnam
À partir de l’étude de la politique de développement des ressources humaines du secteur public à Singapour, on peut tirer quelques enseignements pour le Vietnam, auxquels il convient de se référer :
Tout d’abord, le Vietnam doit prévoir la demande en ressources humaines de haute qualité afin de créer de manière proactive des ressources adaptées à la fonction publique. L’agence de gestion des ressources humaines du secteur public devrait élaborer des plans stratégiques pour le développement des ressources humaines dans le secteur public. Ces plans stratégiques doivent être élaborés en fonction des conditions et des circonstances spécifiques du Vietnam et nécessitent en même temps des étapes et des feuilles de route spécifiques. La stratégie de développement des ressources humaines du secteur public devra créer une percée dans le développement du secteur public, contribuant à la construction d’une fonction publique véritablement moderne, transparente et efficace.
Deuxièmement, il est nécessaire d’élaborer un ensemble de règles sur les normes professionnelles pour chaque titre et poste, qui constitue la base de la normalisation des fonctionnaires et des agents de l’État travaillant dans le secteur public. Sur la base de cet ensemble de normes de titres professionnels, les agences de gestion sélectionneront le personnel véritablement approprié qui répond aux exigences du poste correspondant à chaque poste différent. Cela permettra de garantir la sélection du personnel approprié pour chaque poste de manière objective, transparente, selon la bonne personne et le bon poste.
Troisièmement, il est nécessaire de mettre en œuvre des politiques visant à améliorer la qualité des ressources humaines dans le secteur public afin de répondre aux exigences de la période d’ouverture et d’intégration. Le Vietnam a besoin de politiques et de mesures appropriées pour développer les ressources humaines du secteur public de manière efficace et durable. Il est nécessaire d’innover fondamentalement et globalement l’éducation vers la standardisation, la modernisation et l’intégration internationale, dans lesquelles l’innovation du mécanisme de gestion de l’éducation et le développement des enseignants et du personnel de gestion sont des étapes clés. La formation et le perfectionnement des cadres et des fonctionnaires doivent également être innovés pour atteindre l’efficacité, contribuant ainsi à améliorer la qualité des cadres et des fonctionnaires.
Quatrièmement, il est nécessaire de se baser sur la situation spécifique de chaque localité pour élaborer des politiques appropriées afin d’attirer des ressources humaines de haute qualité pour le secteur public. Les localités situées dans des zones reculées, isolées, particulièrement défavorisées, montagneuses et insulaires devront disposer de leurs propres politiques spécifiques pour attirer les ressources humaines vers le secteur public.
Cinquièmement , la sélection de ressources humaines de haute qualité ne doit pas se limiter au secteur public mais peut être étendue au secteur privé, notamment dans le contexte actuel de socialisation des services publics. Dans le contexte de la transformation du modèle économique vers une économie fondée sur la connaissance et l’innovation, la question de disposer d’une main-d’œuvre hautement qualifiée et qualifiée devient de plus en plus importante pour le Vietnam. Il est donc nécessaire de mettre en place une politique synchrone de formation, d’attraction, d’utilisation et de promotion des talents. Parallèlement, il faut combiner la politique de formation et de développement des ressources humaines nationales avec la politique d’attraction de ressources humaines de haute qualité en provenance des Vietnamiens d’outre-mer pour travailler au Vietnam.
Sixièmement, élaborer et compléter régulièrement des politiques et des mesures incitatives opportunes pour attirer des ressources humaines de haute qualité vers le secteur public. En particulier, une attention particulière doit être accordée à la politique et au régime salarial versés aux employés, qui doivent être cohérents avec leurs résultats de travail et leur efficacité dans l’exercice de leurs fonctions publiques. En rationalisant la structure organisationnelle et la dotation en personnel, le nombre de personnes travaillant dans le secteur public diminuera, ce qui créera des conditions favorables à l’amélioration du régime de rémunération des ressources humaines du secteur public, contribuant à attirer des ressources humaines de haute qualité pour la fonction publique. Les régimes d’incitation et les politiques innovantes en matière de rémunération des ressources humaines du secteur public doivent faire l’objet d’une attention particulière dans les temps à venir, contribuant ainsi à créer un tournant dans le développement de la fonction publique du pays.
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(1) Questions fondamentales pour améliorer la vie des Singapouriens, 20 mars 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh : « Politique visant à attirer des ressources humaines de haute qualité dans le secteur public à Singapour », State Organization Magazine , numéro de mars 2018
(3) Nguyen Huy Hoang : « L'expérience de Singapour dans la construction d'un système synchrone d'institutions et suggestions pour le Vietnam », Page d'information électronique du Conseil théorique central, 18 février 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Source : https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
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