L'expérience de Singapour dans le développement des ressources humaines du secteur public
La République de Singapour est le plus petit pays de l'Association des nations de l'Asie du Sud-Est (ASEAN), mais elle est considérée comme l'une des économies ouvertes les plus dynamiques et les plus développées d'Asie. Bien qu'il s'agisse d'une nation insulaire d'une superficie d'environ 699 km², d'une population d'environ 5 millions d'habitants et de ressources limitées, Singapour est un pays à l'économie en plein essor, avec un revenu par habitant parmi les meilleurs au monde. Le principal facteur contribuant à ce succès réside dans l'efficacité du gouvernement, qui met en œuvre des politiques et des stratégies à long terme judicieuses. L'une des politiques les plus appréciées est la stratégie de développement des ressources humaines, notamment du secteur public, visant à développer les sciences et les technologies au service de l' économie nationale. Le gouvernement singapourien est profondément convaincu qu'un développement réussi des ressources humaines est le facteur principal et fondamental du développement socio -économique en particulier et du développement national en général.
Singapour ne possède pas de gouvernement local. Le Parlement singapourien compte 84 membres élus et 9 membres nommés. Le gouvernement compte 15 ministères ; le secteur public emploie 127 000 fonctionnaires, dont 15 ministères et plus de 50 agences gouvernementales indépendantes, totalisant environ 76 000 employés(1). L'agence qui supervise la gestion des ressources humaines du secteur public est la Commission de la fonction publique (PSC). Créée en 1959, la PSC est une agence neutre chargée du recrutement et de la gestion du personnel du secteur public (à l'exception des forces armées, des tribunaux et de la police). Cependant, depuis 1995, Singapour a mené d'importantes réformes en matière de recrutement et de gestion du personnel, notamment en restructurant la PSC et en décentralisant davantage de pouvoirs vers les ministères, départements et agences en matière de recrutement et de nomination du personnel. Actuellement, la PSC est principalement chargée de la gestion des cadres supérieurs du gouvernement. Afin de développer les ressources humaines dans le secteur public, Singapour a mis en œuvre une série de politiques fondamentales, notamment :
Sur le recrutement des ressources humaines publiques
Afin de recruter des ressources humaines de haut niveau dans le secteur public, le gouvernement de Singapour a octroyé d'importantes bourses pour attirer des jeunes aptes à travailler dans les organismes publics. Depuis 1962, une soixantaine de bourses gérées par la PSC sont accordées chaque année afin de garantir un nombre suffisant de ressources humaines de haut niveau pour travailler dans les organismes publics et de créer des sources supplémentaires pour remplacer ceux qui migrent vers d'autres secteurs ou partent à la retraite. Les bourses de la PSC servent à recruter des personnes appelées à assumer des responsabilités importantes dans le secteur public.
Afin d'attirer des ressources humaines de haut niveau vers le secteur public, le gouvernement singapourien a mis en place le Programme de développement de carrière pour les boursiers (MAP) depuis 2002. Ce programme permet aux candidats boursiers d'accéder à des postes de direction dans la fonction publique après l'obtention de leur diplôme. Les bénéficiaires de bourses PSC de niveau supérieur participeront à des programmes de développement de carrière sans sélection. De plus, le MAP organise un recrutement ouvert pour attirer des candidats extérieurs au secteur public.
Pour recruter des fonctionnaires au sein de l'agence de gestion, le gouvernement de Singapour se base sur des critères et des principes tels que le niveau d'études et la capacité d'exécution. La sélection des fonctionnaires garantit l'impartialité, la publicité, la transparence, l'ouverture et la non-exclusivité. Le gouvernement de Singapour s'efforce actuellement de modifier le mécanisme de recrutement afin de sélectionner les meilleurs candidats, de leur confier des postes stimulants et de les rémunérer correctement(2).
Le Premier ministre singapourien, Lawrence Wong, visite et travaille avec la police de Singapour. Source : police.gov.sg
Lors du recrutement de fonctionnaires à Singapour, les normes et les engagements sont des facteurs clés pour sélectionner des personnes compétentes pour l'État. Par le biais de descriptions de poste, de contrats de performance, d'engagements de performance, de conventions collectives, etc., les fonctionnaires s'engagent envers l'État à effectuer leur travail conformément aux normes établies. C'est la base essentielle pour garantir qu'ils respectent leurs engagements conformément aux normes de l'organisation et soient rémunérés. Le facteur décisif pour le recrutement de fonctionnaires par poste est de déterminer avec précision les connaissances et les compétences requises pour accomplir les tâches de chaque poste. Une description de poste doit être clairement définie pour chaque poste et fournir des résultats précis. Ainsi, la détermination des exigences spécifiques du poste à pourvoir constitue la base du recrutement de fonctionnaires, permettant ainsi de sélectionner des fonctionnaires répondant aux exigences de chaque poste. C'est une exigence fondamentale du recrutement de fonctionnaires à Singapour.
Encourager les talents étrangers à travailler à Singapour, exploiter leur intelligence pour rattraper rapidement le niveau de développement des autres pays et soutenir la formation de ressources humaines de haut niveau dans le pays est également une solution importante mise en œuvre par le gouvernement singapourien. Il s'agit d'un levier démographique pour compenser la pénurie de main-d'œuvre.
Un système national d'information sur les ressources humaines a également été développé afin de fournir des informations sur le marché du travail actuel et d'analyser la situation des ressources humaines dans les organisations économiques et non économiques. Des ressources humaines qualifiées et expérimentées venues de l'étranger sont activement et systématiquement recrutées afin de pallier la pénurie de ressources humaines nationales. Après leur recrutement, ces personnes bénéficient d'une aide pour résider légalement à Singapour. Le gouvernement singapourien exempte également les étudiants internationaux de visa, n'exige pas de justificatif de situation financière et leur offre des environnements d'apprentissage modernes et des programmes de formation pour diverses professions, avec des frais de scolarité modérés. De nombreux personnels étrangers sont recrutés dans l'appareil d'État.
Sur l'évaluation, l'utilisation et la promotion des ressources humaines publiques
L'évaluation des ressources humaines du secteur public porte sur les capacités d'analyse, la créativité, le sens politique et la capacité de décision. L'évaluation des qualités intellectuelles, des qualités de leadership et des réalisations est également une condition préalable à l'évaluation des fonctionnaires. La réglementation singapourienne relative à l'évaluation des fonctionnaires stipule que chaque fonctionnaire doit être évalué régulièrement et périodiquement, et exige également que ces évaluations incluent des preuves de ses réalisations. Le contenu de l'évaluation des fonctionnaires est détaillé : formation, expertise et techniques ; distinctions ; formations suivies ; activités professionnelles, techniques, sociales et culturelles ; responsabilités professionnelles ; engagement personnel ; évaluation annuelle(3).
À Singapour, le processus d'évaluation des fonctionnaires se déroule selon l'ordre hiérarchique suivant : les supérieurs hiérarchiques évaluent leurs subordonnés, les subordonnés n'évaluant pas leurs supérieurs, et il n'y a pas d'évaluation entre fonctionnaires de même niveau. Les supérieurs hiérarchiques attribuent des notes, dont les résultats sont rendus publics à la personne évaluée. Parallèlement, il est nécessaire de signaler les problèmes existants et de formuler des suggestions d'amélioration pour l'année suivante. Singapour propose également des compétences de soutien aux managers afin de les encourager à oser gérer, à respecter les principes et à imposer des exigences strictes à leurs subordonnés.
Les critères d'évaluation des fonctionnaires reposent sur l'évaluation de leurs forces et faiblesses, puis sur une évaluation complète. Lors d'une évaluation complète, chaque fonctionnaire doit être comparé à ses pairs, mais il est impossible de comparer des fonctionnaires aux caractéristiques exceptionnelles et des fonctionnaires présentant des faiblesses. L'évaluation des fonctionnaires vise à aider les dirigeants à orienter les ressources humaines vers des postes appropriés, tout en établissant un plan de formation et de développement des fonctionnaires pour la période suivante. Pour être admis à une formation de direction, les fonctionnaires doivent démontrer des qualités exceptionnelles, posséder d'excellentes qualités, une expérience professionnelle et une bonne santé, et répondre aux exigences du poste à pourvoir. Après avoir obtenu les conclusions de l'évaluateur, le document est remis au responsable de l'unité de gestion, qui doit également prendre connaissance de la situation de la personne évaluée. Si l'avis d'évaluation doit être modifié, le responsable de l'unité de gestion en proposera les raisons et en informera l'évaluateur.
Le système d'évaluation des fonctionnaires à Singapour privilégie l'équité et l'objectivité. Il exige donc que l'évaluateur dispose d'informations complètes sur le processus de travail et le comportement de l'agent évalué. Il doit avoir au moins six mois de contact et de collaboration avec l'agent évalué et être son supérieur hiérarchique direct. Il doit occuper un poste au moins un niveau supérieur à celui de l'agent évalué.
Sur les politiques et les régimes de ressources humaines du secteur public
L'une des particularités du développement des ressources humaines publiques à Singapour est la mise en œuvre de politiques salariales motivantes pour les fonctionnaires. Singapour est l'un des pays qui versent des salaires relativement élevés au secteur public. Afin d'attirer des personnes compétentes dans le secteur public, le gouvernement singapourien base souvent ses salaires sur ceux du secteur privé pour fixer le niveau de rémunération des fonctionnaires. En 2007, le gouvernement singapourien a annoncé un nouveau régime salarial. En conséquence, le budget a dû dépenser 214 millions de dollars singapouriens (SGD) supplémentaires et porter le total des fonds salariaux à 4,7 milliards SGD par an.
Afin de maintenir la compétitivité, la révision annuelle des salaires des fonctionnaires est considérée comme une base importante pour envisager des révisions salariales. En conséquence, les salaires des fonctionnaires administratifs (environ 20 %) et des autres fonctionnaires (21 à 34 %) ont augmenté de manière significative. Le gouvernement de Singapour s'attache en particulier à évaluer les salaires des ministres et des hauts fonctionnaires afin de les ajuster pour garantir leur compétitivité par rapport au secteur privé. Alors qu'au début, les salaires des hauts fonctionnaires ne représentaient que les deux tiers des revenus de postes équivalents dans le secteur privé, ils ont été ultérieurement ajustés aux salaires moyens des quatre groupes les mieux rémunérés dans six secteurs et professions du secteur privé.
Après le dernier ajustement, les salaires de ces hauts fonctionnaires sont désormais équivalents aux salaires moyens des huit groupes les mieux rémunérés des six professions les mieux rémunérées (directeurs de banque, administrateurs de sociétés, PDG de multinationales, avocats, chefs comptables et ingénieurs en chef). Accepter des salaires élevés pour les fonctionnaires et garantir leur compétitivité avec le secteur privé est un choix stratégique de Singapour depuis des décennies, grâce auquel Singapour a attiré et retenu des talents au service du gouvernement. Cependant, le gouvernement singapourien applique également une réglementation stricte aux fonctionnaires qui enfreignent la loi, notamment en matière de corruption. Lorsqu'un fonctionnaire est reconnu coupable de corruption par un tribunal, s'il s'agit d'un fonctionnaire retraité, sa pension et ses autres avantages sociaux sont réduits. De plus, selon la gravité de l'infraction, il peut être passible d'une peine d'emprisonnement, la peine la plus lourde étant la peine de mort.
Sur la formation et la valorisation des ressources humaines dans le secteur public
En Asie du Sud-Est, Singapour est considéré comme un modèle en matière de formation, de promotion et de développement des ressources humaines. Ce pays a d'ailleurs réussi à bâtir un pays doté d'un niveau d'éducation élevé et d'un système éducatif de premier plan en Asie. Outre l'application des dernières avancées scientifiques et technologiques à l'enseignement, le programme de formation singapourien met toujours l'accent sur la formation de la personnalité et les traditions culturelles nationales.
La politique de Singapour en matière de développement de ressources humaines de haute qualité met l'accent sur l'investissement dans l'éducation et la formation, ainsi que sur le développement des compétences. Le gouvernement joue un rôle moteur dans ce domaine. Il définit les politiques, alloue les ressources nécessaires à leur mise en œuvre et met en place les organisations et institutions nécessaires. Il identifie les besoins actuels et futurs en ressources humaines de l'économie comme un facteur déterminant du développement du système d'éducation et de formation singapourien. Il travaille en étroite collaboration avec le secteur privé pour garantir que son système d'éducation et de formation réponde aux besoins des industries.
La formation et le développement des fonctionnaires, afin de promouvoir la créativité de chacun, constituent une préoccupation majeure pour le gouvernement singapourien. Cela se traduit tout d'abord par d'importants investissements dans la formation (construction d'infrastructures, développement du personnel enseignant, politiques préférentielles…). La formation et le développement des fonctionnaires visent à permettre à chacun de développer ses propres talents et à instaurer une habitude d'apprentissage continu, afin que chaque fonctionnaire possède toutes les qualités, capacités et qualifications nécessaires pour bien servir la fonction publique.
Singapour élabore une stratégie de ressources humaines qui se traduit par des plans de formation à court et à long terme, des formations pour la relève, des formations formelles et des formations à distance. Le temps de formation minimum requis est de 100 heures par an pour chaque fonctionnaire. 60 % de cette formation est professionnelle et 40 % est axée sur le développement des capacités et des compétences. De nombreuses formations sont proposées, couvrant différents domaines : des cours de familiarisation avec le poste pour les fonctionnaires nouvellement recrutés ou récemment mutés ; des formations de base pour les nouvelles recrues dès leur première année de service ; des formations avancées, visant à compléter les connaissances pour aider les fonctionnaires à optimiser leur efficacité et à améliorer leurs compétences futures ; des formations continues, qui permettent aux fonctionnaires d'acquérir des connaissances et des compétences en dehors de leur domaine professionnel principal afin qu'ils puissent accomplir des tâches connexes si nécessaire. Ces formations sont étroitement liées au parcours professionnel et à l'affectation des fonctionnaires. Chaque année, Singapour consacre 4 % de son budget à la formation et au développement des fonctionnaires.
Singapour met en œuvre le modèle de formation et de développement pour les fonctionnaires et les agents de la fonction publique à travers 5 étapes comme suit : 1- Introduction : Cette étape consiste à organiser les nouveaux employés pour qu'ils reçoivent leur emploi, dans un délai de 1 à 3 mois. Ce contenu de formation s'adresse également à ceux qui viennent d'être transférés d'un autre endroit. 2- De base : Formation et développement des fonctionnaires pour s'adapter à leur poste. Le contenu de formation et de développement est destiné aux nouvelles recrues au cours de la première année de travail. 3- Avancé : La formation et le développement aident à compléter les connaissances et les compétences des fonctionnaires pour atteindre la plus grande efficacité dans leur travail. Organisé pour les fonctionnaires dans les 1 à 3 premières années après le recrutement. 4- Élargissement : Créer les conditions pour que les fonctionnaires acquièrent des connaissances et des compétences au-delà de leur travail, afin qu'ils puissent effectuer un travail connexe lorsque nécessaire. 5- Continuer : Le contenu de formation et de développement de cette étape n'est pas seulement lié au poste actuel du fonctionnaire, mais améliore également sa capacité à travailler à l'avenir.
Les étapes de formation et de développement sont organisées sous forme formelle ou continue. Selon les exigences de chaque discipline, une consolidation peut être opérée entre plusieurs étapes, afin de mieux répondre aux besoins de chaque fonctionnaire.
L'institution de formation de la fonction publique à Singapour est l'Académie de la fonction publique de Singapour (CSC). Créée en 1996, elle résulte de la fusion de deux unités : l'Institut de la fonction publique (CSI), principal établissement de formation des fonctionnaires, et l'Académie de la fonction publique (CSC), spécialisée dans la formation à l'élaboration des politiques. L'Académie de la fonction publique de Singapour comprend désormais l'Institut de développement des politiques et l'Institut d'administration et de gestion publiques. Par ailleurs, l'Académie a également créé une Organisation consultative de la fonction publique chargée de fournir des conseils stratégiques, de mettre en œuvre des formations et de conseiller sur les programmes d'études. C'est le point de convergence entre Singapour et d'autres pays pour l'échange d'expériences et de méthodes de réforme du secteur public. L'Académie de la fonction publique de Singapour est un centre de formation des fonctionnaires, en particulier des hauts fonctionnaires, des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires.
Une délégation de responsables de la planification stratégique mène des recherches et des enquêtes sur le terrain à Singapour. Source : hcma.vn
Quelques suggestions pour le Vietnam
À partir de l’étude de la politique de développement des ressources humaines du secteur public à Singapour, certaines expériences peuvent être tirées pour le Vietnam, auxquelles il est possible de se référer :
Premièrement, le Vietnam doit anticiper la demande de ressources humaines de qualité afin de créer proactivement des ressources adéquates pour la fonction publique. L'agence en charge de la gestion des ressources humaines du secteur public doit élaborer des plans stratégiques de développement des ressources humaines. Ces plans stratégiques doivent être élaborés en fonction des conditions et circonstances spécifiques du Vietnam, et comporter des étapes et des feuilles de route précises. La stratégie de développement des ressources humaines du secteur public devra constituer une avancée majeure dans le développement du secteur public, contribuant ainsi à la construction d'une fonction publique véritablement moderne, transparente et efficace.
Deuxièmement, il est nécessaire d'élaborer un ensemble de règles relatives aux normes professionnelles pour chaque intitulé de poste et chaque fonction, servant de base à la normalisation des fonctionnaires du secteur public. Sur la base de ces normes, les organismes de gestion sélectionneront les candidats les plus qualifiés, répondant aux exigences de chaque poste. Cela garantira une sélection objective et transparente, axée sur la personne et le poste.
Troisièmement, il est nécessaire de mettre en œuvre des politiques visant à améliorer la qualité des ressources humaines du secteur public, afin de répondre aux exigences de la période d'ouverture et d'intégration. Le Vietnam doit se doter de politiques et de mesures appropriées pour développer efficacement et durablement les ressources humaines du secteur public. Il est nécessaire d'innover en profondeur et en profondeur le système éducatif en vue de sa standardisation, de sa modernisation et de son intégration internationale. L'innovation dans les mécanismes de gestion de l'éducation et le développement des enseignants et des cadres sont des facteurs clés. La formation et le perfectionnement des cadres et des fonctionnaires doivent également être innovés pour gagner en efficacité et contribuer à l'amélioration de la qualité de ces cadres et fonctionnaires.
Quatrièmement, il est nécessaire d'élaborer des politiques adaptées à la situation spécifique de chaque localité afin d'attirer des ressources humaines qualifiées vers le secteur public. Les localités situées dans des zones reculées, notamment difficiles d'accès, montagneuses et insulaires, devront se doter de politiques spécifiques pour attirer des ressources humaines vers le secteur public.
Cinquièmement , la sélection de ressources humaines de haute qualité ne doit pas se limiter au secteur public, mais peut être étendue au secteur privé, notamment dans le contexte actuel de socialisation des services publics. Dans le contexte de la transformation du modèle économique vers une économie du savoir et de l'innovation, la question de la formation d'une main-d'œuvre qualifiée et hautement qualifiée devient de plus en plus cruciale pour le Vietnam. Il est donc nécessaire de mettre en place une politique coordonnée de formation, d'attraction, d'utilisation et de promotion des talents. Parallèlement, il convient de combiner la politique de développement des ressources humaines nationales avec celle visant à attirer des Vietnamiens de haute qualité venus travailler au Vietnam.
Sixièmement, développer et compléter régulièrement des politiques et des régimes de rémunération adaptés afin d'attirer des ressources humaines de haute qualité dans le secteur public. Il convient en particulier d'accorder une attention particulière aux politiques et aux régimes salariaux des employés, qui doivent être cohérents avec leurs résultats et leur efficacité dans l'exercice de leurs fonctions publiques. Avec la rationalisation de l'appareil organisationnel et des effectifs, le nombre de personnes travaillant dans le secteur public diminuera, créant ainsi des conditions favorables à l'amélioration des régimes de rémunération des ressources humaines, contribuant ainsi à attirer des ressources humaines de haute qualité dans la fonction publique. Les régimes de rémunération et les politiques innovantes en matière de rémunération des ressources humaines dans le secteur public devront faire l'objet d'une attention particulière dans les années à venir, contribuant ainsi à marquer un tournant dans le développement de la fonction publique du pays.
----------------------
(1) Questions fondamentales pour améliorer la vie des Singapouriens, 20 mars 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh : « Politique visant à attirer des ressources humaines de haute qualité dans le secteur public à Singapour », State Organization Magazine , numéro de mars 2018
(3) Nguyen Huy Hoang : « L'expérience de Singapour dans la construction d'un système synchrone d'institutions et suggestions pour le Vietnam », Page d'information électronique du Conseil théorique central, 18 février 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Source : https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
Comment (0)