労使関係の新たな傾向に合わせて労働力を専門化する。

過去 5 年間を振り返ると、専任の労働組合役員を研修するための戦略の策定は、認識と実施方法の両面で多くのレベルで大きな進歩を遂げてきました。

これまでの期間では、幹部研修は散発的または一括して行われていましたが、今期は、2021年6月12日付政治局決議02-NQ/TW「新たな状況におけるベトナム労働組合の組織と運営の改革」に基づく労働組合組織の改革の要件と、労使関係の新たな傾向に沿った労働力の専門化の必要性に密接に関連し、各部署がより体系的で長期的なアプローチを採用しています。

多くの地方自治体、部門、企業が、全体的な目標、達成すべき目標、主要なタスク、実装ソリューションを定義する長期計画、特定のプロジェクト、または段階的なトレーニング プログラムを積極的に発行しています。

例えば、 ラオカイ省労働連合会は、専任の労働組合役員チームを育成するプロジェクトとともに計画第52/KH-LĐLĐを発行し、省の工業化の加速と工業団地の拡大を背景に、役員の総合的なスキルを標準化および向上するための要件を設定しました。

同様に、ベトナム教育連合は、各職務分野と連合の各レベルに応じてコンテンツをグループ化したモジュール式の研修プログラムを開発し、職員が明確で科学的な学習パスを持つのを支援しています。

一方、ベトナム航空総組合はプログラム583/CTr-CĐTCTHKを維持・発展させており、2023年から2028年にかけて航空業界の特定の要件に合わせて改良を続け、安全機能、状況対応、高リスク環境における調整を重視しています。

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2020年から2025年にかけて、あらゆるレベルの労働組合が研修に関する長期的な考え方を育み始めました。

計画、ロードマップ、能力基準に従ったトレーニングに重点が置かれます。

この時期に注目すべき点は、訓練と人事管理の密接な連携であった。多くの部隊は、人事計画、人事任命、そして年次人事評価において、訓練を必須要件とみなしていた。

多くの部署では、職位基準の標準化にも重点的に取り組んでおり、主要な職務の能力評価フレームワークの構築に向けた初期段階が進められています。一部の地域では、コアスキルグループに基づいて職員の能力を評価するモデルを導入しています。これらのモデルは、研修を支援するだけでなく、職員の選考と分類にも役立ち、より現実的な研修ニーズを特定します。

さらに、多くの組織では、それぞれの産業、セクター、あるいは地理的特性に合わせた研修戦略が策定されています。山岳地帯の省労働連合会は、小規模・零細企業の少数民族幹部や労働組合役員の研修に重点を置いています。これは、研修の画一化を避け、決議10b/NQ-BCHを各セクターの具体的な状況に適用するという柔軟なアプローチを示しています。

もう一つの重要な前進は、多くの部署が今後5～10年間の人員配置と研修のニーズ、特に非公務員セクターの職員のニーズを積極的に予測していることです。この積極的なアプローチは、研修を事後対応的な需要対応から、能力に基づいたニーズ主導型アプローチへと移行させるのに役立ちます。

さらに、一部の部隊は大学、研究機関、国際機関との訓練パートナーシップを強化しています。これにより、訓練プログラムをより迅速に更新し、最新のモデルにアクセスし、訓練内容を国際基準に合わせて拡張することが可能になります。

以上の観察から、2020年から2025年までの幹部の訓練戦略は根本的な転換を遂げ、クラスやバッチでの訓練から、計画、ロードマップ、能力基準に基づいた訓練へと移行していることがわかります。

ラン・チ

出典: https://vietnamnet.vn/cong-doan-viet-nam-chu-trong-xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-2471912.html