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| 従業員が14日以上の休暇を取得する際に知っておくべきこと。（出典：インターネット） |
14日以上欠勤した従業員は、社会保険料、健康保険料、失業保険料を支払う必要がありますか？
2017年4月14日付決定595/QD-BHXHの第42条第4項、第5項および第6項の規定に基づき、従業員が14日以上の休暇を取得する場合：
- ケース1：従業員が1ヶ月に14営業日以上欠勤し、雇用主から給与を受け取り続ける場合、従業員と雇用主の両方が法律で定められた社会保険料と健康保険料を支払わなければならない。
- ケース2：従業員が1ヶ月に14営業日以上病気休暇を取得した場合、従業員も雇用主も社会保険料や健康保険料を支払う必要はありません。ただし、従業員は引き続き健康保険の給付を受ける権利があります。
- ケース3：従業員が1ヶ月に14営業日以上の産休を取得する場合、従業員と雇用主は以下の事項を行うものとする。
+ この期間中は社会保険料の納付は不要ですが、従業員の社会保険給付額を計算する目的においては、この期間は社会保険加入期間としてカウントされます。
従業員は健康保険料を支払う必要はありません。社会保険機関が健康保険料を負担します。
- ケース4：従業員が1ヶ月に14営業日以上の無給休暇を取得した場合、従業員も雇用主も社会保険料を支払う必要はありません。この期間は従業員の社会保険給付の対象期間には含まれません。
14日以上欠勤する従業員がいる場合、人員削減を行う必要があるでしょうか？
2017年4月14日付決定595/QD-BHXHの第42条第4項、第5項および第6項の規定に基づき、以下のとおりとする。
1ヶ月のうち14営業日以上勤務せず、賃金も受け取っていない従業員は、その月の社会保険料を支払う必要はありません。この期間は社会保険給付の対象期間には含まれません。
社会保険法に規定されているとおり、1か月に14営業日以上病気休暇を取得した従業員は、社会保険、健康保険、失業保険、労災保険、職業病保険の支払いは免除されますが、健康保険の給付を受ける権利は引き続き有します。
従業員が1ヶ月に14営業日以上の産休を取得した場合、雇用主と従業員は社会保険、失業保険、労災保険、職業病保険を支払う必要はありません。この期間は社会保険の加入期間としてカウントされますが、失業保険の加入期間としてはカウントされません。また、社会保険機関が従業員の健康保険料を支払います。
さらに、2021年の決定896/QD-BHXHによれば、企業は、社会保険、健康保険、失業保険、労災保険、職業病保険の拠出金の増減および調整を、以下のケースで報告しなければならない。
・新規従業員の数を増やす。
- 従業員が退職、辞職、雇用契約または業務協定の終了などの場合には、人員削減を報告する。
- 社会保険給付のための休暇（退職、給付の維持、病気、出産）による拠出金の減少を報告する。
- 1ヶ月のうち14営業日以上、無給休暇、雇用契約の一時停止、または無給での業務停止により業務量が減少したことを報告する。
・社会保険料の調整（従業員の社会保険料の給与額の変更）。
したがって、従業員が1ヶ月のうち14営業日以上勤務していない、給与を受け取っていない、または病気休暇や産休中の場合、企業はその月の社会保険料の支払いを免れるために、従業員数の減少を報告しなければなりません。
従業員が就業していない場合、給与を受け取っていない場合、または病気休暇や産休を1か月に14営業日未満取得している場合、企業は従業員数の減少を報告する必要はなく、規定どおり社会保険料を納付することができます。
14日以上欠勤した従業員に賃金を支払う際に従わなければならない原則は何ですか？
2019年労働法第94条によれば、雇用主は従業員に対し、賃金を全額、期日通りに直接支払わなければならない。従業員が直接賃金を受け取ることができない場合、雇用主は従業員が法的に委任した者に賃金を支払うことができる。
雇用主は、従業員が賃金の使い道を決定する権利を制限したり、妨害したりすることを禁じられています。また、雇用主は、従業員に対し、雇用主自身または雇用主が指定する他の団体から商品を購入したり、サービスを利用したりするために賃金を使うことを強制することも禁じられています。
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