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| 従業員が14日間以上休職する場合に知っておくべきこと。（インターネットソース） |
14日以上休業する従業員は社会保険、健康保険、失業保険を支払う必要がありますか？
2017年4月14日付決定595/QD-BHXH第42条第4項、第5項および第6項に基づき、従業員が14日間以上欠勤した場合：
- ケース1：従業員が月に14営業日以上欠勤し、雇用主から給与を支払われている場合、従業員と雇用主は規定に従って社会保険料と健康保険料を支払わなければなりません。
- ケース2：従業員が月に14営業日以上病気休暇を取得した場合、従業員と雇用主は社会保険料と健康保険料を支払う必要はありませんが、従業員は引き続き健康保険の給付を受けることができます。
- ケース3：従業員が月に14営業日以上の産休を取得する場合、従業員と雇用主は次の義務を負います。
+ 社会保険料を支払う必要はありませんが、この期間は従業員の社会保険給付を計算する際に社会保険参加期間としてカウントされます。
+ 健康保険料を支払う必要はありませんが、社会保険庁が従業員の健康保険料を支払います。
- ケース4：従業員が月に14営業日以上休業し、給与を受け取っていない場合、従業員と雇用主は社会保険料を支払う必要はなく、この期間は従業員の社会保険給付の対象にはなりません。
14 日以上欠勤している従業員は人員削減を報告する必要がありますか?
2017年4月14日付決定595/QD-BHXH第42条第4項、第5項および第6項の規定に基づき、
- 従業員が月に14営業日以上勤務せず、給与も支払われない場合、その月の社会保険料はかかりません。この期間は社会保険給付の対象にはなりません。
- 社会保険法の規定により、1か月に14営業日以上病気休暇を取得した従業員は、社会保険、健康保険、失業保険、労働災害保険、職業病保険に加入する必要はありませんが、健康保険給付を受ける権利はあります。
従業員が月に14営業日以上産休を取得した場合、雇用主と従業員は社会保険、失業保険、労災保険、職業病保険を納付する必要はありません。この期間は失業保険の納付期間ではなく社会保険の納付期間とみなされ、社会保険機関が従業員の健康保険料を支払います。
さらに、2021年の決定896/QD-BHXHの規定によると、企業は以下の場合に社会保険、健康保険、失業保険、職業災害疾病保険の増額、減額、調整を報告する必要があります。
- 新規労働力を増やす。
- 従業員の転勤、退職、労働契約、就業契約の終了による労働力削減の報告。
- 社会保険休暇（退職、留保、病気、出産）による短縮を報告する。
- 無給休暇、労働契約の停止、1か月あたり14営業日以上の無給労働停止による削減を報告する。
- 社会保険料の支払を調整する（従業員が社会保険料を支払うために給与を変更する）。
したがって、従業員が月に 14 営業日以上働いていない、給与を受け取っていない、または病気休暇や産休を取得している場合、企業はその月の社会保険料の支払いを避けるために労働力の削減を報告しなければなりません。
従業員が勤務せず、給与を受け取らず、または月に14営業日未満しか病気休暇または産休を取得していない場合、企業は人員削減を報告する必要はなく、規定に従って社会保険に引き続き加入します。
14 日以上休業した従業員に賃金を支払う場合、どのような原則に従う必要がありますか?
2019年労働法第94条に基づき、雇用主は従業員に対し、賃金を直接、全額、かつ期日通りに支払わなければなりません。従業員が直接賃金を受け取ることができない場合、雇用主は従業員が法的に委任した者に賃金を支払うことができます。
雇用主は、従業員の給与の使い道を決定する権利を制限したり、干渉したりしてはならず、また、従業員に給与を雇用主または雇用主が指定した他の部門の物品の購入やサービスの利用に費やすことを強制してはなりません。
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