تطوير القوى العاملة بما يتماشى مع الاتجاهات الجديدة في علاقات العمل.

بالنظر إلى الوراء على مدى السنوات الخمس الماضية، شهد تطوير استراتيجية لتدريب مسؤولي النقابات العمالية بدوام كامل تقدماً كبيراً على مستويات عديدة، سواء من حيث الوعي أو أساليب التنفيذ.

بينما كان تدريب الكوادر في الفترات السابقة متقطعًا أو على دفعات، فإن هذه الفترة تشهد تبني الوحدات لنهج أكثر منهجية وطويل الأجل، يرتبط ارتباطًا وثيقًا بمتطلبات إصلاح تنظيم النقابات العمالية وفقًا للقرار 02-NQ/TW الصادر بتاريخ 12 يونيو 2021 عن المكتب السياسي بشأن "إصلاح تنظيم وعمل النقابات العمالية في فيتنام في الوضع الجديد" والحاجة إلى إضفاء الطابع المهني على القوى العاملة بما يتماشى مع الاتجاهات الجديدة في علاقات العمل.

أصدرت العديد من المناطق والقطاعات والشركات بشكل استباقي خططًا طويلة الأجل، أو مشاريع محددة، أو برامج تدريبية مرحلية، تحدد الأهداف العامة، والغايات المراد تحقيقها، والمهام الرئيسية، وحلول التنفيذ.

فعلى سبيل المثال، أصدر اتحاد عمال مقاطعة لاو كاي الخطة رقم 52/KH-LĐLĐ إلى جانب مشروع لتطوير فريق من مسؤولي النقابات العمالية بدوام كامل، ووضع متطلبات لتوحيد وتحسين المهارات الشاملة للمسؤولين في سياق التصنيع المتسارع للمقاطعة وتوسيع المناطق الصناعية.

وبالمثل، قام اتحاد التعليم الفيتنامي بتطوير برنامج تدريبي معياري، يجمع المحتوى وفقًا لكل مجال عمل ولكل مستوى من مستويات الاتحاد، مما يساعد المسؤولين على اتباع مسار تعليمي واضح وعلمي.

وفي الوقت نفسه، يقوم اتحاد عمال شركة الخطوط الجوية الفيتنامية بالحفاظ على البرنامج 583/CTr-CĐTCTHK وتطويره، ويواصل تحسينه في الفترة 2023-2028 مع متطلبات محددة لصناعة الطيران، مع التركيز على قدرات السلامة، والتعامل مع المواقف، والتنسيق في بيئة عالية المخاطر.

xb 10h.png
خلال الفترة 2020-2025، بدأت النقابات العمالية على جميع المستويات في تطوير عقلية طويلة الأجل فيما يتعلق بالتدريب.

يتم التركيز على التدريب وفقًا للخطط وخرائط الطريق ومعايير الكفاءة.

ومن النقاط البارزة خلال هذه الفترة العلاقة الوثيقة بين التدريب وإدارة شؤون الموظفين. فقد اعتبرت العديد من الوحدات التدريب شرطاً إلزامياً لتخطيط شؤون الموظفين، وتعييناتهم، وتقييماتهم السنوية.

يُعدّ توحيد معايير المسميات الوظيفية من أولويات العديد من الوحدات، حيث اتُخذت خطوات أولية لتطوير أطر الكفاءة للمناصب الرئيسية. وقد طبّقت بعض المناطق نماذج لتقييم كفاءة الموظفين بناءً على مجموعات المهارات الأساسية. ولا تقتصر هذه النماذج على دعم التدريب فحسب، بل تساعد أيضاً في فرز الموظفين وتصنيفهم، مما يُسهم في تحديد احتياجاتهم التدريبية بشكل أكثر واقعية.

علاوة على ذلك، تُصمَّم استراتيجيات التدريب في العديد من الوحدات لتتوافق مع الخصائص المحددة لصناعاتها أو قطاعاتها أو مناطقها الجغرافية. وتركز اتحادات العمل الإقليمية في المناطق الجبلية على تدريب كوادر الأقليات العرقية ومسؤولي النقابات العمالية في المؤسسات الصغيرة والمتناهية الصغر. وهذا يُظهر نهجًا مرنًا، يتجنب التوحيد في التدريب، ويُطبِّق القرار 10ب/NQ-BCH على الظروف الخاصة بكل قطاع.

ومن الخطوات المهمة الأخرى إلى الأمام قيام العديد من الوحدات بالتنبؤ الاستباقي باحتياجاتها من الموظفين والتدريب خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة، لا سيما احتياجات الموظفين في القطاع غير الحكومي. ويساعد هذا النهج الاستباقي على تحويل التدريب من الاستجابة للمتطلبات إلى نهج قائم على الكفاءة وموجه نحو تلبية الاحتياجات.

إضافةً إلى ذلك، عززت بعض الوحدات شراكاتها التدريبية مع الجامعات ومعاهد البحوث والمنظمات الدولية. وهذا يُسهم في تحديث البرامج التدريبية بسرعة أكبر، والوصول إلى النماذج الحديثة، وتوسيع نطاق المحتوى التدريبي ليتوافق مع المعايير الدولية.

تُظهر الملاحظات المذكورة أعلاه أن استراتيجية تدريب الكوادر في الفترة 2020-2025 قد شهدت تحولاً جذرياً، حيث انتقلت من التدريب في الفصول الدراسية والمجموعات إلى التدريب القائم على الخطط وخرائط الطريق ومعايير الكفاءة.

لان تشي

المصدر: https://vietnamnet.vn/cong-doan-viet-nam-chu-trong-xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-2471912.html