しかし、この政策を実現するために、職業教育機関は多くの困難な問題に直面しています。
仕事はできるが、授業で教えるのは難しい
サイゴン観光大学のゴ・ティ・クイン・スアン学長は、料理分野の講師の採用に多くの困難を抱えていると述べた。優れた技術を持つ経験豊富なシェフや料理長、さらには優れた指導力を持つ人でも、適切な専攻の学位を取得していないと、講師としての要件を満たせない。それどころか、多くの大学卒業生は主に研究室で働いており、実践的な料理スキルが不足しているため、学生に技術を伝えることが難しいのだ。
このことは矛盾を生じさせます。大学の学位を持つ人は実用性が欠けており、実用性と教育能力を持つ人は学位要件に縛られているのです。
優秀な職業講師を確保するためには、企業に有利な特別待遇や競争力のある給与制度を設けることが必要である。
写真：マイ・クイエン
そのため、本校は、教育的資質と職業伝承の精神を持ち、企業から人材を選抜するという独自の採用方法を堅持しています。その後、欧州のプログラムに沿って直接研修を行い、正式に教職に就く前に資格取得を義務付けています。
このような状況はキッチン業界に限ったことではありません。精密機械、自動車技術、電気電子、情報技術、物流など、多くの主要分野で、学校には優秀な講師が不足しています。
ホーチミン市職業教育協会のラム・ヴァン・クアン会長は、専門的なスキルと教員免許の両方を要求する厳格な選考制度によって候補者の層が狭まっていると述べた。また、協会外の職人や専門家を講師として招聘する手続きは依然として複雑で、報酬も魅力的ではないため、関心を持つ人はほとんどいないという。
政策と治療の難しさ
クイン・スアン師範は、優秀な講師の給与確保が大きな課題だと考えている。スアン師範は、招聘講師の多くはシェフや専門家など、企業で高い地位にある人々であり、その給与は学校が支払える収入をはるかに上回っていると指摘する。学校側は様々な待遇水準を設けることでバランスを取ろうと努めているが、企業からの実際の収入と比較するのは依然として困難だ。「講師たちが学校に愛着を抱くのは、主に職業への愛着、学校のブランドへの敬意、そして業界全体の発展に貢献したいという強い思いから来ているのです」と、スアン師範は付け加えた。
一部の職業訓練機関は、優秀な講師陣の確保・育成のため、積極的に優遇政策を導入しています。ホーチミン市にあるリー・トゥ・チョン大学のディン・ヴァン・デ校長代理は、同校は常に優秀な講師を大切にし、育成、優遇、表彰に関する政策と仕組みを充実させることで、彼らのモチベーションを高めていると述べました。「修士課程の講師には1人あたり6,000万ドン、博士課程の講師には2億ドン、准教授には2億5,000万ドン、教授には3億ドンの支援金が支給されます。さらに、博士号以上の学位を持つ講師には、給与と一般的な制度に加えて、月額300万～500万ドンの追加支援金が支給されます」とデ校長代理は述べています。
リー・トゥ・チョン・カレッジは、財務方針に加えて、労働環境にも投資しています。しかし、デ博士は、このレベルの対応は学校内の環境に限定されていると認めています。
専門家は、優秀な人材を引き付けるためには、労働市場に関連した報酬政策を設定する必要があることに同意しています。
教育訓練省職業教育局の元局長、ホアン・ゴック・ヴィン博士は、企業の収入は学校の給与よりもはるかに高いため、優秀な職業教育教員の確保は大きな課題であると述べた。企業は優秀な人材を確保するために魅力的な給与を支払うことで生産に直接参加させることができるが、学校は収入面で競争するのが難しい。したがって、優秀な教員の確保は予算からの給与だけに頼るのではなく、柔軟な仕組みを構築する必要がある。
ヴィン博士によれば、一方では、企業の参加により人材育成基金（決議71に基づく企業研修基金など）を形成できるが、他方では、学校は研修サービス、技術移転、生産協力から講師の収入を増やす必要がある。
多くの大学は学生に教えるために専門家を招いています。
写真：イェン・ティ
選抜段階からの改革
ラム・ヴァン・クアン師によると、教職員の育成は、選抜、研修・育成、キャリア開発から定着と栄誉に至るまでの多くの段階を含む「キャリアライフサイクル」に沿って取り組む必要があるという。
選考プロセスに関しては、候補者の供給源を拡大する必要があり、教育訓練を受けた人材に限定するのではなく、企業から熟練労働者、エンジニア、職人を大胆に誘致する必要があります。「採用は先、育成は後」というメカニズムが適切です。まず熟練労働者を選抜し、段階的に育成して指導能力を身につけさせるのです。
全氏は、ドイツのモデルに倣い、理論→教育実践→模擬授業→評価という段階的な研修ロードマップを構築する必要性を強調した。同時に、講師がデジタル変革の文脈に適応できるよう、研修内容には必須の外国語、デジタルスキル、ソフトスキルを含める必要がある。さらに、企業でのインターンシッププログラムを強化し、講師を海外に派遣して新技術のアップデートを図る必要がある。
全先生によると、講師→主任講師→研修専門家という明確なキャリアパスを設計する必要がある。学校での教育と企業での業務を両立させる「デュアル講師」モデルの導入は現実的な解決策となる。加えて、講師が応用研究を行い、教科書を執筆し、技術革新プロジェクトに参加することで、専門能力の向上を図ることを奨励する必要がある。
優秀な人材を確保するためには、企業との競争力のある報酬制度と特別な待遇措置が必要です。給与に加えて、企業との連携、研究プロジェクト、研修サービスなどを通じて、追加的な手当を創設することも可能です。同時に、職業訓練講師の社会的地位を高めるため、表彰や賞の授与、メディアを通じたイメージ発信などを行う必要があります。
ホアン・ゴック・ヴィン博士は、収入に加えて、教育環境、キャリア開発の機会、社会的地位、地域社会からの尊敬も、優秀な人材を維持する上で重要な要素であると強調しました。
海外での経験
林凡全師は、ドイツでは職業訓練講師は主に熟練労働者やエンジニアから構成され、段階的なロードマップに沿って教育訓練を受け、定期的に企業に戻って新技術のアップデートを行い、有名な「デュアル講師」モデルを形成し、教育と仕事の両立を実現していると説明した。
韓国では、教師は工業団地に併設された国立職業教員養成所で養成を受けます。教師は定期的な実習が求められ、生産活動から切り離すことはできません。
シンガポールでは、職業訓練指導員を「コーチ」と呼び、トレーナーとして扱い、その業界のプロフェッショナルと同等の報酬を支払っています。 政府はデジタルスキルとソフトスキルの研修に多額の投資を行っており、指導員が職業スキルを教えるだけでなく、学生に働き方やイノベーションについて指導できるよう支援しています。
ホアン・ゴック・ヴィン博士は、国際的な経験から、職業教育で成功を収めている国では、あらゆる政策が明確に法制化されていることが示されたと強調した。シンガポールは、ITE（専門技術教育研究所）モデルを採用し、スキルと教育効果に連動した競争力のある給与体系を規定し、講師には定期的に企業へのインターンシップを義務付けており、その権利は法律で保障されている。ドイツには職業訓練法（BBiG）があり、国家、企業、職業学校の三者の責任を明確にしている。企業は高度なスキルを持つ労働者を訓練に参加させる義務があり、法律により職業指導者として認められている。
共通点は、これらの国の職業訓練教師は、その技能、訓練の有効性、労働市場からの評価が認められており、そのすべてが制度化されていることです。
出典: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm
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