ト・ラム書記長は、第13期党中央委員会第13回会議（2025年10月6日）の開会式で、第14期党中央委員会への人材の導入は「特に重要な」任務であり、「鍵中の鍵」であり、第14回党大会の成功と今後の国の発展の決定的な要因であり、地位や権力、日和見主義、派閥を求める人物を絶対に受け入れてはならないと強調した。
人事業務が「鍵の中の鍵」だとすれば、人事評価は人事業務における最初の重要なステップです。人事業務プロセスのあらゆるプロセスには高い精度が求められますが、人事評価における誤りは、最初から標準的な基礎なしに家を建てること、つまり「砂の上に家を建てる」ようなものです。
人事業務には、評価、計画、トレーニング、育成、ローテーション、異動、配置、使用（任命、再任命、選挙、指名、指定、割り当て、解雇など）、管理、幹部の報酬、規律、優遇政策の実施、検査、監督、内部の政治的保護、幹部に関する苦情や告発の解決、組織の改善、人事業務を行う幹部の質の向上など、多くの段階が含まれます。
これらのリンクは結合して統合されたエンティティを形成し、互いに密接に関連し、相互に影響を与えます。
スタッフ評価はスタッフ業務の最初のステップであり、スタッフの発見、選択、トレーニング、育成、配置、使用、昇進、報酬、懲戒、および体制とポリシーの実装において決定的な意味を持ちます。
幹部を正しく評価することは、幹部を適切に配置し、活用するための基礎であり、それは単位と地域に利益をもたらし、総じて党の威信と人民の信頼を高めることになる。
幹部を誤って評価することは、その逆です。幹部の評価は容易な作業ではありません。それは人を評価するものであり、客観的、包括的、多角的な視点が求められるため、非常にデリケートな作業です。
一方、個人やグループが幹部を評価する際、彼らは依然として「凡人」であり、すべてを把握する「上から見下ろす者」ではなく、「愛は完璧を生み、憎しみは歪む」、「赤を見れば熟す」という考え方に依然として影響されている。
幹部の評価には「識別力のある目」が必要だと、故グエン・フー・チョン書記長は2024年3月13日の第14回党大会人事小委員会で述べた。それは、「鐘のように鳴る」報告書のような色とりどりの塗料の層を通して物事の本質を見抜くことができることを意味する。
ある組織や地域に多くの問題があり、不満も多いが、党細胞の100％が清廉潔白で強固であり、党員の90～95％が任務をきちんと遂行しているなら、こうした素晴らしい数字は達成病、つまり最近の言葉で言うところの「仮想生活」の表れである。
「識別力のある目」がなければ、「均一な団結」という現象が、批判や自己批判を利用して互いを貶め、個人や集団の利益を強化するのと同じくらい危険であることに気付くことはできない。
「沈黙は金」、お世辞、回避、リーダーの意志に従うことは、「コンセンサス」と「形式的民主主義」の病である。
「識別力がなければ」、鶏を雉と見なすこともあり、つまり、間違った人物を指名・任命してしまうことになる。しかし、これとは対照的に、幹部、特に若い党員を評価する際の躊躇と完璧主義的な姿勢は、育成するのではなく「果実が自然に熟す」のを待つことを意味し、潜在能力のある人材を見逃してしまう。
幹部の評価はプロセスであり、1日や2日で終わる仕事ではありません。革命の任務は常に変化し、社会情勢の動向と幹部自身の動向を考慮に入れなければなりません。
ホー・チミン主席は幹部評価において、「ダイナミック」かつ「発展」的な視点に立つことを重視している。彼は次のように強調した。「世の中ではあらゆるものが変化する。人々の思考も変化する。したがって、幹部を評価する方法は固定的であってはならない。なぜなら、幹部も変化しなければならないからだ。幹部は過去に過ちを犯したことがないかもしれないが、将来過ちを犯さないとは限らない。人の過去、現在、そして未来は、必ずしも同じではないのだ」（『働き方改革』ホー・チミン全集第5巻、国立政治出版社、ハノイ、1995年、278ページより引用）。
我が党は、幹部評価に関する多くの指導文書を発表してきた。1997年6月18日、工業化・現代化推進期における幹部戦略に関する第8期中央執行委員会決議第03-NQ/TW号は、「幹部を客観的、科学的、かつ公正に評価・活用するための観点と方法を確立する」という指針を示し、「幹部評価は、幹部の基準、実際の業務効率に基づき、環境、労働条件、国民の信頼度を考慮に入れ、毎年、任期満了前または異動前に実施しなければならない」としている。
2009年2月2日付けの第9回中央会議第10回会議「現在から2020年まで幹部戦略の実施を継続的に推進する」結論第37-KL/TWでは、各クラスの党委員会と組織が思考と作業方法を革新し、幹部活動の各段階における弱点を効果的に克服することが求められており、まず、「幹部評価作業を革新し、幹部職名の新しい基準と、各職名と各幹部グループの具体的な評価基準を構築する」ことが必要であるとされている。
第12回党大会（2016年1月20日～28日）では、「人事業務における規則、ルール、メカニズムを継続的に公布・実施し、各段階の統一性、同期性、緊密性、レベル間の相互連携を確保する。これには、幹部の正確かつ客観的な評価に関する規則を含め、幹部の活用と配置の基礎を築き、職位、年齢、程度をめぐる問題の発生を防止・阻止する」ことが強調された。
しかし、党の第13回代表大会の文書によると、幹部活動の過程において「幹部評価は依然として弱点となっている。多くの革新がなされてきたものの、本質を反映していない事例が依然として多い」という。
幹部評価が本質を反映していなければ、たとえスリムでコンパクトになった公務員チームでも、強力で効果的に活動することは難しい。幹部と公務員の評価における有能な人物による押し付けや偏りを抑制するため、政治局は2024年4月23日付で、人事部門のリーダーへの権限と責任の委譲を試行する規則第142-QD/TW号を公布し、選挙人員の試行導入、副リーダーの任命、同級党委員会常務委員会委員の追加選出、管理権限直下の部下リーダーの任免などを規定し、地区クラス以上の党委員会、党組織、機関、組織に試行的に適用する。
これは人事における新たな点である。なぜなら、次のような場合には、リーダーは異動や退職後も自らの決定に責任を持たなければならないからである。公平性や客観性のないまま幹部を選出・任命する場合、基準、条件、政治的資質、倫理、生活様式、労働能力を確保しない場合、規則に従った根拠や手順を確保せずに幹部を解雇する場合。
このように、党は特に幹部の評価、また一般的な人事業務においては「事前検査」と「事後検査」の両方を重視し、「手順は正しいが人材が適切ではない」という状況を回避しています。
2025年10月8日付の規則第142-QD/TW号に続き、政治局は「幹部の管理と計画の分散化、幹部の任命、指名、一時停止、解職、辞職、解雇」に関する規則第377-QD/TW号を公布した。
上記文書の重要な目的と要件の 1 つは、「適切な幹部の計画、選定、配置」を確実にするために、「幹部を定期的、客観的、公平かつ正確に評価する」ことです。
規則377は、幹部管理における中央執行委員会、政治局、書記局、党委員会、党組織、機関および部署の長の責任について非常に具体的な規定が含まれているため、幹部評価の「総合ハンドブック」と見なされています。また、幹部の計画、任命、再任命、候補者の推薦、再選、一時停止、解任、辞任、解雇、および幹部の懲戒に関する規則の詳細なプロセスと手順を定めています。
「377手引」は、幹部の評価を含む党の人事活動における制約を最小限に抑え、中央内政委員会の報告にあるような不要な数字の重複を避けることが期待される。2024年には、700以上の党組織と2万4000人以上の党員が違反により懲戒処分を受けた。中央執行委員会、政治局、書記局、中央検査委員会は、中央管理下にある68人の幹部を懲戒処分した。
2025年11月5日に開催された党中央委員会第13期第14回会議の開会式でト・ラム書記長は、規則377は「適材適所」、特に政治局、書記局、国家指導者に参加する高官の人選の基礎とも考えられており、これは国家全体のビジョンと願望を現実のものにするための前提条件であると述べた。
出典: https://www.vietnamplus.vn/danh-gia-can-bo-theo-cam-nang-377-tranh-xay-nha-tren-cat-post1080918.vnp
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