W kulturze zachodniej talenty są często postrzegane jako jednostki wybitne, kreatywne i zdolne do przewodzenia; społeczeństwo musi skupić się na wczesnym odkrywaniu i rozwijaniu jednostek o wybitnych zdolnościach, poprzez intensywne programy szkoleniowe i rozwojowe. W kulturze wschodniej talenty są często postrzegane jako osoby o wysokich walorach moralnych, świadomości społecznej, lojalności i poczuciu odpowiedzialności wobec ogółu. Zarówno Zachód, jak i Wschód postrzegają czynnik talentu tak samo, co oznacza, że kluczowymi elementami talentu są kreatywność, wybitne myślenie, wysokie kwalifikacje zawodowe i standardowa etyka zawodowa, a także zdolność do przyczyniania się do realizacji celów narodowych.
Polityka przyciągania talentów to polityka państwa mająca na celu stworzenie warunków umożliwiających talentom rozwijanie ich zdolności twórczych. Państwa ustalają politykę przyciągania talentów, ponieważ:
Polityka przyciągania talentów pomaga krajom pozyskiwać i zatrzymywać osoby o wysokich i wybitnych umiejętnościach i kompetencjach zawodowych, poprawiając tym samym funkcjonowanie systemu administracji publicznej. Talenty w sektorze publicznym potrafią podejmować strategiczne decyzje, wprowadzać innowacje w procesach zarządzania i stosować technologie w celu usprawnienia usług publicznych; ma to bezpośredni wpływ na poprawę efektywności zarządzania i ograniczenie korupcji.
Polityka przyciągania talentów przyczynia się do wzmocnienia zaufania ludzi do państwa, ponieważ gdy aparatem państwowym zarządzają osoby o wysokich kwalifikacjach i etyce zawodowej, przejrzystość i odpowiedzialność w zarządzaniu publicznym będzie sprzyjać zaufaniu ludzi, tworząc sprzyjające warunki dla procesu rozwoju.
Polityka przyciągania talentów pomaga krajom udoskonalić swoje zdolności zarządzania i szybko reagować na globalne wyzwania, takie jak zmiany klimatu, zanieczyszczenie środowiska, kryzysy zdrowotne , nierówności społeczne itp.
Doświadczenia niektórych krajów azjatyckich w zakresie wdrażania polityk mających na celu przyciąganie talentów
Doświadczenie Singapur
Singapur jest jednym z wiodących krajów w przyciąganiu i rozwijaniu talentów w sektorze publicznym; przyciąganie talentów jest uważane za najwyższy priorytet w strategiach rozwoju gospodarczego i społecznego. Rząd Singapuru wdrożył wiele polityk mających na celu przyciągnięcie krajowych i zagranicznych talentów, od programów stypendialnych, wsparcia finansowego i możliwości rozwoju kariery. Jedną z wybitnych polityk jest Program Stypendialny Komisji Służby Publicznej (PSC), w ramach którego wyróżniającym się studentom przyznaje się stypendia na studia na wiodących uniwersytetach świata, a następnie powracają do służby w sektorze publicznym (1) . Jest to kompleksowy program szkoleniowy, zapewniający urzędnikom służby cywilnej umiejętności zarządzania, przywództwa i rozwiązywania problemów poprzez udział w ważnych projektach krajowych, w których nacisk kładzie się na rozwijanie długoterminowych zdolności przywódczych, zamiast polegać wyłącznie na stażu pracy lub wieku.
Według raportu Ministerstwa Służby Publicznej Singapuru (2021), Program Stypendiów Służby Publicznej pomógł Singapurze zbudować dynamiczny, młody zespół liderów, zdolny do reagowania na nowe wyzwania w zarządzaniu publicznym. Program ten to nie tylko szansa na awans, ale także zobowiązanie rządu Singapuru do utrzymania ciągłości i zrównoważonego rozwoju zespołu liderów sektora publicznego (2) .
Jedną z unikatowych strategii Singapuru jest wspieranie elastycznego transferu talentów między sektorem publicznym a prywatnym, co pozwala sektorowi publicznemu na absorpcję praktycznego doświadczenia i innowacji z sektora prywatnego. Ten transfer nie tylko pomaga urzędnikom państwowym zdobyć wielowymiarowe doświadczenie w zarządzaniu, ale także ułatwia im wdrażanie nowoczesnych metod zarządzania w sektorze publicznym. Główną różnicą między Singapurem a wieloma innymi krajami jest to, że zachęca on utalentowanych pracowników do powrotu do sektora publicznego po okresie pracy w sektorze prywatnym, poprzez elastyczną politykę wynagrodzeń i dynamiczne środowisko pracy.
Singapur wprowadził rygorystyczny mechanizm rekrutacji do służby cywilnej, który łączy ocenę indywidualną i ocenę zdolności przywódczych. Osoby rekrutowane do sektora publicznego nie tylko cieszą się wysokimi zarobkami, ale także mają możliwość udziału w programach rozwoju zawodowego, od szkoleń z zakresu przywództwa po programy wymiany międzynarodowej. Ponadto Singapur tworzy nowoczesne i zaawansowane środowisko pracy, z rozwiniętym systemem informatycznym, który zwiększa potencjał zawodowy utalentowanych osób.
Polityka Singapuru w zakresie pozyskiwania talentów pomogła krajowi zbudować wydajny i przejrzysty system sektora publicznego, promując w ten sposób szybki rozwój gospodarczy. Według raportu Banku Światowego „Singapur należy do krajów o najwyższej efektywności zarządzania publicznego na świecie” (3) . Talenty zaangażowane w sektor publiczny w znacznym stopniu przyczyniły się do reformy polityki i wdrożenia środków zrównoważonego rozwoju.
Doświadczenie Japonia
Jedną z kluczowych strategii Japonii mających na celu przyciągnięcie talentów do sektora publicznego jest reforma procesu rekrutacji urzędników państwowych. Według raportu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych (2021), proces ten został uproszczony w celu zwiększenia przejrzystości i uczciwości. Japonia wdrożyła technologie cyfrowe w rekrutacji urzędników państwowych, ułatwiając w ten sposób rekrutację utalentowanych kandydatów z prestiżowych uniwersytetów i sektora prywatnego. Przejście od selekcji opartej na stażu pracy do selekcji opartej na praktycznych kompetencjach odegrało istotną rolę w przyciąganiu młodych i utalentowanych kandydatów.
Japonia podjęła kroki w celu dostosowania polityki wynagrodzeń i świadczeń dla urzędników służby cywilnej, aby mogli konkurować z sektorem prywatnym. Świadczenia takie jak ubezpieczenie zdrowotne, emerytury i wsparcie rodziny uległy poprawie, a pensje i premie zostały dostosowane na podstawie wyników, a nie wyłącznie stażu pracy. Działania te nie tylko motywują urzędników służby cywilnej, ale także pomagają przyciągnąć doświadczonych specjalistów z sektora prywatnego, ograniczając „drenaż mózgów”.
Szkolenie badaczy i inżynierów zajmujących się półprzewodnikami na Uniwersytecie Kumamoto w Japonii. Źródło: asia.nikkei.com
Japoński rząd podjął drastyczne kroki w celu zapewnienia lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników sektora publicznego, w tym skrócenie godzin pracy i promowanie elastycznych modeli pracy, takich jak telepraca w sektorze publicznym. Polityka ta ma na celu zwiększenie atrakcyjności sektora publicznego dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza młodych talentów i kobiet, które często borykają się z presją związaną z życiem rodzinnym, zawodowym i prywatnym.
Japonia stopniowo umiędzynarodowia swój sektor publiczny, przyciągając zagraniczne talenty, zwłaszcza ekspertów w dziedzinie technologii informatycznych, zarządzania projektami i badań naukowych. W celu zmniejszenia barier imigracyjnych i ułatwienia dostępu do pracy za granicą, wprowadzono programy współpracy międzynarodowej i preferencyjne zasady wizowe dla zagranicznych talentów. Jednak bariera językowa pozostaje główną przeszkodą w integracji międzynarodowych talentów z japońskim systemem administracji publicznej.
Rząd Japonii wdraża również liczne programy szkoleń i rozwoju przywództwa, aby rozwijać młode talenty w sektorze publicznym, koncentrując się na wyposażeniu ich w umiejętności zarządzania i przywództwa. Programy te nie tylko pomagają w doskonaleniu umiejętności zawodowych, ale także rozwijają umiejętności miękkie, takie jak zarządzanie projektami i podejmowanie decyzji strategicznych, znacząco podnosząc kompetencje kadry kierowniczej wyższego szczebla w sektorze publicznym (4) .
W obecnym okresie Japonia osiągnęła wiele sukcesów w przyciąganiu i rozwijaniu talentów, ale nadal boryka się z trudnościami wynikającymi ze starzenia się społeczeństwa. Niedobór wysoko wykwalifikowanej młodej siły roboczej stanowi poważne wyzwanie dla Japonii w utrzymaniu globalnej konkurencyjności.
Doświadczenie Chiny
Specjalny Program Służby Cywilnej to jedna z ważniejszych strategii Chin, mająca na celu przyciągnięcie do sektora publicznego ekspertów i talentów z strategicznych dziedzin, takich jak technologia, nauka i zarządzanie publiczne. W ramach programu chiński rząd oferuje utalentowanym osobom specjalne zachęty w postaci wynagrodzeń, premii, zakwaterowania i możliwości szybkiego awansu, a w szczególności dąży do przyciągnięcia osób z międzynarodowym doświadczeniem i dogłębną wiedzą w wielu ważnych dziedzinach, aby zwiększyć globalną konkurencyjność sektora publicznego. Specjalny Program Służby Cywilnej koncentruje się również na przyciąganiu młodych talentów z prestiżowych uczelni krajowych i międzynarodowych poprzez konkurencyjny nabór i intensywne programy szkoleniowe z zakresu zarządzania publicznego.
Program Tysiąca Talentów został uruchomiony przez Chiny, aby przyciągnąć najlepszych ekspertów i wybitnych naukowców z całego świata do pracy w sektorze publicznym i państwowych instytucjach badawczych. Program oferuje atrakcyjne pakiety wynagrodzeń, w tym finansowanie badań, wysokie pensje i premie, a także wspiera najlepsze warunki pracy, aby przyciągnąć najlepszych ekspertów w dziedzinie zaawansowanych technologii, nauk przyrodniczych i zarządzania.
Według raportu Chińskiej Narodowej Komisji ds. Rozwoju Talentów (2020) Program Tysiąca Talentów pomógł Chinom przyciągnąć od 2008 r. ponad 7000 ekspertów międzynarodowych, w tym wielu naukowców nagrodzonych Nagrodą Nobla oraz starszych menedżerów międzynarodowych korporacji (5) .
Chiny wprowadziły szeroko zakrojone zmiany i usprawnienia w procesie rekrutacji do służby cywilnej, aby przyciągnąć i zatrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników. Polityka ta koncentruje się na przejściu od rekrutacji opartej na stażu pracy na rekrutację opartą na zasługach. Obecne egzaminy w służbie cywilnej mają na celu kompleksową ocenę kompetencji zawodowych kandydatów, umiejętności menedżerskich i potencjału rozwojowego. Według Ministerstwa Zasobów Ludzkich i Zabezpieczenia Społecznego Chin, te usprawnienia zwiększyły przejrzystość i uczciwość procesu rekrutacji do służby cywilnej, jednocześnie stwarzając prawdziwie wykwalifikowanym kandydatom możliwości wejścia do sektora publicznego bez ograniczeń wynikających z tradycyjnych czynników administracyjnych (6) .
Chiński rząd zainwestował znaczne środki w system wynagrodzeń i świadczeń dla urzędników państwowych, aby móc konkurować z sektorem prywatnym. Urzędnicy państwowi w sektorach strategicznych, takich jak nauka, technologia i zarządzanie gospodarcze, cieszą się wysokimi pensjami, a także świadczeniami, takimi jak ubezpieczenie zdrowotne, dopłaty do mieszkań i edukacja dzieci. Polityka wynagrodzeń pomaga Chinom nie tylko zatrzymać utalentowanych pracowników w sektorze publicznym, ale także przyciągnąć doświadczonych pracowników z sektora prywatnego do pracy w sektorze publicznym.
Kolejną charakterystyczną polityką Chin jest stworzenie i utrzymanie systemu ciągłego szkolenia i rozwoju dla urzędników służby cywilnej. Chiński rząd utworzył sieć szkół zarządzania publicznego oraz programy współpracy międzynarodowej, aby zapewnić urzędnikom służby cywilnej umiejętności niezbędne do adaptacji do szybkich zmian w globalnym otoczeniu gospodarczym i technologicznym. Programy szkoleniowe koncentrują się nie tylko na doskonaleniu umiejętności zawodowych, ale także na rozwijaniu umiejętności zarządzania, przywództwa i innowacji, umożliwiając urzędnikom służby cywilnej stawianie czoła nowym wyzwaniom w administracji publicznej i reagowanie na nie.
Patrząc na sposób, w jaki każdy z trzech wyżej wymienionych krajów przyciąga talenty, widać, że każdy z nich ma swoją własną, odrębną politykę. Singapur koncentruje się na szkoleniu krajowych talentów poprzez programy stypendialne i partnerstwa z organizacjami międzynarodowymi, aby w dużym stopniu skupić się na budowaniu sprawiedliwego, przejrzystego i skutecznego systemu zarządzania talentami. Japonia ma trudności z przyciąganiem talentów ze względu na starzenie się społeczeństwa, ale wdrożyła programy i polityki partnerstwa publiczno-prywatnego, aby zachęcić młode talenty do dołączania do sektora publicznego.
Jednak ze względu na brak innowacji w kulturze korporacyjnej i zarządzaniu, Japonia nie stworzyła wystarczająco elastycznego środowiska, aby przyciągnąć zagraniczne talenty, takiego jak Singapur i Chiny. Chiny są wybitnym przykładem proaktywnego pozyskiwania międzynarodowych talentów poprzez Program Tysiąca Talentów, jednak bariery kulturowe i językowe, a także system zarządzania administracyjnego, stanowią dziś wyzwanie dla Chin.
Na sukces polityki przyciągania talentów w Singapurze i Chinach wpływają trzy następujące czynniki:
1. Jeśli chodzi o konkurencyjne wynagrodzenia, zarówno Singapur, jak i Chiny mają atrakcyjną politykę wynagradzania, zwłaszcza w dziedzinie badań i rozwoju technologii. Dobre systemy wynagrodzeń, premii i świadczeń socjalnych stanowią ważne czynniki wpływające na zatrzymanie talentów.
2. Jeśli chodzi o możliwości rozwoju zawodowego, zarówno Singapur, jak i Chiny oferują programy szkoleniowe, wymiany międzynarodowe i politykę tworzenia możliwości awansu – kluczowe czynniki w przyciąganiu i rozwijaniu talentów.
3. Jeśli chodzi o nowoczesne i zaawansowane środowisko pracy, zarówno Singapur, jak i Chiny inwestują ogromne środki w infrastrukturę badawczo-rozwojową, tworząc zaawansowane środowisko pracy sprzyjające innowacjom.
Kilka propozycji na dzisiejszy Wietnam
Polityka przyciągania talentów jest uznawana przez naszą Partię i Państwo za jeden z ważnych czynników mających pozytywny wpływ na pobudzanie i promowanie potencjału talentów w celu rozwoju kraju. Rezolucja nr 03-NQ/TW z dnia 18 czerwca 1997 r. 3. Centralnej Konferencji, Sesja VIII, „W sprawie strategii kadrowej w okresie promowania industrializacji i modernizacji kraju” potwierdza konieczność „prowadzenia polityki solidarności i szerokiego gromadzenia wszystkich rodzajów kadr oraz dobrego wykorzystania ludzi cnotliwych i utalentowanych w Partii i poza nią”... Rezolucja nr 45-NQ/TW z dnia 24 listopada 2023 r. 8. Centralnej Konferencji, Sesja XIII, „W sprawie dalszego budowania i promowania roli zespołu intelektualnego w celu sprostania wymogom szybkiego i zrównoważonego rozwoju narodowego w nowym okresie” podkreśla: „Najszybsze odkrywanie krajowych i wietnamskich talentów za granicą; stosowanie preferencyjnych i przełomowych mechanizmów i polityk w zakresie przyciągania, szkolenia, wspierania, dobrego wykorzystania i nagradzania talentów, w szczególności polityki rekrutacyjnej, wynagrodzeń i tworzenia środowiska pracy...”. Utrwalając poglądy i politykę Partii, nasze państwo wydało wiele ważnych dokumentów w tej sprawie, takich jak decyzja Premiera nr 899/QD-TTg z dnia 31 lipca 2023 r. „Zatwierdzająca Narodową Strategię w zakresie przyciągania i zatrudniania osób utalentowanych do roku 2030, z perspektywą do roku 2050”; Dekret Rządu nr 179/2024/ND-CP z dnia 31 grudnia 2024 r. „Regulujący politykę w zakresie przyciągania i zatrudniania osób utalentowanych do pracy w agencjach, organizacjach i jednostkach Komunistycznej Partii Wietnamu, Państwa, Frontu Ojczyzny Wietnamu oraz organizacjach społeczno-politycznych”...
Badania naukowe w Instytucie Nanotechnologii Uniwersytetu Narodowego w Ho Chi Minh City_Zdjęcie: Dokument
Jednak w ostatnich czasach wdrażanie polityki, zwłaszcza w sektorze publicznym, miało wiele ograniczeń. Chociaż Narodowa Strategia w sprawie przyciągania i wykorzystywania talentów do 2030 r., z wizją do 2050 r., stawia sobie za cel przyciągnięcie talentów do pracy w agencjach, organizacjach i jednostkach państwowych na poziomie około 10% do 2025 r. i nie mniej niż 20% do 2030 r. w porównaniu do całkowitej liczby nowych rekrutacji każdego roku (7) , w rzeczywistości obecny wskaźnik przyciągania talentów nie osiągnął jeszcze oczekiwanego poziomu. Według raportu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, od 2020 r. do połowy 2022 r. 39 552 kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego rzuciło pracę i przeszło do sektora prywatnego, co stanowi prawie 2% przypisanego wynagrodzenia; Średnio rocznie pracuje 15 820 osób, a stosunek do całkowitego przypisanego wynagrodzenia wynosi 0,8%. Z czego agencje centralne stanowią 18%, a agencje lokalne 82%. Liczba urzędników państwowych rezygnujących z pracy wynosi ponad 4000 osób, pracowników sektora publicznego jest ponad 35 000 osób, z czego w sektorze edukacji jest ponad 16 000 osób, a w sektorze zdrowia około 12 000 osób (8) . Również zgodnie z powyższą Strategią, do 2030 r., z wizją do 2050 r., Wietnam dąży do osiągnięcia wskaźnika 100% talentów (rozpoznanych) kontynuujących pracę w agencjach państwowych, organizacjach i jednostkach po 5 latach od rekrutacji. Jednakże badanie przeprowadzone przez Komitet Ludowy Ho Chi Minh City wykazało, że aż 43% urzędników państwowych jest skłonnych rzucić pracę, gdy pojawi się bardziej odpowiednia okazja, głównie z powodu zbyt niskich dochodów, stresującej pracy i braku możliwości awansu (9) .
Na podstawie doświadczeń z wdrażania polityk mających na celu przyciąganie talentów do sektora publicznego w niektórych krajach azjatyckich, zwłaszcza w Singapurze, Japonii i Chinach, można przedstawić pewne sugestie, które pomogą Wietnamowi lepiej wdrażać i wdrażać obecną politykę przyciągania talentów do sektora publicznego. Oto niektóre z nich:
Po pierwsze, Wietnam musi zreformować swój system wynagrodzeń i stworzyć zachęty dla talentów . W związku z tym, należy zreformować system wynagrodzeń i premii w sektorze publicznym, ściśle wiążąc wynagrodzenia z wynikami pracy. Obecny system wynagrodzeń i premii w sektorze publicznym w Wietnamie nie jest wystarczająco konkurencyjny, aby przyciągnąć utalentowanych pracowników. Ponieważ większość wynagrodzeń jest nadal obliczana na podstawie stażu pracy, nie tworzy on zachęt dla osób, które są zdolne, ale nie osiągnęły wymaganego stażu. Dlatego przejście od stałego systemu wynagrodzeń do systemu wynagrodzeń opartego na wynikach i wydajności pracy jest koniecznym krokiem, nie tylko w celu zwiększenia sprawiedliwości w miejscu pracy, ale także w celu wspierania innowacji, tworząc warunki, w których utalentowani ludzie mogą w pełni rozwinąć swój potencjał.
Po drugie, Wietnam musi znacząco inwestować w szkolenia i rozwój talentów w sektorze publicznym . Konieczne jest inwestowanie w specjalistyczny system szkoleń dla urzędników służby cywilnej, zwłaszcza tych, którzy planują zostać przyszłymi liderami; w tym systemie należy skupić się na szkoleniu i rozwijaniu umiejętności przywódczych. Podobnie jak Japonia i Singapur, Wietnam musi skupić się na szkoleniu umiejętności przywódczych i zarządczych wśród wyższych rangą urzędników, aby poprawić ich zdolność do reagowania na wyzwania w zarządzaniu publicznym. Aby były skuteczne, potrzebne są międzynarodowe programy szkoleniowe, współpracujące z wiodącymi światowymi uniwersytetami i instytutami badawczymi, szczególnie w takich dziedzinach jak zarządzanie technologią i zarządzanie administracją publiczną. Pomoże to wietnamskim urzędnikom służby cywilnej w dostępie do zaawansowanych i nowoczesnych metod pracy, spełniających coraz wyższe wymagania praktyczne.
Po trzecie, Wietnam musi zbudować elastyczne i kreatywne środowisko pracy. Stworzenie elastycznego środowiska pracy pomaga urzędnikom państwowym działać proaktywnie i kreatywnie, opracowując nowe rozwiązania oparte na wykorzystaniu technologii cyfrowych, aby optymalizować procesy pracy, minimalizować procedury administracyjne i tworzyć warunki do maksymalizacji inicjatyw i potencjału urzędników. Powyższe czynniki przyczyniają się do zwiększenia efektywności pracy, przyciągania młodych osób z zaawansowanymi umiejętnościami technologicznymi do sektora publicznego, a jednocześnie wspierają transformację cyfrową, optymalizują procesy pracy, tworzą warunki sprzyjające kreatywności i zwiększają wydajność pracy.
Po czwarte, Wietnam musi opracować bardziej atrakcyjną politykę przyciągania młodych i zagranicznych talentów . Należy opracować specjalne programy, aby przyciągnąć młode i zagraniczne talenty, w tym Wietnamczyków mieszkających i pracujących w innych krajach. Polityka przyciągania powinna łączyć takie czynniki, jak wysokie wynagrodzenia, wsparcie mieszkaniowe, opieka społeczna, a zwłaszcza możliwości szybkiego awansu w sektorze publicznym. Utalentowani ludzie z zagranicy, którzy wniosą nową wiedzę i międzynarodowe doświadczenie, będą ważnym zasobem, który pomoże w niwelowaniu barier i promowaniu silnego rozwoju sektora publicznego w Wietnamie.
Po piąte, Wietnam musi zbudować kulturę zatrudniania utalentowanych osób w oparciu o kompetencje zawodowe i efektywność pracy . Japonia i Singapur odniosły wybitne sukcesy w ocenie talentów i tworzeniu im możliwości awansu w oparciu o ich kompetencje zawodowe. W związku z tym ocena talentów nie opiera się w zbyt dużym stopniu na stażu pracy, lecz na wynikach pracy i potencjale rozwojowym. Dlatego sektor publiczny w naszym kraju musi promować budowanie kultury zatrudniania utalentowanych osób w oparciu o kompetencje zawodowe i efektywność pracy. Konieczne jest poleganie na kompetencjach zawodowych utalentowanych osób, aby odpowiednio organizować i wykorzystywać pracę; szybko motywować, zachęcać, nagradzać i rozważać zatrudnienie na podstawie rzeczywistego wkładu i efektywności pracy. Aby dobrze wykonywać tę pracę, ważne jest ustalenie dokładnych i przejrzystych kryteriów i wskaźników oceny, budując motywację, tak aby po rekrutacji utalentowane osoby pozostały w sektorze publicznym na długo i stale dążyły do poprawy jakości swojej pracy.
--------------------------
(1) Zobacz: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Zobacz: Wydział Służby Publicznej Singapuru: Raport Służby Publicznej Singapuru 2021 , Wydział Służby Publicznej Singapuru, Singapur, 2021
(3) Zob.: Bank Światowy: Raport o rozwoju świata 2020: Handel na rzecz rozwoju w erze globalnych łańcuchów wartości, Bank Światowy, Waszyngton, 2020
(4) Zobacz: T. Yamamoto: Zarządzanie talentami w służbie publicznej: lekcje z Japonii , Routledge, Nowy Jork, 2019, s. 82–85
(5) Chińska Narodowa Komisja Rozwoju Talentów: Program tysiąca talentów: Raport o osiągnięciach , Pekin, 2019
(6) Ministerstwo Zasobów Ludzkich i Zabezpieczenia Społecznego Chin: Raport w sprawie strategii rozwoju talentów w sektorze publicznym , Pekin, 2021 r.
(7) Zob.: Uchwała Prezesa Rady Ministrów nr 899/QD-TTg z dnia 31 lipca 2023 r. w sprawie zatwierdzenia Krajowej Strategii pozyskiwania i zatrudniania talentów do roku 2030 z wizją do roku 2050.
(8) Zobacz: „Ministerstwo Spraw Wewnętrznych wyjaśnia powód, dla którego prawie 40 000 urzędników i pracowników sektora publicznego rzuciło pracę”, gazeta Tin Tuc i Dan Toc, 1 października 2022 r., https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Zobacz: „Presja w pracy, 43% urzędników z Ho Chi Minh City odejdzie, gdy tylko nadarzy się okazja”, gazeta elektroniczna VnExpress, 10 listopada 2024 r., https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Źródło: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![[Zdjęcie] Majestatyczne „oko morskie” na środku oceanu w mieście Da Nang](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/9/3/a2cdfcc4501140e6a6bc2ad767f64b36)
Komentarz (0)