Kadry i praca kadrowa zajmują szczególnie ważną pozycję i rolę, decydująco decydując o sukcesie lub porażce rewolucji. Ocena kadrowa jest uznawana za najważniejszy aspekt pracy kadrowej. Jako strategiczny organ doradczy, oprócz doradzania Komitetowi Centralnemu, Biuru Politycznemu i Sekretariatowi w zakresie terminowego wydawania rezolucji, rozporządzeń i wytycznych dotyczących oceny kadrowej oraz stopniowego pogłębiania i zwiększania skuteczności oceny kadrowej, Departament Organizacji Centralnej konsekwentnie wykazuje wzorową odpowiedzialność w konkretyzowaniu wdrażania rezolucji i rozporządzeń Komitetu Centralnego, Biura Politycznego i Sekretariatu; stopniowo wprowadzając innowacje w treści, procesie i metodach oceny kadrowej w agencji w kierunku: ciągłej, wielowymiarowej i opartej na kryteriach oceny; oceny opartej na konkretnych wynikach, uznanych i ocenionych przez właściwe organy; oraz łączenia oceny indywidualnej z wynikami zbiorowymi i wynikami zadań wykonywanych przez departamenty, biura i jednostki podległe Departamentowi.
Aby kontynuować innowacje i podnosić jakość oceny kadr, zapewniając jej coraz większą istotność i powiązanie z konkretnymi wynikami i produktami pracy, 30 maja 2025 r. Departament Organizacji Centralnej wydał dokument nr 8679-CV/BTCTW w celu wdrożenia programu pilotażowego dotyczącego cotygodniowej oceny wyników pracy kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników, począwszy od 1 czerwca 2025 r., w którym jasno określono proces, metody, uprawnienia do oceny, kryteria punktacji i towarzyszące formularze.
Cztery kroki oceny tygodniowych wyników pracy.
Tygodniowa ocena wyników pracy urzędników, pracowników służby cywilnej i pracowników składa się z czterech etapów. Obejmują one w szczególności:
Krok 1: Urzędnicy, pracownicy służby cywilnej i pracownicy przygotowują raport samooceny dotyczący swojej tygodniowej pracy (składający się z dwóch części: wyniki realizacji zadań oraz styl pracy, dyscyplina i poczucie odpowiedzialności); raport ten przesyłają swojemu bezpośredniemu przełożonemu do przeglądu i oceny.
W cotygodniowym raporcie dotyczącym wyników pracy urzędnicy, pracownicy służby cywilnej i pracownicy podsumowują wyniki i produkty pracy wykonanej w ciągu tygodnia, a także przedstawiają ogólną ocenę swojego stylu pracy, zachowania, poczucia dyscypliny organizacyjnej i poczucia odpowiedzialności.
Na tej podstawie samoocena wyników wykonania zadań nie powinna przekraczać 80 punktów (składająca się z dwóch części: oceny jakości nieprzekraczającej 40 punktów i oceny postępów nieprzekraczającej 40 punktów); samoocena stylu pracy, zachowania, dyscypliny organizacyjnej i poczucia odpowiedzialności nie powinna przekraczać 20 punktów.
Krok 2: Właściwy organ dokonuje przeglądu i oceny pracy urzędników, funkcjonariuszy służby cywilnej i pracowników. Osoba bezpośrednio zatrudniająca urzędnika dokonuje przeglądu, oceny i punktacji wyników w zakresie realizacji zadań, stylu pracy, dyscypliny i poczucia odpowiedzialności.
Całkowita ocena tygodniowej wydajności pracy stanowi podstawę oceny stopnia realizacji zadań. W szczególności: doskonałe wykonanie zadań: od 90 do 100 punktów; dobre wykonanie zadań: od 75 do poniżej 90 punktów; zadowalające wykonanie zadań: od 50 do poniżej 75 punktów; niezadowalające wykonanie zadań: poniżej 50 punktów.
Krok 3: Właściwy organ zatwierdza tygodniowe wyniki pracy po otrzymaniu uwag i ocen od osoby bezpośrednio odpowiedzialnej za personel. Kierownik departamentu zatwierdza tygodniowe wyniki pracy kierowników departamentów, kierowników biur, kierownika biura departamentu oraz sekretarza/asystenta. Kierownicy departamentów, kierownicy biur i kierownik biura departamentu zatwierdzają tygodniowe wyniki pracy zastępców kierowników departamentów, zastępców kierowników biur, zastępców kierowników biura departamentu, kierowników wydziałów, kierowników biur biur, zastępców kierowników wydziałów, zastępców kierowników biur biur oraz urzędników i pracowników im podległych.
Krok 4 : Podsumowanie wyników i przypisanie odpowiedzialności. Jeśli urzędnik, funkcjonariusz lub pracownik nie wywiąże się z ważnych zadań i nie będzie ściśle przestrzegał wewnętrznych przepisów, dyscypliny i godzin pracy przez dwa kolejne tygodnie, przedstawiciel Biura Zarządu i kierownik jednostki spotkają się bezpośrednio z urzędnikiem, funkcjonariuszem lub pracownikiem, aby omówić i zrozumieć sytuację; oraz uzgodnić kierunek i środki zaradcze w kolejnych tygodniach.
Wstępne wyniki i przyszłe kierunki
Po ponad miesiącu wdrażania jednostki podległe Centralnemu Komitetowi Organizacyjnemu zaczęły zasadniczo jasno rozumieć wymagania, cel i znaczenie programu pilotażowego dotyczącego oceny tygodniowych wyników pracy; jednocześnie szybko i poważnie wdrożyły ocenę wyników pracy i składały co tydzień indywidualne i zbiorowe raporty z samooceny, potwierdzone przez właściwe organy.
Program pilotażowy oceny tygodniowej wydajności pracy, powiązany z konkretnymi, codziennymi rezultatami i produktami, początkowo przyniósł pozytywne zmiany; zmotywował, zachęcił i wzmocnił ducha pracy oraz odpowiedzialność każdego urzędnika i pracownika, przyczyniając się do poprawy efektywności pracy i budowania silnych agencji i jednostek. Tygodniowa wydajność pracy stanowi podstawę do oceny i klasyfikowania urzędników, pracowników i pracowników w okresach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych i na koniec roku; przyczynia się do restrukturyzacji i poprawy jakości personelu w Zarządzie, w powiązaniu z rozwojem stanowisk pracy, zapewniając szczupłą, wydajną, skuteczną i efektywną siłę roboczą.
Aby kontynuować skuteczną realizację cotygodniowej oceny wyników pracy, w nadchodzącym okresie kierownictwo Departamentu Organizacji Centralnej nakazuje departamentom, biurom i jednostkom skuteczną realizację następujących kluczowych zadań i rozwiązań:
Po pierwsze, należy kontynuować dogłębne zrozumienie i zwiększać świadomość wśród jednostek i osób w agencji, poważnie i niezwłocznie wdrażając ocenę cotygodniowych wyników pracy jako podstawę do przeprowadzania różnych etapów prac kadrowych. Departamenty, biura i jednostki muszą poważnie wdrażać ocenę, zapewniając uczciwość, bezstronność i obiektywizm; jednocześnie zgłaszać wszelkie trudności i przeszkody do Biura Zarządu w celu ich opracowania i przekazania kierownictwu Zarządu do rozpatrzenia i podjęcia decyzji.
Po drugie, każdy urzędnik, funkcjonariusz i pracownik w Komitecie musi wykazywać się inicjatywą w swojej pracy, rozwijać poczucie odpowiedzialności, samodyscyplinę i wzorowe zachowanie, a jednocześnie wzmacniać przejrzystość i rozliczalność urzędników, funkcjonariuszy i zespołów w odniesieniu do wyników realizacji planu pracy i przypisanych zadań.
Po trzecie, należy pilnie zakończyć wdrażanie oprogramowania i wytycznych dotyczących statystycznego śledzenia pracy według stanowiska i procesu punktacji działającego w wewnętrznym systemie operacyjnym sieci informacyjnej (i Internecie), aby umożliwić cotygodniową agregację i ocenę; oprogramowanie ma być używane od 1 sierpnia 2025 r. Jednocześnie należy przeprowadzić badania mające na celu ulepszenie oprogramowania w celu oceny złożoności zadań, ilościowego określenia efektów pracy i zapewnienia podstaw do rozwoju stanowisk pracy, zarządzania personelem i ustalania obsady kadrowej dla agencji i jednostek.
Po czwarte, promować zastosowanie nauki , technologii i transformacji cyfrowej w monitorowaniu, ocenianiu i klasyfikowaniu jakości kadr i urzędników zgodnie z postanowieniami Ustawy o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 r. jako podstawy wdrażania wszystkich etapów pracy kadrowej.
Source: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
Komentarz (0)