Pilotaż cotygodniowej oceny wyników kadr, urzędników i pracowników

Centralny Komitet Organizacyjny wydał Oficjalny Komunikat nr 8679-CV/BTCTW w celu przeprowadzenia pilotażowego programu cotygodniowej oceny wyników pracy kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników, począwszy od 1 czerwca 2025 r.

Grupa robocza przeprowadziła badanie terenowe w Centrum Obsługi Administracji Publicznej w dzielnicy Binh Duong . (Zdjęcie ilustracyjne)

Kadry i praca kadrowa zajmują szczególnie ważną pozycję i rolę, decydującą o sukcesie lub porażce rewolucji. Ocenę kadrową uznaje się za najważniejszy etap w pracy kadrowej. Jako strategiczny organ doradczy, oprócz doradzania Komitetowi Centralnemu, Biuru Politycznemu i Sekretariatowi w zakresie szybkiego wydawania rezolucji, rozporządzeń i wytycznych dotyczących oceny kadrowej, stopniowo pogłębiając i uszczegóławiając ocenę kadrową, Centralny Komitet Organizacyjny zawsze promuje swoją odpowiedzialność za dawanie przykładu w konkretyzowaniu wdrażania rezolucji i rozporządzeń Komitetu Centralnego, Biura Politycznego i Sekretariatu; stopniowo wprowadzając innowacje w treści, procesie i metodach oceny kadrowej w agencji w kierunku: Spójnej, ciągłej, wielowymiarowej, według kryteriów; z konkretnymi produktami, uznanymi i ocenionymi przez właściwe organy; łącząc indywidualną ocenę z wynikami zbiorowymi i wynikami realizacji zadań przez departamenty, biura i jednostki podległe Komitetowi.

Aby kontynuować innowacje i podnosić jakość oceny kadr, zapewniając, że będzie ona coraz bardziej merytoryczna i powiązana z konkretnymi wynikami i produktami pracy, 30 maja 2025 r. Centralny Komitet Organizacyjny wydał Oficjalny Komunikat nr 8679-CV/BTCTW w celu przeprowadzenia pilotażu cotygodniowej oceny wyników pracy kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników, począwszy od 1 czerwca 2025 r., w którym jasno określono proces, metodę, organ oceniający, kryteria punktacji i towarzyszące formularze.

Cztery kroki do oceny tygodniowych wyników pracy

Tygodniowa ocena pracy kadr, urzędników i pracowników odbywa się w czterech etapach. Obejmuje ona w szczególności:

Krok 1: Kadry, urzędnicy państwowi i pracownicy opracowują raport samooceny dotyczący tygodniowych wyników pracy (obejmujący 2 części: wyniki realizacji zadań i stylu pracy, maniery, poczucie organizacji i dyscypliny oraz poczucie odpowiedzialności); przesyłają go bezpośredniemu przełożonemu do zarządzania i wykorzystują do komentowania i oceny.

W cotygodniowym raporcie oceny wyników pracy kadry, urzędnicy państwowi i pracownicy szczegółowo podsumowują wyniki i produkty pracy wykonanej w ciągu tygodnia, a także ogólnie oceniają styl pracy, dyscyplinę i poczucie odpowiedzialności.

Na tej podstawie samoocena wyników wykonania zadań nie może przekroczyć 80 punktów (w tym 2 części: ocena jakości nie więcej niż 40 punktów i ocena postępów nie więcej niż 40 punktów); samoocena stylu pracy, manier, poczucia organizacji i dyscypliny oraz poczucia odpowiedzialności nie może przekroczyć 20 punktów.

Krok 2: Właściwy organ komentuje i ocenia kadry, urzędników i pracowników. Osoba bezpośrednio zatrudniająca kadrę komentuje, ocenia i punktuje wyniki wykonywania zadań, styl pracy, dyscyplinę i poczucie odpowiedzialności.

Całkowita punktacja tygodniowych wyników pracy stanowi podstawę oceny stopnia realizacji zadań. W szczególności: doskonałe wykonanie zadań: od 90 do 100 punktów; dobre wykonanie zadań: od 75 do poniżej 90 punktów; wykonanie zadań: od 50 do poniżej 75 punktów; niewykonanie zadań: poniżej 50 punktów.

Krok 3: Właściwy organ zatwierdza tygodniowe wyniki pracy po otrzymaniu uwag i ocen od osoby bezpośrednio zatrudniającej personel. Kierownicy Zarządu zatwierdzają tygodniowe wyniki pracy Dyrektorów Departamentów, Dyrektorów Biur, Kierowników Biur Zarządu oraz sekretarzy i asystentów. Dyrektorzy Departamentów, Dyrektorzy Biur i Kierownikowie Biur Zarządu zatwierdzają tygodniowe wyniki pracy Zastępców Dyrektorów Departamentów, Zastępców Dyrektorów Biur, Zastępców Kierowników Biur Zarządu, Kierowników Departamentów, Kierowników Biur, Zastępców Kierowników Departamentów, Zastępców Kierowników Biur, urzędników państwowych i pracowników im podległych.

Krok 4 : Podsumowanie wyników i rozliczenie odpowiedzialności. W przypadku, gdy urzędnicy, pracownicy służby cywilnej i inni pracownicy nie wykonają wielu ważnych zadań w ciągu dwóch kolejnych tygodni i nie będą ściśle przestrzegać przepisów, regulaminów wewnętrznych, dyscypliny, porządku i czasu pracy, przedstawiciel Biura Zarządu i kierownik jednostki spotkają się bezpośrednio z urzędnikami, pracownikami służby cywilnej i innymi pracownikami, aby omówić, wyciągnąć wnioski i uzgodnić kierunki działań oraz środki do wdrożenia w kolejnych tygodniach.

Wstępne wyniki i przyszłe kierunki

Po ponad miesiącu wdrażania jednostki Centralnego Komitetu Organizacyjnego zasadniczo jasno uznały wymogi, cele i znaczenie pilotażowej oceny tygodniowych wyników pracy; jednocześnie pilnie i poważnie wdrożyły ocenę wyników pracy i składały indywidualne i zbiorowe raporty z samooceny, potwierdzane co tydzień przez właściwe organy.

Wdrożenie pilotażowe cotygodniowej oceny wyników pracy, powiązanej z konkretnymi, codziennymi wynikami i produktami pracy, początkowo przyniosło pozytywne zmiany: zmotywowało, zachęciło, wzmocniło ducha pracy, zwiększyło odpowiedzialność każdej kadry i urzędnika; przyczyniło się do poprawy efektywności pracy i budowania silnych agencji i jednostek. Cotygodniowe wyniki pracy stanowią podstawę miesięcznej, kwartalnej, półrocznej i rocznej oceny oraz klasyfikacji kadr, urzędników i pracowników; przyczyniło się do organizacji, restrukturyzacji i poprawy jakości kadr i urzędników w Zarządzie, co wiązało się z budowaniem stanowisk, zapewnieniem szczupłości, zwartości, siły, wydajności, efektywności i efektywności.

Aby skutecznie kontynuować wdrażanie oceny wyników pracy tygodnia, w najbliższym czasie liderzy Centralnego Komitetu Organizacyjnego polecają departamentom, biurom i jednostkom dobrą realizację następujących kluczowych zadań i rozwiązań:

Po pierwsze, należy nadal dogłębnie rozumieć i podnosić świadomość jednostek i poszczególnych pracowników agencji, a także poważnie i niezwłocznie wdrażać cotygodniową ocenę wyników pracy jako podstawę do wdrażania kolejnych etapów w zakresie zarządzania personelem. Departamenty, biura i jednostki muszą poważnie wdrażać, oceniać sprawiedliwie, bezstronnie i obiektywnie; jednocześnie zgłaszać trudności i problemy do Biura Zarządu w celu ich syntezy i przekazania kierownictwu Zarządu do rozpatrzenia i podjęcia decyzji.

Po drugie, każda kadra, urzędnik i pracownik w Zarządzie musi promować inicjatywę w pracy, dodatkowo wzmacniać poczucie odpowiedzialności, samoświadomość i wzorowego ducha; jednocześnie należy zwiększyć przejrzystość i rozliczalność kadr, urzędników i zespołów za wyniki wdrażania planów pracy i przypisanych zadań.

Po trzecie, należy pilnie zakończyć wdrażanie oprogramowania i instrukcji dotyczących statystyk pracy według stanowiska i punktacji zgodnie z procesem uruchomionym w wewnętrznym systemie operacyjnym sieci informacyjnej (i Internecie), aby umożliwić cotygodniową syntezę i ocenę; oprogramowanie ma zacząć działać od 1 sierpnia 2025 r. Jednocześnie należy przeprowadzić badania i uaktualnienia w celu oceny złożoności pracy, ilościowego określenia produktów pracy, służyć jako podstawa do tworzenia stanowisk pracy, wykonywania etapów pracy kadrowej, zarządzania personelem i określania obsady kadrowej agencji i jednostek.

Po czwarte, promować zastosowanie nauki , technologii i transformacji cyfrowej w monitorowaniu, ocenianiu i klasyfikowaniu jakości kadr i urzędników zgodnie z postanowieniami Ustawy o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 r. jako podstawy wdrażania etapów pracy kadrowej.

baotintuc.vn

Source: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html