Na cultura ocidental, talentos são frequentemente considerados indivíduos excepcionais, criativos e capazes de liderança; a sociedade precisa se concentrar em descobrir e desenvolver indivíduos com habilidades excepcionais desde cedo, por meio de programas intensivos de treinamento e desenvolvimento. Na cultura oriental, talentos são frequentemente considerados pessoas com altas qualidades morais, consciência comunitária, lealdade e senso de responsabilidade para com o coletivo. Tanto o Ocidente quanto o Oriente veem o fator talento da mesma forma, o que significa que os elementos centrais do talento são criatividade, pensamento excepcional, altas qualificações profissionais e ética profissional padrão, com a capacidade de contribuir para a implementação dos objetivos nacionais.
A política de atração de talentos é uma política de Estado que visa criar condições para que os talentos desenvolvam sua capacidade criativa. Os países estabelecem políticas para atrair talentos porque:
Políticas de atração de talentos ajudam os países a acessar e reter indivíduos com alta capacidade, habilidades profissionais e competências excepcionais, melhorando assim a eficiência dos sistemas de administração pública. Talentos no setor público têm a capacidade de tomar decisões estratégicas, inovar processos de gestão e aplicar tecnologia para aprimorar os serviços públicos; isso gera um impacto direto na melhoria da eficiência da governança e na redução da corrupção.
A política de atração de talentos contribui para fortalecer a confiança da população no Estado, pois quando o aparato estatal é operado por indivíduos com alta capacidade profissional e ética profissional, a transparência e a responsabilização na gestão pública promoverão a confiança da população, criando condições favoráveis ao processo de desenvolvimento.
Políticas de atração de talentos ajudam os países a melhorar sua capacidade de governança e responder rapidamente a desafios globais, como mudanças climáticas, poluição ambiental, crises de saúde , desigualdade social, etc.
Experiência de alguns países asiáticos na implementação de políticas de atração de talentos
Experiência de Cingapura
Cingapura é um dos países líderes na atração e desenvolvimento de talentos no setor público; atrair talentos é considerado uma prioridade máxima nas estratégias de desenvolvimento econômico e social. O governo de Cingapura implementou muitas políticas para atrair talentos nacionais e estrangeiros, desde programas de bolsas de estudo, apoio financeiro e oportunidades de desenvolvimento de carreira. Uma das políticas proeminentes é o Programa de Bolsas de Estudo da Comissão de Serviço Público (PSC), onde alunos excepcionais recebem bolsas de estudo para estudar nas principais universidades do mundo e depois retornam para servir no setor público (1) . Este é um programa de treinamento abrangente que fornece aos servidores públicos habilidades de gestão, liderança e resolução de problemas por meio da participação em projetos nacionais importantes, com foco no desenvolvimento da capacidade de liderança de longo prazo, em vez de depender apenas da antiguidade ou idade.
De acordo com o Relatório do Ministério da Função Pública de Singapura (2021), o Programa de Bolsas de Estudo para a Função Pública ajudou Singapura a construir uma equipe de liderança jovem e dinâmica, capaz de responder a novos desafios na gestão pública. Este programa não é apenas uma oportunidade de promoção, mas também um compromisso do Governo de Singapura em manter a continuidade e o desenvolvimento sustentável da equipe de liderança do setor público (2) .
Uma das políticas singulares de Singapura é incentivar a transferência flexível de talentos entre os setores público e privado, ajudando assim o setor público a absorver experiência prática e inovação do setor privado. Essa transferência não apenas ajuda os servidores públicos a adquirir experiência multidimensional em gestão, mas também os ajuda a aplicar métodos modernos de gestão ao setor público. Uma grande diferença entre Singapura e muitos outros países é que ela incentiva o retorno de talentos ao setor público após um período de trabalho no setor privado, por meio de políticas de remuneração flexíveis e um ambiente de trabalho dinâmico.
Singapura estabeleceu um rigoroso mecanismo de recrutamento para o serviço público que combina avaliação individual e de liderança. Aqueles que são recrutados para o setor público não apenas desfrutam de altos salários, mas também têm a oportunidade de participar de programas de desenvolvimento profissional, desde cursos de treinamento de liderança até programas de intercâmbio internacional. Além disso, Singapura também cria um ambiente de trabalho moderno e avançado, com um sistema de tecnologia da informação desenvolvido, ajudando a aprimorar a capacidade de trabalho dos talentos.
A política de atração de talentos de Singapura ajudou o país a construir um sistema de setor público eficiente e transparente, promovendo assim um rápido desenvolvimento econômico. De acordo com um relatório do Banco Mundial, “Singapura está entre os países com a maior eficiência de gestão pública do mundo” (3) . Os talentos que participam do setor público contribuíram significativamente para a reforma de políticas e a implementação de medidas de desenvolvimento sustentável.
Experiência de Japão
Uma das principais políticas do Japão para atrair talentos para o setor público é a reforma do processo seletivo para o funcionalismo público. De acordo com um relatório do Ministério do Interior (2021), o processo foi simplificado para aumentar a transparência e a justiça. O Japão aplicou a tecnologia digital ao recrutamento para o funcionalismo público, facilitando assim a contratação de candidatos competentes de universidades de prestígio e do setor privado. A mudança da seleção baseada na antiguidade para a seleção prática baseada em competências desempenhou um papel importante na atração de candidatos jovens e talentosos.
O Japão tomou medidas para ajustar suas políticas de remuneração e benefícios para servidores públicos, a fim de competir com o setor privado. Sistemas de bem-estar social, como seguro saúde, aposentadoria e apoio familiar, foram aprimorados, e salários e bônus foram ajustados com base no desempenho, e não apenas na antiguidade. Esses esforços não apenas motivam os servidores públicos, mas também ajudam a atrair profissionais experientes do setor privado, reduzindo a "fuga de cérebros".
Treinamento de pesquisadores e engenheiros de semicondutores na Universidade de Kumamoto, Japão_Fonte: asia.nikkei.com
O governo japonês tomou medidas drásticas para criar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal para os funcionários públicos, incluindo a redução da jornada de trabalho e o incentivo à adoção de modelos de trabalho flexíveis, como o teletrabalho, no setor público. Essa política visa aumentar a atratividade do setor público para profissionais altamente qualificados, especialmente jovens talentos e mulheres, que frequentemente enfrentam pressões familiares, profissionais e de vida.
O Japão está gradualmente internacionalizando seu setor público, atraindo talentos estrangeiros, especialmente especialistas nas áreas de tecnologia da informação, gestão de projetos e pesquisa científica. Programas de cooperação internacional e políticas de vistos preferenciais para talentos estrangeiros foram implementados para reduzir as barreiras à imigração e facilitar a mão de obra internacional. No entanto, a barreira linguística continua sendo um grande obstáculo à integração de talentos internacionais no sistema de administração pública do Japão.
O governo japonês também implementou diversos programas de treinamento e desenvolvimento de liderança para desenvolver jovens talentos no setor público, com foco em equipá-los com habilidades de gestão e liderança. Os programas não apenas ajudam a aprimorar a capacidade profissional, mas também desenvolvem habilidades interpessoais, como gestão de projetos e tomada de decisões estratégicas; melhorando significativamente a capacidade dos gestores seniores no setor público (4) .
No período atual, o Japão alcançou muitos resultados na atração e desenvolvimento de talentos, mas ainda enfrenta dificuldades devido ao envelhecimento da população. A escassez de mão de obra jovem altamente qualificada representa um grande desafio para o Japão na manutenção da competitividade global.
Experiência de China
O Programa Especial de Serviço Público é uma das principais políticas da China para atrair especialistas e talentos em áreas estratégicas como tecnologia, ciência e gestão pública para o setor público. Por meio do programa, o governo chinês oferece incentivos especiais em termos de salário, bônus, moradia e oportunidades de promoção rápida para pessoas talentosas, com o objetivo especial de atrair indivíduos com experiência internacional e conhecimento profundo em diversas áreas importantes, a fim de aumentar a competitividade global do setor público. O Programa Especial de Serviço Público também se concentra em atrair jovens talentos de universidades nacionais e internacionais de prestígio por meio de recrutamento competitivo e programas intensivos de treinamento em gestão pública.
O Programa Mil Talentos foi lançado pela China para atrair os melhores especialistas e pesquisadores de destaque do mundo para trabalhar no setor público e em instituições de pesquisa estatais. O programa oferece pacotes de remuneração atrativos, incluindo financiamento para pesquisa, altos salários e bônus, e apoia as melhores condições de trabalho para atrair os melhores especialistas em alta tecnologia, ciências naturais e gestão.
De acordo com o Relatório da Comissão Nacional de Desenvolvimento de Talentos da China (2020), o Programa Mil Talentos ajudou a China a atrair mais de 7.000 especialistas internacionais desde 2008, incluindo muitos cientistas vencedores do Prêmio Nobel e gerentes seniores em empresas multinacionais (5) .
A China realizou amplos ajustes e melhorias em seu processo de recrutamento para o serviço público, a fim de atrair e reter profissionais altamente qualificados. Essa política se concentra na transição do recrutamento baseado em antiguidade para o recrutamento baseado em mérito. Os atuais concursos públicos são elaborados para avaliar de forma abrangente as habilidades profissionais, as competências de gestão e o potencial de desenvolvimento dos candidatos. De acordo com o Ministério de Recursos Humanos e Previdência Social da China, essa melhoria contribuiu para aumentar a transparência e a imparcialidade no processo de recrutamento para o serviço público, ao mesmo tempo em que criou oportunidades para que candidatos verdadeiramente qualificados ingressassem no setor público sem serem restringidos por fatores administrativos tradicionais (6) .
O governo chinês investiu pesadamente em seu sistema de remuneração e benefícios para funcionários públicos, a fim de competir com o setor privado. Funcionários em áreas estratégicas como ciência, tecnologia e gestão econômica desfrutam de altos salários, além de benefícios como seguro saúde, auxílio-moradia e educação infantil. A política de remuneração ajuda a China não apenas a reter talentos no setor público, mas também a atrair profissionais experientes do setor privado para trabalhar no setor público.
Outra política distintiva da China é construir e manter um sistema de treinamento e desenvolvimento contínuos para servidores públicos. O governo chinês estabeleceu uma rede de escolas de formação em gestão pública e programas de cooperação internacional para fornecer aos servidores públicos as habilidades necessárias para se adaptarem às rápidas mudanças no ambiente econômico e tecnológico global. Os programas de treinamento não se concentram apenas no aprimoramento das habilidades profissionais, mas também no desenvolvimento de competências de gestão, liderança e inovação, capacitando os servidores públicos a enfrentar e responder aos novos desafios da administração pública.
Observando a forma como cada país atrai talentos, percebe-se que cada um dos três países mencionados acima possui suas próprias políticas distintas. Singapura concentra-se na formação de talentos nacionais por meio de programas de bolsas de estudo e vínculos com organizações internacionais, com foco na construção de um sistema de gestão de talentos justo, transparente e eficaz. O Japão tem dificuldade em atrair talentos devido ao envelhecimento da população, mas implementou programas e políticas de parcerias público-privadas para incentivar jovens talentos a ingressar no setor público.
No entanto, devido à falta de inovação na cultura corporativa e na gestão, o Japão não criou um ambiente flexível o suficiente para atrair talentos estrangeiros como Cingapura e China. A China é um exemplo proeminente de atração proativa de talentos internacionais por meio do Programa Mil Talentos. No entanto, barreiras culturais e linguísticas, juntamente com o sistema de gestão administrativa, são desafios para a China atualmente.
Há três fatores que determinam o sucesso das políticas de atração de talentos de Cingapura e da China:
1- Em relação à remuneração competitiva, Cingapura e China têm políticas de remuneração atraentes, especialmente na área de pesquisa e desenvolvimento de tecnologia; bons regimes salariais, de bônus e de bem-estar são fatores importantes para reter talentos.
2- Em termos de oportunidades de desenvolvimento de carreira, Cingapura e China têm programas de treinamento, intercâmbios internacionais e políticas para criar oportunidades de promoção - fatores-chave para atrair e desenvolver talentos.
3- Em relação ao ambiente de trabalho moderno e avançado, Cingapura e China investem pesadamente em infraestrutura de pesquisa e desenvolvimento, criando um ambiente de trabalho avançado que promove a inovação.
Algumas sugestões para o Vietnã hoje
A política de atração de talentos é afirmada pelo nosso Partido e Estado como um dos fatores importantes, tendo um efeito positivo no despertar e na promoção da capacidade dos talentos para desenvolver o país. A Resolução nº 03-NQ/TW, de 18 de junho de 1997, da 3ª Conferência Central, Sessão VIII, "Sobre a Estratégia de Quadros no período de promoção da industrialização e modernização do país", afirmou que é necessário "Ter uma política de solidariedade e reunir amplamente todos os tipos de quadros, e fazer bom uso de pessoas virtuosas e talentosas no Partido e fora do Partido"... A Resolução nº 45-NQ/TW, de 24 de novembro de 2023, da 8ª Conferência Central, Sessão XIII, "Sobre continuar a construir e promover o papel da equipe intelectual para atender às exigências de desenvolvimento nacional rápido e sustentável no novo período", enfatizou: "Descobrir oportunamente talentos nacionais e vietnamitas no exterior; ter mecanismos e políticas preferenciais e inovadores para atrair, treinar, fomentar, fazer bom uso e recompensar talentos, especialmente políticas de recrutamento, salários e criar um ambiente de trabalho...". Institucionalizando os pontos de vista e as políticas do Partido, nosso Estado emitiu muitos documentos importantes sobre essa questão, como a Decisão nº 899/QD-TTg, de 31 de julho de 2023, do Primeiro Ministro, "Aprovando a Estratégia Nacional para atrair e empregar pessoas talentosas até 2030, com uma visão para 2050"; Decreto nº 179/2024/ND-CP, de 31 de dezembro de 2024, do Governo, "Regulamentando as políticas para atrair e empregar pessoas talentosas para trabalhar em agências, organizações e unidades do Partido Comunista do Vietnã, do Estado, da Frente Pátria do Vietnã e de organizações sociopolíticas"...
Pesquisa científica no Instituto de Nanotecnologia da Universidade Nacional da Cidade de Ho Chi Minh_Foto: Documento
No entanto, nos últimos tempos, a implementação de políticas, especialmente no setor público, tem tido muitas limitações. Embora a Estratégia Nacional para atrair e utilizar talentos até 2030, com uma visão para 2050, estabeleça uma meta de atrair talentos para trabalhar em agências, organizações e unidades estatais de cerca de 10% até 2025 e não menos que 20% até 2030 em comparação com o número total de novos recrutamentos a cada ano (7) , na realidade, a taxa atual de atração de talentos ainda não atingiu o nível esperado. De acordo com um relatório do Ministério do Interior, de 2020 a meados de 2022, 39.552 quadros, funcionários públicos e funcionários públicos deixaram seus empregos e foram transferidos para o setor privado, representando quase 2% da folha de pagamento atribuída; Em média, há 15.820 pessoas por ano, a proporção em comparação com a folha de pagamento total atribuída é de 0,8%. Dos quais, as agências centrais respondem por 18%, as agências locais 82%. O número de servidores públicos que deixaram seus empregos é superior a 4.000 pessoas, funcionários públicos mais de 35.000 pessoas, das quais o setor de educação tem mais de 16.000 pessoas, e o setor de saúde cerca de 12.000 pessoas (8) . Ainda de acordo com a Estratégia acima, até 2030, com uma visão para 2050, o Vietnã se esforça para atingir uma taxa de 100% de talentos (reconhecidos) continuando a trabalhar em agências, organizações e unidades estatais após 5 anos de recrutamento. No entanto, uma pesquisa do Comitê Popular da Cidade de Ho Chi Minh mostra que até 43% dos servidores públicos estão dispostos a deixar seus empregos quando há uma oportunidade mais adequada, principalmente devido à renda muito baixa, trabalho estressante e nenhuma oportunidade de promoção (9) .
A partir das experiências de implementação de políticas para atrair talentos no setor público de alguns países asiáticos, tipicamente Cingapura, Japão e China, algumas sugestões podem ser feitas para que o Vietnã implante e implemente melhor a política atual para atrair talentos no setor público, da seguinte forma:
Em primeiro lugar, o Vietnã precisa reformar seu sistema de remuneração e criar incentivos para talentos . Consequentemente, reformar o sistema de salários e bônus no setor público, vinculando estreitamente a remuneração ao desempenho no trabalho. No setor público do Vietnã, o atual sistema de salários e bônus não é competitivo o suficiente para atrair talentos de alta qualidade. Como a maioria dos salários ainda é calculada com base na antiguidade, isso não cria motivação para indivíduos competentes que não atingiram a antiguidade necessária. Portanto, a transição de um sistema de salário fixo para um sistema de salário baseado no desempenho e na eficiência do trabalho é um passo necessário, não apenas para aumentar a justiça no trabalho, mas também para incentivar a inovação, criando condições para que pessoas talentosas desenvolvam todo o seu potencial.
Em segundo lugar, o Vietnã precisa investir pesadamente em treinamento e desenvolvimento de talentos no setor público . É necessário investir em um sistema de treinamento especializado para servidores públicos, especialmente aqueles que estão orientados a se tornarem futuros líderes; no qual, o foco é o treinamento e o desenvolvimento de habilidades de liderança. Assim como o Japão e Cingapura, o Vietnã precisa se concentrar no treinamento de habilidades de liderança e gestão para servidores públicos seniores para melhorar sua capacidade de responder aos desafios da gestão pública. Para ser eficaz, é necessário que haja programas de treinamento internacionais, vinculados às principais universidades e institutos de pesquisa do mundo, especialmente em áreas como gestão de tecnologia e gestão da administração pública. Isso ajudará os servidores públicos vietnamitas a acessar métodos de trabalho avançados e modernos, atendendo às demandas cada vez mais altas da prática.
Em terceiro lugar, o Vietnã precisa construir um ambiente de trabalho flexível e criativo. A criação de um ambiente de trabalho flexível ajuda os servidores públicos a serem proativos e criativos na busca de novas soluções baseadas na aplicação de tecnologias digitais para otimizar os processos de trabalho, minimizar procedimentos administrativos e criar condições para que os servidores públicos maximizem suas iniciativas e capacidades. Os fatores acima contribuem para o aumento da eficiência do trabalho, atraem jovens com habilidades tecnológicas de ponta para o setor público e, ao mesmo tempo, promovem a transformação digital, otimizam os processos de trabalho, criam condições para a criatividade e aumentam a produtividade.
Em quarto lugar, o Vietnã precisa desenvolver políticas mais atraentes para atrair talentos jovens e estrangeiros . Programas especiais devem ser desenvolvidos para atrair talentos jovens e estrangeiros, incluindo vietnamitas que vivem e trabalham em outros países. As políticas de atração devem combinar fatores como remuneração superior, auxílio-moradia, assistência social e, especialmente, oportunidades de rápido avanço no setor público. Pessoas talentosas do exterior, trazendo novos conhecimentos e experiência internacional, serão um recurso importante para ajudar a superar barreiras e promover o forte desenvolvimento do setor público no Vietnã.
Quinto, o Vietnã precisa construir uma cultura de contratação de talentos baseada na competência profissional e na eficiência do trabalho . O Japão e Cingapura fizeram conquistas notáveis na avaliação de talentos e na criação de oportunidades para que eles avancem com base em sua competência profissional. Consequentemente, a avaliação de talentos não depende muito da antiguidade, mas se concentra em seus resultados de trabalho e potencial de desenvolvimento. Portanto, o setor público em nosso país precisa promover a construção de uma cultura de contratação de talentos baseada na competência profissional e na eficiência do trabalho. É necessário confiar na competência profissional dos talentos para organizar e usar o trabalho adequadamente; motivar, encorajar, recompensar e considerar prontamente as nomeações com base nas contribuições reais e na eficiência do trabalho. Para fazer bem esse trabalho, é importante estabelecer critérios e indicadores de avaliação precisos e transparentes, criando motivação para que os talentos, após serem recrutados para o setor público, permaneçam nele por um longo tempo e se esforcem constantemente para melhorar a qualidade de seu trabalho.
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(1) Ver: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Ver: Departamento de Serviços Públicos de Singapura: Relatório de Serviços Públicos de Singapura 2021 , Divisão de Serviços Públicos de Singapura, Singapura, 2021
(3) Ver: Banco Mundial: Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial 2020: Comércio para o Desenvolvimento na Era das Cadeias Globais de Valor, Banco Mundial, Washington DC, 2020
(4) Ver: T. Yamamoto: Gestão de Talentos no Serviço Público: Lições do Japão , Routledge, Nova Iorque, 2019, pp. 82-85
(5) Comissão Nacional de Desenvolvimento de Talentos da China: Programa Mil Talentos: Relatório de Conquistas , Pequim, 2019
(6) Ministério dos Recursos Humanos e da Segurança Social da China: Relatório sobre a Estratégia para o Desenvolvimento de Talentos no Setor Público , Pequim, 2021
(7) Ver: Decisão n.º 899/QD-TTg, de 31 de julho de 2023, do Primeiro-Ministro, que aprova a Estratégia Nacional para atrair e utilizar talentos até 2030, com uma visão para 2050
(8) Ver: "Ministério do Interior explica a razão pela qual quase 40.000 funcionários públicos e empregados públicos deixaram seus empregos", Jornal Tin Tuc e Dan Toc, 1º de outubro de 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Ver: “Pressão de trabalho, 43% dos funcionários públicos da Cidade de Ho Chi Minh vão pedir demissão quando tiverem oportunidade”, jornal eletrônico VnExpress, 10 de novembro de 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Fonte: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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