Na cultura ocidental, os talentos são frequentemente considerados indivíduos excepcionais, criativos e capazes de liderança; a sociedade precisa se concentrar em descobrir e desenvolver indivíduos com habilidades excepcionais desde cedo, por meio de programas intensivos de treinamento e desenvolvimento. Na cultura oriental, os talentos são frequentemente considerados pessoas com elevadas qualidades morais, consciência comunitária, lealdade e senso de responsabilidade para com o coletivo. Tanto o Ocidente quanto o Oriente compartilham a mesma visão sobre o fator talento, ou seja, os elementos essenciais do talento são criatividade, pensamento excepcional, alta qualificação profissional e ética profissional exemplar, com a capacidade de contribuir para a implementação de objetivos nacionais.
A política de atração de talentos é uma política estatal que visa criar condições para que os talentos desenvolvam sua capacidade criativa. Os países estabelecem políticas para atrair talentos porque:
Políticas de atração de talentos ajudam os países a acessar e reter indivíduos com alta capacidade, habilidades profissionais e competências excepcionais, melhorando assim a eficiência dos sistemas de administração pública. Talentos no setor público têm a capacidade de tomar decisões estratégicas, inovar processos de gestão e aplicar tecnologia para aprimorar os serviços públicos; isso gera um impacto direto na melhoria da eficiência da governança e na redução da corrupção.
A política de atração de talentos contribui para fortalecer a confiança da população no Estado, pois quando o aparato estatal é gerido por indivíduos com elevada capacidade profissional e ética profissional, a transparência e a responsabilização na gestão pública promovem a confiança popular, criando condições favoráveis ao processo de desenvolvimento.
Políticas de atração de talentos ajudam os países a melhorar sua capacidade de governança e a responder rapidamente a desafios globais como mudanças climáticas, poluição ambiental, crises de saúde , desigualdade social, etc.
Experiência de alguns países asiáticos na implementação de políticas para atrair talentos
Experiência de Cingapura
Singapura é um dos países líderes na atração e desenvolvimento de talentos no setor público; atrair talentos é considerado uma prioridade máxima nas estratégias de desenvolvimento econômico e social. O governo de Singapura implementou diversas políticas para atrair talentos nacionais e estrangeiros, desde programas de bolsas de estudo e apoio financeiro até oportunidades de desenvolvimento de carreira. Uma das políticas de destaque é o Programa de Bolsas de Estudo da Comissão de Serviço Público (PSC), que concede bolsas de estudo a estudantes de destaque para estudar nas principais universidades do mundo e, posteriormente, retornar para servir no setor público (1) . Trata-se de um programa de treinamento abrangente que proporciona aos servidores públicos habilidades de gestão, liderança e resolução de problemas por meio da participação em importantes projetos nacionais, com foco no desenvolvimento da capacidade de liderança a longo prazo, em vez de se basear exclusivamente na antiguidade ou idade.
De acordo com o Relatório do Ministério da Função Pública de Singapura (2021), o Programa de Bolsas de Estudo para a Função Pública ajudou Singapura a construir uma equipa de liderança jovem e dinâmica, capaz de responder aos novos desafios na gestão pública. Este programa não é apenas uma oportunidade de promoção, mas também um compromisso do Governo de Singapura em manter a continuidade e o desenvolvimento sustentável da equipa de liderança do setor público (2) .
Uma das políticas singulares de Singapura é o incentivo à transferência flexível de talentos entre os setores público e privado, permitindo que o setor público absorva experiência prática e inovação do setor privado. Essa transferência não só ajuda os servidores públicos a adquirirem experiência gerencial multidimensional, como também os auxilia a aplicar métodos modernos de gestão no setor público. Um grande diferencial entre Singapura e muitos outros países é o incentivo ao retorno de talentos ao setor público após um período de atuação no setor privado, por meio de políticas de remuneração flexíveis e um ambiente de trabalho dinâmico.
Singapura estabeleceu um mecanismo rigoroso de recrutamento para o serviço público que combina avaliação individual e de liderança. Os recrutados para o setor público não só desfrutam de salários elevados, como também têm a oportunidade de participar em programas de desenvolvimento profissional, desde cursos de formação em liderança a programas de intercâmbio internacional. Além disso, Singapura cria um ambiente de trabalho moderno e avançado, com um sistema de tecnologia da informação desenvolvido, que contribui para melhorar a capacidade de trabalho dos talentos.
A política de atração de talentos de Singapura ajudou o país a construir um sistema de setor público eficiente e transparente, promovendo assim um rápido desenvolvimento econômico. De acordo com um relatório do Banco Mundial, “Singapura está entre os países com a maior eficiência de gestão pública do mundo” (3) . Os talentos que participam do setor público contribuíram muito para a reforma de políticas e para a implementação de medidas de desenvolvimento sustentável.
Experiência de Japão
Uma das principais políticas do Japão para atrair talentos para o setor público é a reforma do processo de recrutamento para o serviço público. De acordo com um relatório do Ministério do Interior (2021), o processo foi simplificado para aumentar a transparência e a equidade. O Japão aplicou tecnologia digital ao recrutamento para o serviço público, facilitando assim a entrada de candidatos competentes de universidades de prestígio e do setor privado. A mudança da seleção baseada na antiguidade para a seleção baseada em competências práticas desempenhou um papel importante na atração de candidatos jovens e talentosos.
O Japão adotou medidas para ajustar suas políticas de remuneração e benefícios para servidores públicos, de modo a competir com o setor privado. Sistemas de bem-estar social, como seguro saúde, aposentadoria e apoio familiar, foram aprimorados, e salários e bônus passaram a ser ajustados com base no desempenho, e não apenas na antiguidade. Esses esforços não só motivam os servidores públicos, como também ajudam a atrair profissionais experientes do setor privado, reduzindo a "fuga de cérebros".
Formação de pesquisadores e engenheiros de semicondutores na Universidade de Kumamoto, Japão_Fonte: asia.nikkei.com
O governo japonês adotou medidas drásticas para criar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal para os funcionários públicos, incluindo a redução da jornada de trabalho e o incentivo à adoção de modelos de trabalho flexíveis, como o teletrabalho, no setor público. Essa política visa aumentar a atratividade do setor público para profissionais altamente qualificados, especialmente jovens talentos e mulheres, que frequentemente enfrentam pressões relacionadas à família, ao trabalho e à vida pessoal.
O Japão está gradualmente internacionalizando seu setor público, atraindo talentos estrangeiros, especialmente especialistas nas áreas de tecnologia da informação, gestão de projetos e pesquisa científica. Programas de cooperação internacional e políticas de vistos preferenciais para talentos estrangeiros têm sido implementados para reduzir as barreiras à imigração e facilitar a contratação de mão de obra internacional. No entanto, a barreira linguística continua sendo um grande obstáculo à integração de talentos internacionais no sistema de administração pública japonês.
O governo japonês também implementou muitos programas de treinamento e desenvolvimento de liderança para desenvolver jovens talentos no setor público, com foco em capacitá-los com habilidades de gestão e liderança. Os programas não apenas ajudam a melhorar a capacidade profissional, mas também desenvolvem habilidades interpessoais, como gerenciamento de projetos e tomada de decisões estratégicas; melhorando significativamente a capacidade dos gestores seniores no setor público (4) .
No período atual, o Japão alcançou muitos resultados na atração e desenvolvimento de talentos, mas ainda enfrenta dificuldades devido ao envelhecimento da população. A escassez de mão de obra jovem altamente qualificada representa um grande desafio para o Japão na manutenção da competitividade global.
Experiência de China
O Programa Especial de Serviço Civil é uma das principais políticas da China para atrair especialistas e talentos em áreas estratégicas como tecnologia, ciência e gestão pública para o setor público. Por meio do programa, o governo chinês oferece incentivos especiais em termos de salário, bônus, moradia e oportunidades de ascensão rápida para pessoas talentosas, visando especialmente atrair indivíduos com experiência internacional e conhecimento aprofundado em diversas áreas importantes para aumentar a competitividade global do setor público. O Programa Especial de Serviço Civil também se concentra em atrair jovens talentos de universidades nacionais e internacionais de prestígio por meio de processos seletivos competitivos e programas intensivos de treinamento em gestão pública.
O Programa Mil Talentos foi lançado pela China para atrair os melhores especialistas e pesquisadores de destaque do mundo todo para trabalhar no setor público e em instituições de pesquisa estatais. O programa oferece pacotes de remuneração atraentes, incluindo financiamento para pesquisa, altos salários e bônus, além de proporcionar as melhores condições de trabalho para atrair especialistas de ponta nas áreas de alta tecnologia, ciências naturais e gestão.
De acordo com o Relatório da Comissão Nacional de Desenvolvimento de Talentos da China (2020), o Programa Mil Talentos ajudou a China a atrair mais de 7.000 especialistas internacionais desde 2008, incluindo muitos cientistas laureados com o Prémio Nobel e gestores seniores em empresas multinacionais (5) .
A China realizou extensos ajustes e melhorias em seu processo de recrutamento para o serviço público, visando atrair e reter pessoas altamente qualificadas. Essa política concentra-se na transição do recrutamento baseado na antiguidade para o recrutamento baseado no mérito. Os atuais exames para o serviço público são elaborados para avaliar de forma abrangente as habilidades profissionais, as competências de gestão e o potencial de desenvolvimento dos candidatos. De acordo com o Ministério de Recursos Humanos e Segurança Social da China, essa melhoria contribuiu para aumentar a transparência e a equidade no processo de recrutamento para o serviço público, ao mesmo tempo que criou oportunidades para que candidatos verdadeiramente qualificados ingressem no setor público sem serem limitados por fatores administrativos tradicionais (6) .
O governo chinês investiu fortemente em seu sistema de remuneração e benefícios para servidores públicos, visando competir com o setor privado. Funcionários em áreas estratégicas como ciência, tecnologia e gestão econômica desfrutam de altos salários, além de benefícios como seguro saúde, auxílio-moradia e educação para os filhos. Essa política de remuneração ajuda a China não só a reter talentos no setor público, mas também a atrair profissionais experientes do setor privado para trabalhar no setor público.
Outra política distintiva da China é a construção e manutenção de um sistema de treinamento e desenvolvimento contínuos para servidores públicos. O governo chinês estabeleceu uma rede de escolas de gestão pública e programas de cooperação internacional para fornecer aos servidores as habilidades necessárias para se adaptarem às rápidas mudanças no ambiente econômico e tecnológico global. Os programas de treinamento não se concentram apenas no aprimoramento das habilidades profissionais, mas também no desenvolvimento de habilidades de gestão, liderança e inovação, permitindo que os servidores públicos enfrentem e respondam aos novos desafios da administração pública.
Ao analisar as estratégias de atração de talentos de cada país, percebe-se que os três países mencionados acima possuem políticas distintas. Singapura prioriza a formação de talentos locais por meio de programas de bolsas de estudo e parcerias com organizações internacionais, concentrando-se na construção de um sistema de gestão de talentos justo, transparente e eficaz. O Japão, por sua vez, enfrenta dificuldades para atrair talentos devido ao envelhecimento da população, mas implementou programas e políticas de parceria público-privada para incentivar jovens talentos a ingressarem no setor público.
Contudo, devido à falta de inovação na cultura e gestão corporativa, o Japão não criou um ambiente suficientemente flexível para atrair talentos estrangeiros como Singapura e a China. A China é um exemplo notável de atração proativa de talentos internacionais por meio do Programa dos Mil Talentos; no entanto, as barreiras culturais e linguísticas, juntamente com o sistema de gestão administrativa, representam desafios para a China atualmente.
Existem três fatores que determinam o sucesso das políticas de atração de talentos de Singapura e da China, a saber:
1- No que diz respeito à remuneração competitiva, Singapura e a China possuem políticas de remuneração atrativas, especialmente na área de pesquisa e desenvolvimento tecnológico; bons salários, bônus e regimes de benefícios são fatores importantes para a retenção de talentos.
2- Em termos de oportunidades de desenvolvimento de carreira, Singapura e a China possuem programas de treinamento, intercâmbios internacionais e políticas para criar oportunidades de promoção – fatores-chave para atrair e desenvolver talentos.
3- No que diz respeito a um ambiente de trabalho moderno e avançado, Singapura e a China investem fortemente em infraestrutura de pesquisa e desenvolvimento, criando um ambiente de trabalho avançado que promove a inovação.
Algumas sugestões para o Vietnã hoje
A política de atração de talentos é afirmada pelo nosso Partido e Estado como um dos fatores importantes que têm um efeito positivo no despertar e na promoção da capacidade dos talentos para desenvolver o país. A Resolução nº 03-NQ/TW, de 18 de junho de 1997, da 3ª Conferência Central, Sessão VIII, "Sobre a Estratégia de Quadros no período de promoção da industrialização e modernização do país", afirmou a necessidade de "adotar uma política de solidariedade e reunir amplamente todos os tipos de quadros, e fazer bom uso de pessoas virtuosas e talentosas dentro e fora do Partido"... A Resolução nº 45-NQ/TW, de 24 de novembro de 2023, da 8ª Conferência Central, Sessão XIII, "Sobre a continuidade da construção e promoção do papel da equipe intelectual para atender às exigências do desenvolvimento nacional rápido e sustentável no novo período", enfatizou: "Descobrir talentos nacionais e vietnamitas no exterior em tempo oportuno; ter mecanismos e políticas preferenciais e inovadoras para atrair, treinar, fomentar, aproveitar e recompensar talentos, especialmente em relação às políticas de recrutamento, salários e criação de um ambiente de trabalho...". Institucionalizando os pontos de vista e as políticas do Partido, o nosso Estado emitiu muitos documentos importantes sobre esta questão, como a Decisão nº 899/QD-TTg, de 31 de julho de 2023, do Primeiro-Ministro, "Aprovando a Estratégia Nacional para atrair e empregar pessoas talentosas até 2030, com uma visão para 2050"; o Decreto nº 179/2024/ND-CP, de 31 de dezembro de 2024, do Governo, "Regulamentando as políticas de atração e emprego de pessoas talentosas para trabalhar em agências, organizações e unidades do Partido Comunista do Vietname, do Estado, da Frente da Pátria Vietnamita e de organizações sociopolíticas"...
Pesquisa científica no Instituto de Nanotecnologia da Universidade Nacional da Cidade de Ho Chi Minh_Foto: Documento
Contudo, nos últimos tempos, a implementação de políticas, especialmente no setor público, tem apresentado muitas limitações. Embora a Estratégia Nacional para Atrair e Utilizar Talentos até 2030, com uma visão para 2050, estabeleça a meta de atrair talentos para trabalhar em agências, organizações e unidades estatais em cerca de 10% até 2025 e não menos que 20% até 2030, em comparação com o número total de novas contratações a cada ano (7) , na realidade, a taxa atual de atração de talentos ainda não atingiu o nível esperado. De acordo com um relatório do Ministério do Interior, de 2020 até meados de 2022, 39.552 quadros, servidores públicos e funcionários públicos deixaram seus cargos e migraram para o setor privado, representando quase 2% da folha de pagamento; em média, são 15.820 pessoas por ano, o que corresponde a 0,8% da folha de pagamento total. Destes, 18% são de órgãos centrais e 82% de órgãos locais. O número de funcionários públicos que pedem demissão ultrapassa 4.000 pessoas, sendo mais de 35.000 funcionários públicos, dos quais mais de 16.000 pertencem ao setor da educação e cerca de 12.000 ao setor da saúde (8) . De acordo com a estratégia mencionada, até 2030, com uma visão para 2050, o Vietname aspira a atingir uma taxa de 100% de talentos (reconhecidos) que permaneçam a trabalhar em agências, organizações e unidades estatais após 5 anos de contratação. No entanto, um inquérito do Comité Popular da Cidade de Ho Chi Minh demonstra que até 43% dos funcionários públicos estão dispostos a pedir demissão quando surge uma oportunidade mais adequada, principalmente devido aos baixos rendimentos, ao trabalho stressante e à falta de oportunidades de promoção (9) .
Com base nas experiências de implementação de políticas para atrair talentos para o setor público em alguns países asiáticos, como Singapura, Japão e China, algumas sugestões podem ser feitas para que o Vietnã aprimore a implementação da política atual de atração de talentos para o setor público, conforme descrito a seguir:
Em primeiro lugar, o Vietnã precisa reformar seu sistema de remuneração e criar incentivos para atrair talentos . Assim, é necessário reformar o sistema de salários e bônus no setor público, vinculando a remuneração ao desempenho. No setor público vietnamita, o atual sistema de salários e bônus não é suficientemente competitivo para atrair talentos de alta qualidade. Como a maioria dos salários ainda é calculada com base na antiguidade, isso não motiva indivíduos competentes que ainda não atingiram a antiguidade necessária. Portanto, a transição de um sistema de salário fixo para um sistema baseado em desempenho e eficiência no trabalho é um passo essencial, não apenas para aumentar a equidade no trabalho, mas também para incentivar a inovação, criando condições para que os talentos desenvolvam todo o seu potencial.
Em segundo lugar, o Vietnã precisa investir fortemente na formação e no desenvolvimento de talentos no setor público . É necessário investir em um sistema de treinamento especializado para servidores públicos, especialmente aqueles que almejam se tornar líderes, com foco no desenvolvimento de habilidades de liderança. Assim como o Japão e Singapura, o Vietnã precisa priorizar o treinamento em liderança e gestão para servidores públicos de alto escalão, a fim de aprimorar sua capacidade de responder aos desafios da administração pública. Para serem eficazes, esses programas precisam ser internacionais, em parceria com as principais universidades e institutos de pesquisa do mundo, principalmente em áreas como gestão de tecnologia e administração pública. Isso ajudará os servidores públicos vietnamitas a terem acesso a métodos de trabalho avançados e modernos, atendendo às crescentes demandas da prática profissional.
Em terceiro lugar, o Vietnã precisa construir um ambiente de trabalho flexível e criativo. Criar um ambiente de trabalho flexível ajuda os servidores públicos a serem proativos e criativos na busca de novas soluções baseadas na aplicação da tecnologia digital para otimizar os processos de trabalho, minimizar os procedimentos administrativos e criar condições para que os servidores públicos maximizem suas iniciativas e capacidades. Os fatores acima contribuem para aumentar a eficiência do trabalho, atrair jovens com altas habilidades tecnológicas para o setor público e, ao mesmo tempo, promover a transformação digital, otimizar os processos de trabalho, criar condições para a criatividade e melhorar a produtividade.
Em quarto lugar, o Vietnã precisa desenvolver políticas mais atrativas para atrair jovens talentos estrangeiros . Programas especiais devem ser criados para atrair jovens talentos estrangeiros, incluindo vietnamitas que vivem e trabalham em outros países. As políticas de atração devem combinar fatores como remuneração superior, auxílio-moradia, benefícios sociais e, principalmente, oportunidades de ascensão rápida no setor público. Profissionais talentosos vindos do exterior, trazendo novos conhecimentos e experiência internacional, serão um recurso importante para ajudar a superar barreiras e promover o forte desenvolvimento do setor público no Vietnã.
Em quinto lugar, o Vietnã precisa construir uma cultura de contratação de talentos baseada em competência profissional e eficiência no trabalho . O Japão e Singapura obtiveram conquistas notáveis na avaliação de talentos e na criação de oportunidades para que eles avancem com base em sua competência profissional. Nesses países, a avaliação de talentos não depende tanto da antiguidade, mas se concentra nos resultados do trabalho e no potencial de desenvolvimento. Portanto, o setor público em nosso país precisa promover a construção de uma cultura de contratação de talentos baseada em competência profissional e eficiência no trabalho. É necessário confiar na competência profissional dos talentos para organizar e utilizar o trabalho adequadamente; motivar, incentivar, recompensar e considerar nomeações com base nas contribuições reais e na eficiência do trabalho. Para realizar essa tarefa com sucesso, é importante estabelecer critérios e indicadores de avaliação precisos e transparentes, criando motivação para que os talentos, após serem contratados pelo setor público, permaneçam por um longo período e se esforcem constantemente para melhorar a qualidade do seu trabalho.
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(1) Ver: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Ver: Departamento de Serviço Público de Singapura: Relatório do Serviço Público de Singapura 2021 , Divisão de Serviço Público de Singapura, Singapura, 2021
(3) Ver: Banco Mundial: Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial 2020: Comércio para o Desenvolvimento na Era das Cadeias Globais de Valor , Banco Mundial, Washington DC, 2020
(4) Ver: T. Yamamoto: Gerenciando Talentos no Serviço Público: Lições do Japão , Routledge, Nova York, 2019, pp. 82-85
(5) Comissão Nacional de Desenvolvimento de Talentos da China: Programa Mil Talentos: Relatório de Conquistas , Pequim, 2019
(6) Ministério de Recursos Humanos e Segurança Social da China: Relatório sobre a Estratégia para o Desenvolvimento de Talentos no Setor Público , Pequim, 2021
(7) Ver: Decisão n.º 899/QD-TTg, de 31 de julho de 2023, do Primeiro-Ministro, que aprova a Estratégia Nacional para atrair e utilizar talentos até 2030, com uma visão para 2050
(8) Ver: "Ministério do Interior explica o motivo pelo qual quase 40.000 funcionários públicos e servidores públicos pedem demissão", Jornal Tin Tuc e Dan Toc, 1 de outubro de 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Ver: “Pressão no trabalho, 43% dos funcionários públicos da cidade de Ho Chi Minh se demitirão se tiverem a oportunidade”, jornal eletrônico VnExpress, 10 de novembro de 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Fonte: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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