Le Comité central du Parti communiste vietnamien a récemment approuvé un plan de rationalisation de la structure organisationnelle de l'ensemble du système politique . En conséquence, le Parti, le gouvernement et l'Assemblée nationale réduiront considérablement le nombre de leurs services, ainsi que celui de leurs fonctionnaires et employés.
Plus précisément, le bloc du Parti a réduit les effectifs de quatre agences importantes. Le bloc de l'Assemblée nationale a supprimé deux commissions et a cessé les activités de l'Institut de recherche législative et de la Télévision de l'Assemblée nationale. Le gouvernement a réduit le nombre de cinq ministères et agences, de trois agences gouvernementales, de ses treize départements généraux et de milliers de bureaux et divisions.
Dans les prochains jours, l'Assemblée nationale devrait tenir une session extraordinaire afin de réorganiser sa structure et celle du gouvernement , et de modifier plusieurs lois relatives à son organisation.
Après rationalisation, la structure organisationnelle et l'appareil de l'ensemble du système politique subiront des changements en termes de structure et de nombre de postes, ce qui aura une incidence sur la préparation du personnel en vue du prochain 14e Congrès du Parti.
Pour mieux comprendre ce problème, VietNamNet a mené une interview avec le professeur agrégé Dr. Nguyen Viet Thong , ancien secrétaire général et membre permanent du Conseil théorique central.
200 membres du Comité central, ce n'est pas beaucoup.
En tant que personne ayant suivi de nombreux congrès du Parti, pensez-vous que la rationalisation de la structure organisationnelle du système politique actuel modifiera le nombre et la structure du personnel pour le prochain 14e Congrès du Parti, et notamment le nombre de membres du Comité central ?
La rationalisation de la structure organisationnelle des agences du Parti, du Gouvernement et de l'Assemblée nationale signifie qu'une partie des fonctionnaires et des dirigeants devront sacrifier leurs intérêts, par exemple en prenant une retraite anticipée, en démissionnant de leurs fonctions ou en changeant d'emploi…
Par exemple, la fusion de deux ministères en un seul réduira le nombre de ministres d'une unité ; la fusion de deux départements ou divisions réduira également le nombre de chefs de département à un seul. Notamment, au sein du secteur public, le niveau des ministères généraux sera complètement supprimé, ce qui signifie qu'avec la disparition des 13 ministères généraux, le nombre de chefs de département généraux sera réduit de 13.
Assoc. Professeur Dr Nguyen Viet Thong. Photo de : Le Anh Dung
Globalement, le Parti a maintenu un nombre stable de 200 membres du Comité central (180 membres titulaires et 20 membres suppléants), 17 à 19 membres du Politburo et 11 à 13 membres du Secrétariat.
Bien que la rationalisation de l'appareil réduise le nombre de départements et de cadres supérieurs au sein du Parti, du Gouvernement et des agences de l'Assemblée nationale, je crois que certains ministères et départements importants peuvent encore augmenter le nombre de membres du Comité central.
À mon avis, réduire le nombre de membres du comité central tout en augmentant celui des membres des ministères et agences importants permettrait de considérer que 200 membres ne représentent pas un nombre excessif. Le nombre précis sera déterminé par le congrès du Parti.
L'une des préoccupations actuelles de nombreuses personnes est que, lors du processus de rationalisation, si celui-ci n'est pas mené avec précaution, des personnes talentueuses pourraient partir, ce qui pourrait également affecter la préparation du personnel pour le prochain congrès du Parti.
Lors des précédentes restructurations, la réalité était que les personnes hautement qualifiées étaient prêtes à partir car elles pouvaient s'épanouir dans n'importe quel environnement, tandis que les employés moyens et inférieurs à la moyenne qui ne dépendaient pas du gouvernement ne pouvaient pas survivre.
Récemment, le Premier ministre a appelé à lutter contre le lobbying lors de la restructuration de l'appareil gouvernemental, car les personnes talentueuses ne s'y adonnent pas, contrairement aux personnes incompétentes et moyennes. C'est un fait : si nous n'y prenons pas garde, les talents partiront, provoquant une fuite des cerveaux.
Dans toute organisation, chacun sait qui est compétent et qui ne l'est pas. Cependant, l'évaluation du personnel a longtemps constitué un point faible, encore influencée par les relations personnelles, ce qui conduit à une situation où « le favoritisme engendre le favoritisme et la négativité engendre les préjugés ».
La question est donc de savoir si le dirigeant est suffisamment impartial dans cette restructuration pour retenir les personnes talentueuses. S'il manque d'impartialité et d'objectivité, et qu'il est influencé par des intérêts particuliers et l'individualisme, alors la nomination de membres de sa famille, de proches et de personnes de confiance est inévitable. En revanche, s'il est transparent et intègre, et qu'il évalue les fonctionnaires objectivement, alors le favoritisme ne sera pas en cause.
Un autre problème réside dans la mince frontière entre dynamisme et imprudence, entre prudence, maturité et conservatisme. Sans objectivité, les personnes compétentes peuvent facilement être écartées du pouvoir, tandis que les flagorneurs sont promus. Il est donc essentiel de souligner la responsabilité individuelle, notamment celle des dirigeants.
En particulier, l'organe consultatif auprès du chef de l'organisation doit fournir des conseils précis sur qui est bon et qui est mauvais.
La solution essentielle et durable consiste à améliorer la grille d'évaluation des postes et à évaluer le personnel en fonction de ses performances plutôt que de critères généraux. L'évaluation basée sur les résultats permettra de limiter les conflits d'intérêts et le favoritisme dans l'évaluation du personnel.
L'erreur ne réside pas dans le processus.
Afin d’améliorer la qualité du personnel du 14e Congrès du Parti et d’éviter une situation où certains responsables et dirigeants, après leur élection, seraient reconnus coupables de malversations et sanctionnés, comme cela s’est produit récemment, quels facteurs faut-il prendre en compte selon vous ?
Les événements récents ont démontré que les enseignements du XIIIe Congrès du Parti restent pertinents. Immédiatement après le Congrès, la mise en examen de l'ancien secrétaire provincial du Parti de Binh Duong, Tran Van Nam, a révélé que le processus de sélection n'avait pas été pleinement efficace. À ce jour, de nombreux hauts responsables, dont des membres du Comité central et du Bureau politique, ont été sanctionnés pour infractions.
Auparavant, nous utilisions une procédure RH en 3 étapes ; maintenant, elle en compte 5, mais des infractions persistent. Le problème ne vient pas de la procédure elle-même, mais des personnes chargées de son application.
Par conséquent, outre les réglementations qui restent en vigueur, nous devons appliquer rigoureusement et tirer sérieusement les leçons de l'expérience d'évaluation des fonctionnaires, comme je l'ai mentionné précédemment.
De plus, il est nécessaire de « s'appuyer sur le peuple pour construire le Parti ». Le peuple sait pertinemment qui est honnête et qui montre des signes de corruption et de décadence morale. L'enjeu est de mettre en place un mécanisme permettant d'écouter objectivement et sincèrement l'opinion du peuple.
Si nous menons le travail de recrutement avec sérieux et objectivité, sans être influencés par des intérêts personnels ou de groupe, nous serons en mesure de sélectionner un personnel compétent qui possède véritablement les qualités, les capacités et le prestige nécessaires pour répondre aux exigences des tâches de la nouvelle phase.
À l'inverse, si le travail relatif au personnel n'est pas effectué avec rigueur et impartialité, cela risque de conduire à la nomination de personnes non qualifiées au sein des comités du Parti.
Comment évaluez-vous la préparation du personnel en vue du prochain 14e Congrès du Parti ?
D'après mes observations, le processus de préparation du personnel semble progresser comme prévu.
Dans un premier temps, le Comité central a chargé les échelons inférieurs de proposer des candidats. Ces derniers ont récemment soumis leurs candidatures, et le Comité central a rendu son avis. Le Bureau politique a organisé trois sessions de perfectionnement à destination des membres du Comité central.
La réunion du Comité central a également examiné la planification du Politburo et du Secrétariat, a renforcé les effectifs du Comité central et a continué à identifier et à intégrer de nouveaux talents.
Le processus de sélection du personnel est mené avec rigueur et méthode. Dans un premier temps, les membres du Comité central éligibles sont examinés en vue de leur réélection. Ensuite, la sélection est réévaluée au sein de la liste initiale des candidats au Comité central afin de garantir le maintien du nombre de sièges excédentaires requis.
Ensuite, une procédure similaire est appliquée par le Politburo et le Secrétariat afin de déterminer quels membres remplissent toujours les conditions requises pour être réélus, avant de prendre en compte le personnel initialement prévu. Enfin, les cas particuliers sont examinés.
Le principe est de garantir des normes et des conditions strictes, sans exclure aucune personne véritablement vertueuse et talentueuse ; tout en empêchant résolument l'élection au nouveau comité du Parti de ceux qui manquent de compétence et d'intégrité.
Vietnamnet.vn
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